招聘流程:10件你需要掌握成功

我们想告诉你的是,招聘流程很简单,发布一份工作,然后选择最好的候选人之间的流动。

这里有一个秘诀:真的可以这么简单,因为我们已经简化为您。有10个主要领域的招聘过程,一旦掌握,可以帮助您:

• 优化您的招聘策略
• 加快招聘过程
• 省钱为您的组织
• 吸引最优秀的候选人和更多的人
• 增加员工保留和参与
• 建立一个强大的团队

招聘过程是什么?

简单地说,它包括所有的步骤,让你从工作描述提供的信,我们已经打破了所有这些步骤为你下面10个焦点地区。阅读所有关于他们,看看我们图书馆相关资源——所有与本指南-和知道我们可以帮助您充分利用每一步你可以招募顶尖人才更轻松地。

表的内容

1。招聘营销——找到并吸引更好的候选人
2。被动的候选人搜索——联系候选人可能不会看
3所示。推荐——利用现有员工网络来源的候选人
4所示。候选人的经验——留个好印象的候选人
5。招聘团队协作——优化你的团队的努力
6。有效的候选人评估——面试和评估公平性和客观性
7所示。申请人跟踪——计划和简化过程
8。报告、合规与安全——在整个招聘过程中是兼容的
9。即插即用——连接到现有的技术堆栈
10。新员工培训和支持找到招聘工具,满足你的需求

1。招聘营销

招聘营销是什么?Hubspot的汉娜弗勒锡曼,入站招聘经理,把它简洁地问招聘人员:

“招聘营销是贵公司讲述文化通过内容和消息达到顶尖人才。它可以包括博客、视频信息、社会媒体、图片——任何面向公众的内容建立你的品牌在候选人。”

简而言之,它是市场学原理应用到招聘过程的每个步骤。想象的能量,资金和资源投入到一个单独的营销活动,呼吁人们关注一个特定的产品、服务、理念或另一个领域。

例如,考虑到最近发布的营销预算侏罗纪世界:堕落的王国突破1.85亿美元。是的,恐龙是酷,但这一个动作系列的第五代是关于恐龙和这次并不是新的。这营销机器仍然需要宣传和说服人们付给他们有限的时间和辛苦赚来的钱去看这在大屏幕上。

现在,你不会花1.85亿美元在你的招聘工作,但你必须认为在营销方面:招聘你,也试图哄宝贵的人才申请在您的组织工作。如果背后的营销思想侏罗纪世界打开他们的活动:“希望:电影的观众”之后,一些干语言大约两小时运行的另一个关于演员的电影从恐龙但这只会花费你15美元,它不会有相同的预期效果。所以,你为什么继续使用同样的语言对你的工作机会和你的公司在招聘工作吗?

是的,你不是一个商人,我们得到。但你仍然要方法在营销的心境。你好,如果你没有一个市场营销学位?你可以雇一个招聘营销经理做这份工作,或者你可以自己试试。

首先:熟悉买方的旅程营销的基本原则原则。看一下外卖我们的招聘营销大师。研究“漏斗”,并应用这一概念在整个招聘计划过程:

• 意识:是什么让候选人意识到自己的职位空缺?
• 考虑:帮助候选人考虑这样做什么工作的?
• 决定:什么驱使候选人做出决定申请并接受这个机会吗?

称它为候选人的旅程。现在你自己熟悉这个旅程,让我们经历的每一个你想做的事情来优化你的招聘营销。

候选人意识

建立你的雇主品牌

首先,你需要建立你的雇主品牌。在因内部招聘世博会,英格兰,2018年10月,谷歌戴夫Hazlehurst敦促与会者到处推销自己的雇主品牌,不仅仅是在招聘广告。这包括面试、在线和离线内容、报价、功能——促进你的一切作为雇主,人们想要工作,候选人都知道。毕竟,意识是候选人的旅程的第一步。

多长时间你找工作,遇到很多那些你从来没听说过的公司?完全正确。另一方面,每个人都知道谷歌。如果谷歌打算招聘一位工作是适合你的技能,你会抓住这个机会。为什么?因为谷歌不仅是著名的科技品牌,但也作为雇主-Googleplex是著名的理由很充分。

但是你不是谷歌。如果你的品牌是相对未知,那么你想要改变这种情况。无论部门你或你提供的产品/服务,你想看起来像一个充满活力的,有远见的组织价值观员工和引以为荣的是业内领先。你可以通过众多媒体渠道:

• 通过突出显示您的公司文化新闻上的一篇文章
• 分析一个明星员工通过一个行业的网站
• 写关于你当前的员工来到你的公司通过独特的职业道路
• 促进“在幕后”功能与您的团队成员
• 生产一个视频员工做他们喜欢的事

候选人想为领导工作,干扰和原创思想家谁能帮助他们发展自己的事业——因此谷歌的流行。自己是一个地位,展现自己,特别是,自己作为一个沟通。这涉及到组织团队的集体努力,它不是仅仅是广告,你是一个好雇主;它是关于被一个。

通过招聘广告b)促进职位空缺

发布招聘广告是招聘的一个基本方面,但有许多方法来完善这部分的总体过程超出了LinkedIn的常规渠道,实际上,Glassdoor网站和其他专业的社交网络。作为一次性客户宣传副总裁马特·巴克兰写道在他的文章中关于候选人的层次结构转述:

大约达到大多数人来说,这也是对正确的人。

所以你需要在正确的地方做广告来得到你想要的候选人。

例如,如果您正在寻找顶尖的技术人才来填补一个职位,你要招聘网站开发人员经常光顾的,如堆栈溢出。如果你想要多样化同样的技术团队,你可以发布一个广告她极客,黑色的职业网络或其他网站迎合特定的利基或人口的人口。人才也可以发现一位当红的地方,如美国中西部的枯竭的地区。

看到我们的综合招聘网站的列表(2019年更新)免费招聘网站的列表确定最佳的地方来促进你的新职位空缺。如果你想做一个预算紧张,方法找到免费的员工。

c)通过社会媒体推广职位空缺

社交媒体是另一种方式促进就业机会,有三个特别的好处:

• 网络:社交媒体涉及到重大的社会和专业网络谁会帮助你得到这个词甚至更远。
• 被动的候选人:你站更大的机会达到被动的候选人,否则不知道你的工作机会和最终应用,因为它们发生在你的工作在个人社交媒体广告。
• 元素的信任:人们更容易相信和应对工作职位出现在他们信任的渠道通过网络或位置。

看看我们的教程在通过社会宣传职位空缺的最好方法。

候选人考虑

d)建立一个有吸引力的职业页面

这是第一页的候选人会来访问你的网站时四处找工作,或者当他们想了解更多关于你的公司和它就像在那里工作。很少会看到潜在的申请者申请工作;如果这份工作适合他们在寻找什么,他们将在他们的头脑有问题:

• “这是什么样的公司?”
• “什么样的人将和我一起工作吗?”
• “他们的办公室是什么样子的?”
• “在这里工作的好处是什么?”
• “他们的使命、远景和价值观吗?”

这会影响到候选人的旅程的第二步:考虑的工作。这是一个很好的总结如何编写和设计一个有效的职业生涯页面上为你的公司。你也可以看看最好的职业页面有什么共同之处。

e)写一个有吸引力的职位描述

职位描述是招聘营销的一个至关重要的方面。职位描述主要描述你正在寻找什么位置你想填满,你提供什么人来填补这个位置。但它可以比这更多。

而轮廓的职责很重要位置和补偿执行这些职责,包括只有这些细节会脱落只是事务。你的候选人不只是一些随机顾客走进你的店;他们因为他们有一个非常重要的决定在他们的生活,他们将提交每周40 - 50小时。建立你的职位描述超出需求的通常的勾选框,资格和福利将吸引有才能的候选人可以带来那么多表不仅仅是执行所需的工作的职责。

概念化框架内的工作描述候选人的层次结构基于马斯洛的需求层次理论模型(松散)是一个开始的好地方的人才吸引力。同时,这些例子的招聘广告从可行的工作板真的击中目标。这影响工作的考虑,最终导致申请的决定——第三步在候选人的旅程:

候选人的决定

f)提炼和优化招聘过程

招聘过程的每一步影响候选人的经验,从那一刻看到你的职位候选人通过他们在他们的新工作的第一天。你想让这个过程尽可能简单和愉快的,因为你所做的一切都是反映了你眼中的雇主品牌最重要的顾客:候选人。

考虑以下步骤的招聘过程以及如何改进候选人的经验为每一个。请注意,在许多情况下,这些步骤可以在招聘人员的管理方面通过自动化,但最后的决定永远是一个人类。

最初的应用程序:

• 使它容易填写所需的条目
• 使上传简历填写正确并无缝地相关的领域
• 消除恼人的重复的任务,如重新进入不同的信息(一个求职者普遍不满)
• 有明确的勾选框的基本问题如“你是法律允许在XYZ工作吗?”或者“你能流利地说某某语言吗?”
• 确保你的应用程序优化的移动,因为许多候选人求职在他们的手机和平板电脑

筛选电话/电话面试:

• 方便安排一次筛选;考虑给几个时间段选项,允许他们选择候选人
• 确保一个愉快的谈话发生把候选人自在
• 确保你在面试的时候了

现场面试:

• 同上,但你也应该确保候选人知道如何到达面试地点,并提供有关细节,比如如何携带和停车/交通选项
• 事先准备通过观察每个候选人的应用程序和一组领导采访的问题

评价:

• 通知的候选人进行评估的目的
• 保证候选人,这是一个“测试”专门为应用程序设计的过程,而不是“免费工作”(这一定是真的,所以避免给候选人过度工作要做在一个严格的时间表。如果你需要这样做,他们支付费用)
• 设定清晰的预期预期结果和最后期限

引用:

• 明确你需要什么(例如,你想要的个人,专业,和/或学术引用?)
• 跟进候选人只有在得到了你的批准——例如引用可能候选人目前的雇主在这种情况下,谨慎是必要的

工作:

• 包括所有相关细节等相关工作:
  • 工作时间
  • 数量的带薪假期
  • 工资和薪水表
  • 好处
  • 官方的头衔
  • 预定开始日期
  • 谁报告的角色
  • “有效期至”日期
• 确保工作具体到那份工作,仔细检查潜在的尴尬的错误
• 明确候选人如何接受的选项提供——无论是通过电子邮件,电话,签署了信,等。你可以优化这个过程方便接受的候选人,比如:“接受,只需回复这封邮件说明你接受工作。“你也可以使用一个电子签名服务,等HelloSign。
• 和重要的是,确保工作及其细节是适合你的位置使雇佣。例如:
  • 在希腊,带薪假期被普遍理解为至少20天按照立法,因此通常不包含在一份工作
  • 401 (k)是美国所特有的
  • 薪水时间表可能两周一次的一些工作,国家或行业,每月。

一般来说,认为整个选拔过程的客户满意度;易用性是一个强大的元素在一个候选人的决策过程,尤其是在更具竞争力或专业领域,经常看到一个人才争夺战,即使是最小的细节可以影响最梦寐以求的候选人对你的公司(或竞争对手)。

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2。被动的候选人搜索

你经常听到“难以捉摸的人才”,即被动的候选人。事实是,被动的候选人并不是一个特殊的类别;他们只是潜在候选人的技能,但是没有申请你的开放的角色——至少目前还没有。所以,当你正在寻找被动的候选人,你真正做的是积极寻找合格的候选人。

但是你为什么要这样做,当你已经合格候选人申请工作广告或通过职业页面发送简历吗?

这是寻找被动的候选人如何有益于你的招聘工作:

• 做一个有针对性的搜索技巧。代替或者除了广撒网招聘广告,你可以缩小你的外展的候选人匹配您的特定需求,如X语言精通,专业知识在Y软件。
• 雇佣难觅的角色。有高需求的工作,甚至会给你带来许多好的申请者从一个广告,还有很多其他不太受欢迎。对于后者,是值得自己做些研究,试图直接接触的人将是一个不错的选择。
• 扩大你的候选人来源。当你只有把你的打开角色在特定的招聘网站,你错过了合格的候选人不访问这些网站。相反,通过观察社会媒体,甚至恢复数据库或离线,你把你的职位空缺的人不会看到它们。
• 分散你的候选人数据库。当你想要建立一个多样化的招聘过程,您经常需要主动接触候选人组织传统上不申请你的开放的角色。例如,如果你想实现性别平衡,你可以吸引更多的女性候选人通过发布招聘广告,专业致力于女性的Facebook群组。
• 构建人才管道未来的招聘需求。有时候,你会遇到高技能的人但目前换工作不感兴趣。或者,人可以融入你的公司当合适的机会出现。建立和维护与这些人的关系,即使你不雇佣他们在这个时间点上,意味着当你有招聘需求相匹配的个人资料,你可以联系他们,看看他们可用,最终减少雇佣的时间。

),你应该找被动的候选人

虽然你应该仍然使用传统的渠道来宣传你的开放的角色(招聘网站和职业页),你可以最大化你的拓展潜在的候选人在这些地方采购:

• 社交媒体:LinkedIn在默认情况下是一个专业的网络,这也使得它成为一个最优的地方寻找潜在的候选人。你可以促进你的开放的角色在LinkedIn、加入组和直接接触的人似乎是一个不错的选择使用InMail消息。虽然他们没有建立专门为招聘、Facebook和Twitter等社交网络收集来自世界各地的专业人士,可以帮助你找到你的下一个伟大的雇佣。从发布针对Facebook的招聘广告满足您的要求的人确定经验丰富的专业人员或一个利基领域的专家,你可以扩大你的接触和联系的人不一定访问。
• 投资组合和恢复数据库:工作样本通常是良好的指标的能力和潜力。这就是为什么你应该考虑探索等网站Dribbble和Behance公司(创意和设计),Github(编码)媒介(写作)你可以找到有趣的地方候选人资料和创造性的组合。大型招聘网站也给访问权恢复数据库你可以寻找潜在的雇员。
• 过去的申请者:有一个明显的好处是以对抗候选人已经应用在过去的:他们已经熟悉你的公司和你已经评估他们的技能在某种程度上。这意味着您可以节省时间,不招聘过程的第一个阶段(例如引进、筛选、评估测试,等等)。
• 推荐/网络:当你有一个短缺的工作应用程序中,这是一个好主意开始调查你的网络和你的同事的网络。提到的候选人倾向于机载更快,停留更长时间。你也会节省广告钱你可以直接联系他们。
• 离线:除了专门组织的招聘会求职者与雇主联系,你可以遇到潜在的候选人在各种专业活动,如会议和聚会。当你遇到候选人的人,更容易建立信任,了解自己的职业目标,并告诉他们你的当前或未来的就业机会。

b)如何联系被动的候选人

发现潜在的好适合你的开放的角色是比较容易的部分;比较困难的部分是吸引他们的注意力和激发他们的兴趣。这里有一些有效的方法与被动的候选人:

1。个性化您的消息

一些候选人像接收消息从招聘人员他们不知道——特别是当这些消息是通用的样板文件模板。有人感兴趣你的工作机会,你需要告诉他们,你做你的家庭作业,你伸手,因为你真的认为他们会适合这个角色。提到专门适用于他们的东西。例如,承认他们良好的工作在最近的一个项目,包括细节或评论一个特定的在线投资组合的一部分。

这是我们的建议个性化你的邮件如何被动的候选人,包括例子来让你的灵感。

2。尊重他人的时间

优秀的候选人,特别是那些在高需求的工作,定期收到招聘人员采购的邮件。这意味着你争夺注意力与许多其他消息收件箱。所以,当发送采购邮件或消息,记住两件事:

• 提供尽可能多的细节工作和你的公司在一个清晰的和简单的方式。候选人更容易忽略消息太泛型或太长了。
• 无论有多好你的电子邮件,有些候选人可能仍然不回复或感兴趣。你不应该跟进不止一次,否则你留下负面印象的一个烦恼。

3所示。提前建立关系

最有效的方法是你已经与人接触。这需要投资一些时间来与你遇见的人保持联系在未来可能是一个不错的选择。

例如,当你遇到有趣的人在会议或当你拒绝优秀的候选人因为别人更合适,让连接活着通过社会媒体甚至面对面咖啡聊天,更新他们的职业道路,再次联系他们正确的开放。

4所示。提高你的雇主品牌

方法被动的候选人时,他们会做的第一件事——如果他们感兴趣的是你的公司。除非你的公司的名字是高调像谷歌或Facebook(见上图),你的数字足迹在很大程度上决定认为候选人将形成。

一个过时的网站当然不会留下好印象。另一方面,一个美丽的职业页面,从员工积极的在线评论,和丰富的社交媒体页面可以给你加分,即使不是你的品牌被广泛认可。

c)采购被动与可行的候选人

寻找那些高潜力的候选人在和他们联系,可能是一个全职工作当你快速扩展。这就是为什么我们构建了一个数量的工具和服务来帮助您确定好适合你的职位和创建人才管道。

可行的帮助你合格候选人的来源:

• 提供一个可搜索的数据库超过4亿名候选人
• 使用人工智能推荐最佳候选人来源
• 自动化推广社交媒体上被动的候选人

欲了解更多信息,阅读我们的导游可行的采购解决方案。

想要更详细的信息在各种采购方法吗?下载我们的免费采购指南或阅读更短的在线版本教程就如何源被动的候选人。

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3所示。推荐

要求推荐意味着你在招聘添加一个额外的源混合。你目前的工作人员和外部网络可能已经知道一个健康的许多熟练的专业人员;其中一些可能是你的下一个员工。

推荐帮助你:

• 提高保留。提到候选人往往机载更快,待的时间更长,因为他们已经熟悉公司文化和至少一个同事。
• 加快招聘。当你的同事提到一个候选人,他们事先为你;他们可能会推荐符合最低要求的角色的人,这样你就可以向前移动到下一个招聘阶段。
• 降低招聘成本。推荐不花费你任何东西;即使你提供推荐奖金,你会花费的总额是相比显著降低广告成本,外部招聘人员。
• 你目前的工作人员接触。推荐,你不仅得到潜在的候选人;你也让现有员工参与招聘过程,让他们参与你雇佣谁以及如何构建您的团队。

如何设置推荐计划吗

确定你的目标

当你建立一个员工推荐计划第一次先回答以下问题:

• 你想要推荐为一个特定的位置或你想联系的人是一个很好的整体适合你的公司吗?
• 你会要求你打开推荐每一个位置,或只为难觅的角色?
• 你什么时候要求推荐之前,之后,或在同一时间发布招聘广告吗?
• 你有一个特定的目标要实现与推荐(如增加多样性,改善性别平衡,提高员工士气)?

一旦你决定如何以及何时使用推荐招募候选人,您可以包括在一个过程员工推荐政策描述了员工可以参考候选人,人力资源团队将如何开展员工推荐计划,和其他相关的细节。

计划如何请求和接收推荐

如果你没有一个推荐系统,电子邮件是你最好的选择。电子邮件你的员工,告诉他们关于一个开放并鼓励他们提交推荐工作。提到你正在寻找什么技能和资格,包括完整的工作描述的链接如果需要,和解释员工可以参考候选人(如人力资源或人事经理通过电子邮件,上传简历在公司的内部网,等等)。

为了节省时间,使用一个员工推荐的邮件模板为每个新角色和改变工作细节。如果你想问从你的公司以外的人推荐你可以调整这封电子邮件或使用不同的模板从外部网络请求推荐。

员工将参考优秀的候选人,只要过程是简单和直接,而不是复杂或耗时的。描述你想要的东西(如候选人的背景、联系信息、简历,LinkedIn的资料)和为他们提供这些信息的最佳途径。

考虑包括一种或一组员工可以回答的问题,这样你收集推荐有凝聚力。这里有一个模板可以使用当你问员工提交推荐为你开放的角色。

学习如何Bevi翻了一番一年和可行的推荐。

奖励成功推荐

是优秀的候选人并不总是优先考虑员工,尤其是当他们很忙。在这种情况下,一个推荐奖金能起到激励的作用。这并不一定是钱;你可以选择礼品卡,请了几天假,免费门票,或其他创造性的,低成本的回报。

构建一个员工推荐奖金计划决定:

• 谁有资格获得推荐奖励(如通常排除人力资源团队成员,因为他们对谁雇佣了,谁说不)
• 什么是一个成功的推荐(如提交候选人需要留在公司设置的时间)
• 什么奖励
• 存在哪些局限性——如果有的话——(如员工不能参考候选人过去应用)

推荐的阴暗面

推荐与多样性

虽然推荐可以为你带来伟大的候选人没有成本较低,你应该只考虑他们作为补充现有的招聘工具,而不是作为你的主要工具。否则,你的风险同质建设团队。人们倾向于与人或多或少地喜欢他们。例如,他们研究了在同一学院或大学,合作在过去,或来自一个类似的社会经济背景和语言环境。

来为你的团队带来更多的多样性,你应该寻找候选人在多个源和选择新东西的人提供你的团队。同时,为了避免裙带关系和个人偏见,提醒员工不仅指人他们是朋友,但也有好的技能的专业人士,即使他们自己不知道。你也可以鼓励他们参考候选人来自弱势团体。

推荐了一个黑洞

的原因之一员工犹豫是好的候选人,因为他们不知道接下来会发生什么。如果他们参考的人原来不是一个不错的选择,反映了他们吗?同样,如果他们引用某人但候选人不听到从招聘团队或一个负面候选人经验吗?

这些是有效的忧虑,但是您可以很容易地解决这些如果你组织你的推荐过程。你可以保持在一个地方推荐和跟踪他们的进展。这样,你就可以得到这样的信息:

• 你从多少候选人推荐为每个职位
• 通过推荐你雇了多少人
• 有多少被筛选出来的候选人你要面试

这也将确保你不要错过一个候选人可能发生当你不使用一个特定的方式从你的同事那里得到推荐。

想要了解更多关于如何组织你的在一个地方推荐?读到可行的推荐从你,一个平台,需要零行政工作和提交和跟踪员工推荐非常容易。

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4所示。候选人的经验

候选人的经验是整个招聘过程的一个至关重要的方面。它的一个方法你可以增强你的雇主品牌,吸引最优秀的候选人。你想让这些候选人不仅意识到自己的工作机会,考虑这样的机会,并最终把他们的帽子扔到戒指,你也希望他们积极参与。候选人还考虑在许多工作机会可以受雇主的强烈与他们在整个过程中,让他们感觉有价值的作为一个人而不是作为一个资源被“推行人才管道”。

作为一次性可行的人才收购专业伊丽莎白Onishuk写道:

“最好的方法构建你的人才管道是在意你的候选人。每一个人。”

有许多方法可以做到这一点:

在整个过程中保持候选人定期更新。候选人会欣赏清晰而一致的沟通从招聘人员和雇主,他们站在这个过程。这可以包括更多的个性化选择过程的后期沟通,及时回复调查的候选人,和一致的更新的下一步招聘过程(例如下一个面试日期,期限一个评估、招聘人员的计划联系引用,等等)。

提供建设性的反馈。这一点尤其重要当候选人资格后由于任务失败或面对面访谈;候选人升值不仅会知道他们为什么没有搬到下一个步骤,但候选人将更有可能申请将来如果他们知道他们“几乎”了。重要的是要确保你的招聘团队精通的如何提供有效的反馈。这种积极的候选人经验可以在建立你的名声非常强大的雇主通过候选人的网络口碑。

让候选人了解实际方面的过程。这包括面试的相关细节,如位置以及如何到达那里,停车选项,面试的时间和最后期限(灵活性有助于),他们会会议,明确细节的工作信,选择视频,等。不要让候选人猜测或使他们陷入一个尴尬的位置,需要更多关于这些细节的信息。

说的“语言”你想要吸引的候选人。什么使一个有才华的候选人超过一位招聘人员在最新消息不灵通的编程语言是雇佣一个顶级开发人员,或一个招聘机构只有一个基本的了解审计,应收应付账款/和其他控制器的重要知识基础。同样重要的是要了解招聘策略吸引特定的目标观众的候选人,例如,工匠将候选人的经历显示值的自主性和创造力而不是工作,要求他们配合一定的模具。

吸引不同人口统计时广告工作。当你创业的时候,不要只是讨论餐厅的啤酒桶,常规的保龄球之夜,或免费的红袜队的门票顶级销售人员(此外,记得在你的术语,而不是使用中性的,例如,“推销员”)。考虑各种各样的利益、需要和希望的候选人——有些可能是父母或婴儿潮一代需要早点离开他们的孩子或赶上回家的路途,和其他人可能不是棒球迷。说话时它是一个强大的衔接器不同人口/ sociographic /心理需求的潜在候选人广告你的好处。

保持一个愉快的、双向的。不要那个可怕的官在你的候选人在他们的下一个社交聚会的故事。开放的沟通渠道与候选人和问他们是如何在面试或他们的经验吗后续“谢谢”调查。

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5。招聘团队协作

招聘过程不取决于一个人——它需要支持,特别是参与许多不同的球员。这些球员包括,例如:

招聘人员:这是带头的人招聘计划和总体流程。他们负责把这个词的,你的公司正在招聘,他们那些与候选人保持沟通的最大份额。他们还处理物流——筛选候选人,组织面试,拒绝候选人或向前移动,发送评估和工作机会,等等。一个伟大的招聘人员是一个可以快速找到最好的候选人在公司的角色。招聘人员可能是一个专门的人力资源招聘人员,一个人力资源通才,或者一个的人才。

招聘经理:这是谁的人新员工最终将工作。征用他们的投入新雇员(无论是由于营业额,新创建的位置,或其他原因)。他们会通过简历和资格或通过管道移动,面试候选人,做出最终决定雇用谁。他们是必不可少的与招聘人员紧密合作为了保证成功。

执行:在许多情况下,招聘经理将请求一个新员工,行政或高层管理必须批准该请求。他们也赞成的人工资,购买工具,和其他相关招聘决策。一般来说,事情没有开始没有他们的批准。

财务:因为他们控制着公司的钱,他们需要了解任何新征用和任何新员工。这些类型的决策影响的资金流动通过系统,和有很多错综复杂的细节可以影响金融资产的能力。

人力资源和/或办公室经理:一般的经验法则,招聘人员是人力资源的一部分。但其他人力资源,包括办公室经理,还负责新员工培训流程,确保新员工契合他们的同事。你希望他们尽可能通知谁来了,要准备什么,等等。

它:管理整体的人实际上设置在你的公司不参与招聘过程,但是他们有点像人力资源,他们应该保存在循环培训和新员工培训流程。例如,他们保持它安全业务非常感兴趣,所以他们会希望新员工训练有素的在工作场所的安全需求。

你是至关重要的了解不同的动机每个玩家的业务,他们的角色是在招聘过程流程图的每个步骤。候选人的经验将更积极招募管道得时,机器协调他们与每个人是消息灵通和训练有素的特定角色。最终,它归结为智能和定期每个玩家之间的交流,清楚各自的角色和职责,并确保每个积极参与——一个好的ATS等可行的,将会是一个漫长的过程。

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6。有效的候选人评估

你认为是更加困难:选择豌豆和披萨,或蛋糕和冰淇淋吗?除非你是一个豌豆螺母,你会更容易解决第一个比第二个困境。让我们思维的应用员工的选择过程;我们可以说很容易选择一个好的候选人而不是其他平庸的申请者;但中选择最好的真正强大,肯定不是合格的候选人。这是一个“好”的问题,因为它证明了你的人才吸引力(例如,您已经掌握了方法招聘营销和候选人的经验上面的类别),你就更有可能雇佣工作的最佳人选。

假设你面对这个“问题”,你如何确定绝对最佳人选在这么多的选择?这就是你需要运用有效的评价方法。

在早期)确定标准

你打开一个角色之前,您需要确保整个招聘团队(招聘人员,招聘经理和其他的团队成员将参与招聘过程)是同步的。写招聘广告是一个很好的机会识别资格的人需要成功的工作。

具体工作技能实践

你可能已经有了这些信息,如果这不是你第一次招聘这个角色——当然,你仍然想要审查的职责和要求,以确保他们仍然准确和相关。如果你雇佣一个角色第一次使用模板工作描述帮助你识别常见的每个工作职责和要求。定制你自己的公司和团队。

软技能

然后,确定这些重要的品质和价值观,所有员工在你的公司应该分享。将帮助新员工什么作用——例如,适应性改变或致力于晦涩难懂的细节?智力是一个给定的在大多数情况下,完整性和可靠性是常见的需求。同时,反思会使候选人文化适应为一个特定的团队或公司。

当你有你的要求,再次经历它,然后回答以下问题:

• 这个需求是必不可少的吗?如果没有,让这个明确的招聘广告,并确保你不评估候选人仅仅基于值得拥有的。
• 这个技能可以开发的工作吗?这尤其适用于初级或中级角色。认为一个人是否可以做这项工作没有掌握特定技能。
• 这是要求工作吗?这可能是有用的在考虑软技能或文化。例如,您可能已经看到广告要求候选人的“幽默感”,但除非你招聘单口相声演员,这当然是与工作无关。

最后的名单,排名每个需求确保你和招聘团队知道哪些技能比别人更重要,以及是否缺少某些技能是一个阻碍达成协议的因素了。

b)结构

在所有不同的面试类型、结构化面试是最好的预测工作绩效。结构化面试是基于两个主要元素:首先,要求相同的标准化面试问题集所有候选人——换句话说,确保一致性的分析,第二,评级一个一致的答案。

等级量表是一个好主意,但他们也需要测试和验证。给他们一个走如果你想要的,但你也可以进行客观评估关注面试流程步骤和问题。

基于需求的工艺问题

你可能听说过很多关于‘聪明’的问题,像难题或常见的问题,比如“你最大的弱点是什么?“但通常很难解码的答案,肯定你学到了一些重要的候选人。谷歌停止使用智力题(例如:“为什么井盖是圆的?”)正是因为它们被认为无效。

所以,最好让你的面试问题相关的角色。要求你准备的名单将在这里派上用场。你想要这个人能够解决冲突?然后问冲突管理的面试问题。你想确保这个人可以行使自由裁量权和隐私权的作用?你可以问基于保密的面试问题。你可以找到一个大量的面试问题基于你招聘的角色和技能。

如果你想创建自己的问题,考虑把他们变成行为或情境的问题。行为问题要求考生描述他们如何面对过去与工作相关的问题,而情境问题创建一个假设的场景和测试候选人如何处理它。这些类型的问题的优点是,候选人更有可能给出真正的答案。你会得到一个了解候选人的思维方式,你可以客观地评价他们将如何管理工作职责。下面是一个例子的行为问题和环境问题的一个例子你可以要求内容作家的角色:

• 告诉我你收到负面反馈你不同意在写作。你怎么处理它?(评估反馈和外交开放技能)
• 你会怎么做如果我问你在一个星期写20篇文章吗?(评估分析能力和实际方法目标)

评估这些问题的答案时,注意每个候选人如何构造他们的回答。他们给社会理想的答案(例如,他们只是告诉你他们认为你想听的话)或他们充分解释他们的推理吗?

每个候选人问同样的问题

你不能比较苹果和桔子,所以你不能比较不同问题的答案来确定是谁的竞选更强。是一致的,所有的候选人都问同样的问题,最好是在相同的顺序。

离开房间candidate-specific问题如果有想解决的问题。例如,您可能会问转行的人使他们想要什么他们申请进入字段。但是,尽量保持这些问题至少,总是确保你问的是相关的工作。

c)你的偏见作斗争

可以有意识和无意识的偏见。无意识的偏见很难识别并最终阻止——毕竟,你可能不知道你对某人有偏见。然而,这是你需要工作为了合法雇佣最优秀的人才,保持兼容。

识别潜在的偏见对受保护的特点,从哈佛大学内隐联想测验。如果你发现你可能无意识的偏见受保护的特点,试图把偏见的前沿思维当你拒绝候选人的特点。问问你自己:我有有形的,与工作相关的理由拒绝他们吗?如果那个人没有特点,我做了相同的决定吗?

这同样适用于有意识的偏见。他们中的一些人可能有价值——例如,没有医学学位的人可能不应该雇佣一名外科医生。但在其他时候,我们强迫自己做出招聘决定时考虑任意标准。例如,一个有经验的招聘经理宣布他们不雇用任何人谁不给他们面试后的感谢信。这引起了争议,因为简单的事实感谢信是完全不可靠的代理动机和礼仪,更不用说一个潜在的文化偏见。同样的,当你收到很多申请一份工作,你可能会决定取消候选人不举行学位常春藤盟校,认为那些都是受过良好教育的程度。

招聘是很难的,你可能会使用快捷键做出决定。但是你应该抵制:快捷键和任意的标准不是有效的招聘方法。保持简单的标准,严格相关。

d)实现正确的工具

技术是你的盟友在评估候选人。它可以帮助你评估正确的标准,结构问题,记录你的评估和审查别人的反馈。这里是这些工具的例子:

• 排位赛问题申请表
• 游戏化(基于游戏的测试,帮助你评估候选人的技能在招聘过程的初始阶段)
• 在线评估(如编码挑战和认知能力测试)
• 采访记分卡(列表技能分类的问题——那些可以建在招聘软件)
• 申请人跟踪系统来记录你的评估和更容易与您的团队合作。另外,一个好的at可能整合与评估供应商,游戏化供应商和更多的所以你可以拥有所有最好的评估工具在一个位置。

想了解这些吗?看到我们的部分技术在招聘的地方。

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7所示。申请人跟踪

假设你发现了一个招聘精灵谁资助你三个愿望,你会怎么问?

• “我希望我没有一个最后期限找到完美的候选人。”
• “我希望我有一个无限的招聘预算。”
• “我希望我有仙女做人力资源管理的任务。”

不幸的是,招聘精灵显然是不存在的,你不能把魔术融入你的招聘过程。所以,当思考如何你会填满你的开放的角色,您需要查看的全貌和考虑的限制。

招聘不仅仅是定时盒子或后一个循序渐进的指南。是的,在其核心,它只是发布招聘广告,筛选简历并提供优秀的候选人的名单,但总的来说,雇佣更接近关键的业务功能为整个组织的成功和健康。毕竟,你的公司没有人,你的工作找到并雇佣明星谁能让你的业务发展。

一)招聘过程如何影响组织

招聘和雇佣成本钱

当我们谈论招聘成本,我们通常指的是诸如:

• 广告成本(如招聘网站、社交媒体、职业页面)
• 招聘人员的工资(无论是内部还是外部的)
• 评估工具
• 背景调查

但是我们经常忽略其他可能更难以衡量的成本,如生产力的损失,因为职位空缺的信息。一个开放的作用会很贵,所以减少时间雇佣绝对是一个关键的业务目标。

招聘不是一个人的工作

是的,这是通常是一位招聘人员繁重的招聘:广告打开角色,检查应用程序、联系和面试候选人。但这并不意味着你总是别人完全无关的工作。例如,招聘人员,你会与招聘经理密切合作,企业高管、人力资源专业人员和/或办公室经理、财务经理等。不同的人将参与每个招聘阶段-看到上面的# 5更深入的看每个角色招聘团队。

招聘不是一个放之四海而皆准的解决方案

虽然这并不意味着你不应该有一个过程,你必须要能够灵活的处理和快速定制来满足不同的招聘需求。想象以下场景:

• 员工的手在他们注意到一周后一个同事从他们的团队被解雇了,现在你必须更换两个员工,而不是一个在同一时间。
• 你的公司进行一个大项目,你必须很快你的工程团队,招聘8开发者在接下来的30天。
• 当你在公开招聘过程的作用,招聘经理决定——突然,你至少——促进团队成员角色,所以现在你需要冻结第一位置和打开一个新的来填补空出的位置只是结果的推广。

的成功的招聘过程在于你能够快速应对这些挑战。它也需要一个全面的视图的组织是如何运作的:您可能需要加快招聘过程销售角色,因为通常流失率很高,而对于科技的角色可能需要包括额外的技能评估阶段,因此长时间雇佣。你也可以看看不同位置的基准数据,例如,在科技部门。

b)如何把你招聘到油的机器

选择积极的招聘,而不是被动的招聘

招聘不应该事后,特别是当你的团队规模快。虽然你无法预测每一个招聘需要,会在未来的几个月里,有一些好处当你组织你提前招聘流程步骤。

有一个招聘计划在将帮助您:

• 比较预测与实际结果(如有多快你雇佣X角色相比,预测时间雇佣吗?)
• 招聘需求的优先级(例如,当你知道你需要一个设计师在11月,你不必开始寻找候选人,直到7月。)
• 员工了解当前和未来的需求和预算为整个公司(例如你跟踪你花多少钱在招人的时候,你还可以更准确地预测明年的预算。)

了解更多关于如何创建一个招聘计划所以你保持你的雇佣组织。SuperAwesome人才主管尼克•Yockney提供独到的建议在问招聘人员如何设计最优的招聘过程。

得到所有相关方充分了解和循环

你不能雇佣有效隔离。想象一下:你需要市场营销的副总裁签署一份录用通知书之前你寄给候选人决定雇佣社交媒体管理器的角色。但这副总裁是旅行,在无休止的会议,或擅离职守。时间的流逝,你失去了这个伟大的候选人到另一个公司。

市场营销的副总裁——以及其他人的参与招聘过程——提前应该知道我们所需要的。他们可能没有看到管道中每一份简历,但他们应该准备参与招聘过程时需要的。

招聘将会像发条只有当你继续任务,角色和数据组织。这种方式,你就可以与人沟通,不管怎样,有你公司的招聘过程中至关重要的作用。你可以先写下招聘指南详细的招聘政策所以,每个人都在你的公司是在同一个页面上。考虑培训招聘经理在面试过程和技术在招聘,尤其是那些缺乏经验的。最后,当有一个职位空缺时,安排一个摄入量与招聘团队会议设定预期和时间表达成一致。

自动化在可能的情况下

当你雇佣每年只有2 - 3个角色,很容易手动计算招聘指标。也很容易控制所有候选人的沟通。但是事情变得更复杂的招聘在高体积。迷失在一个电子表格厚实,邮件收件箱桩和简单的问题如“我们花上个季度招聘了多少钱?“很难回答。

这时你可能需要人力资源技术提供一些自动化。一个集中的系统,可以访问所有利益相关者将招聘做的奇迹。例如,您可以跟踪招聘过程中的所有步骤,从招聘经理请求打开一个新工作,直到现在上,一个新员工快速生成报告在招聘在任何时候的状态。同样,为了避免来回邮件,您可以把所有候选人和招聘团队之间的交流在一个地方。

你可以利用这段时间你会节省更多的有意义的招聘任务,比如写创意广告或采购工作候选人,相信您的招聘顺利运行。

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8。报告、合规和安全

你的招聘过程是丰富的数据:从候选人信息招聘指标。理解这些数据,并保持它安全,确保招聘为组织的成功至关重要。为此,您可以创建和学习准确的招聘报告。

一)报告告诉你你应该知道什么

例如,想象一个招聘经理抱怨,他们花了“四个该死的个多月”来填补,开放的角色在他们的团队。你的大脑立即开始工作的齿轮:这是实际时间来填补和招聘经理只是夸大,或者是沮丧和合法的抱怨?如果是后者,为什么会这样?如果你深入研究数据,您可能会看到招聘团队花了太多时间在简历筛选阶段。这样,你能看到的机会来提高你的过程。

这是一个场景,健壮的招聘报告数据将派上用场。另一个例子是当你的CEO要求你短暂的年度招聘计划的状态。或者当你需要决定哪些工作委员会继续投资,哪些不是像你预期的那么有价值。

所有这些报告可以帮助你回答的问题。事实上,这是动作列表可以改善你的招聘有了正确的报告:

• 你的预算分配给合适的人选
• 提高生产力和效率
• 挖掘招聘问题
• 基准和预测你的招聘
• 达到更客观的和合法的雇佣决策
• 做出的额外资源(人力和软件),将改进招聘流程

下面是如何开始建立你的报告:

b)选择正确的数据和指标

有几个指标,可以对贵公司有用,但跟踪所有这些可能会适得其反。相反,选择一个有意义的一些重要指标到贵公司咨询与所有利益相关者。例如,问问你的主管,你的首席执行官,你的财务总监或招聘团队:

• 什么信息在招聘过程他们希望他们手头有容易吗?
• 在哪里他们怀疑可能有问题或瓶颈?
• 什么数据将帮助他们当报告自己的经理或形成一个战略?

这是一个崩溃的常见的招聘指标您可能会发现有用的跟踪:

• 招聘质量
• 每雇佣成本
• 雇佣的时间
• 时间来填补
• 招聘来源
• 每雇用合格的候选人
• 候选人经历分数(例如应用程序转化率、候选人反馈)
• 工作录取率
• 招聘收益比率
• 招聘速度

你也可以利用最常用的招聘报告可行头开始。

c)有效地收集数据和分析

手动收集精确的数据当然是一个耗时的壮举(甚至不可能)。识别最重要的数据来源,看看哪些可以自动化。

• 使用软件对你有利。你的招聘平台可能已经报告功能,会为你工作。
• 找到方法来收集数据。一些数据可以收集通过谷歌分析(如职业页面转化率)或通过简单的调查(如候选人在招聘过程的印象)。

具有良好的报道地方意味着你可以跟踪的影响你在招聘过程中做出的任何更改。举个例子,如果你实现一个新的评估工具在面试前阶段,您可以跟踪雇佣的长期影响质量,确保工具是它应该做的事情。

同样,你可以看到你的公司比其他公司做的。跟踪内部指标随着时间是有用的,但你可能需要得到行业洞察力,看看你的竞争对手有优势。例如,一次雇佣的52天没有告诉你。但是,如果你发现你的竞争对手的位置在31天雇用同样的作用,暗示你可能需要加快你的招聘过程,这样你就不会错过好的候选人。使用标准等关键指标的行业平均水平每雇用合格的候选人或科技招聘指标如果你在科技行业。

d)别忘了合规

大国意识到有很大的责任,同一站时数据。你的招聘过程不仅生成数据,它还以外界的信息。最重要的是吗?候选人数据。你可能存储大量的信息从提交工作申请或采购资料,和你都在伦理上和法律上的责任来保护它。

例如,法律等一般数据保护监管(或GDPR)覆盖公司考虑欧洲居民候选人(即使他们不做业务在欧盟)。GDPR告诉你你必须处理任何个人数据上的候选人。如果你不遵守,你可以获得高达2000万美元的罚款或你的年度全球收入的4% GDPR下(哪个更大)。

保证数据的安全,你需要确保你使用任何技术是兼容的,关心的数据保护。如果你不使用一个ATS,可以考虑投资。电子表格,这是最常见的替代软件供应商,可能暴露你关于GDPR合规风险,因为他们可怜的审计跟踪,提供访问控制和版本控制。ATS不错,另一方面,将帮助您:

• 安全地存储数据。这将帮助你保持兼容,也将确保你会有准确的报道,因为你不会失去宝贵的数据。
• 控制谁访问您的数据。你能够让人们看到他们需要的报告或数据没有冒着给他们访问机密信息他们没有理由知道。

可以肯定的是您的软件做这些,问问你的供应商这样的问题:

• 怎样和在哪里存储数据吗
• 如何处理数据和谁有权访问吗
• 他们的安全措施已经遵守法律和保持数据安全
• 他们的隐私政策是什么
• 他们提供什么样的访问控制方案

一定要经常查看隐私政策的帮助下从它和合法的。

除了保护数据,你也可以得到数据的目的告诉你你有多的,比如数据与机会平等的法律。例如,在美国,many companies need to comply with平等就业机会委员会的规定候选人和避免不利的是保护团体的一部分。跟踪正确的招聘数据(例如通过发送一个自愿的,匿名调查候选人的种族或性别)可以帮助您在招聘过程发现问题,快速修复它们。同时,贵公司是否学习所需文件EEO-1报告和如何去做。

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9。即插即用

有丰富的招聘解决方案和平台,其中许多可以改变您的招聘过程。但是如何选择技术,满足您的组织的特定需求?最重要的一步是知道什么是可用的,以及如何使用它。

一)申请人跟踪系统(ATS)

这些平台正在迅速成为一个必须为现代招聘过程。电子表格和电子邮件不再能够保持不断增长的招聘需求(或与他们的法律义务)。人才收购软件,另一方面,解决许多痛点的招聘人员,招聘经理和高管。如何?一个很好的at:

• 招聘过程的自动化管理部分。
• 更容易招聘团队交换过程的反馈和跟踪。
• 帮助你找到合格的候选人通过职位,采购或设置推荐程序。
• 允许您建立和遵循年度招聘计划。
• 改进候选人的经验。
• 帮助你保持一个可搜索的候选人数据库。
• 生成招聘报告各种关键指标(如雇佣时间)。
• 帮助你轻松导出/导入和迁移数据。
• 让你保持符合法律如GDPR或平等就业机会委员会的法规。

当寻找一个新系统时,一定要问每个供应商使这些利益成为可能。

b)候选人筛选工具

评估预测工作表现好,可以帮助你做出更明智的雇佣决策。不仅仅是编码的挑战或个性问卷;有各种各样的工作模拟,也可用认知测试和技能练习。

评估工具帮助您管理这些评估和跟踪候选人的答案。使用这种技术的三大效益如下:

• 评估将精心设计和测试。专业问卷包括说谎量表,帮你检查考生的答案的信度和效度。
• 结果将是结构良好的,易读。如果你的评估供应商集成at,您可以组织结果在每个候选人的形象,一个完整的性能在不同的评估阶段的概述。
• 你可以得到强大的报告有了正确的工具。一些公司更喜欢工具与广泛的报告、分析和建议帮助调整过程。

同时,一些供应商管理评估结合游戏化的工具。这些工具有好处,他们使这个过程更有吸引力和有趣的候选人,同时也让你评估他们的技能。

当寻找评估供应商决定什么是最重要的评估每个角色:对于开发人员来说,这可能是编码技能,而对销售人员来说,这可能是沟通技巧。为每个需要有不同的供应商。看到我们评估供应商列表看到选项。

当然,确保实现评估工具时总是认为的人选。简单易用的工具,快速加载(适用时)?他们精心设计和安全吗?最好的评估供应商将确保你和你的候选人的经验是无缝的。

c)视频面试工具

有两种类型的视频采访:同步和异步。招聘团队和候选人之间的同步访谈基本上是会议发生在像谷歌视频群聊工具,而不是面对面。这通常是因为环境的需求,例如,如果候选人比面试官在一个不同的位置。

异步(单向)访谈参考的实践候选人面试问题的答案记录在视频和发送录音回到你身边。这里是平台提供此功能的例子:

• 火花雇佣
• Jobma
• 人类
• myInterview
• SkillHeart
• VidCruiter
• Hireflix

这种类型的面试有些有争议:有些候选人可能不喜欢说话毫无生气的屏幕,而不是一个人,这样会伤害他们的经验与你的招聘过程。你还错过机会回答问题,贵公司最好的候选人。但是,如果正确使用,甚至视频面试招聘过程可能是有用的呢因为他们:

• 节省时间你花书试图采访一次所有涉及到的方便。
• 帮助评估,因为你可以仔细分析候选人的答案在你自己的时间和爸妈他们如果你错过任何东西。

去做吧,你可以试着减少的影响他们的缺点。例如,您应该避免单向视频采访经验的候选人可能不接受这个。也在招聘过程的开始使用视频面试,确保候选人做和人类交流整个过程在稍后的阶段,如通过电子邮件、电话或面对面的采访。有效利用单向视频面试的一个很好的例子是问大量的应届毕业生来记录短推销的初级销售的作用。把它想象成控股为演艺角色试镜。

确保你的视频采访中提供者与你的招聘软件集成所以你可以发送问题容易和组答案在候选人资料。

d)人工智能

人工智能(AI)是招聘的未来。这种技术的功能仍然处于起步阶段,但他们在快速发展。很快,我们有强大的工具,可以识别基于复杂算法的最佳候选人,与候选人建立关系并接管招聘人员的最常规的任务(如安排面试和简历筛选)。这些工具已经开始出现。例如,通过可行的,你可以搜索你想要的技能和经验,得到公开资料的候选人匹配您的需求(并在正确的位置)。

看看市场,什么工具都是可用的。例如,你可能发现面部识别软件可以提高你的视频面试的有效性。通常,他们使用询问您的网络工具,做你的研究。意识到这种技术的潜在缺陷;例如,从一个文化背景的人可能身体表达自己比有人从另一个完全不同的背景,即使他们都同样有才华的和动力的作用。

现在您已经概述可用的解决方案,决定哪些需要使用。它总是更好的选择工具,相互整合,默认情况下或通过精心制作的api:这是一个可靠的方式来保证数据完整,也很容易接受大招聘图片。集成是精制技术的基础设置,将大大提高你的过程。

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10。新员工培训和支持

购买人力资源工具在这个富裕的市场是一个大项目。复杂的系统,不友好的界面和缺乏基本特征可能会增加你的工作量,而不是帮助你雇佣更有效。

当你决定招聘软件,您将使用来改善你的招聘过程中,选择工具:

能兑现承诺

没有什么比花钱更令人不快的长期合同的新工具,只有意识到它其实没有你所期望的功能。,当这一切发生的时候,你要么替换这个工具(这样做的潜在增加成本)或购买额外的软件覆盖您的需求。

为了避免这种事故,本演示之前,让你的购买决定和受益于某些工具提供的免费试用。玩在一起招聘系统的不同特点为了更好地理解他们的功能和局限性。这种方式,你会得到一个更好的了解它们是如何工作的,以及他们如何可以帮助招聘不提交购买。

b)很容易使用

,在大多数情况下,招聘人员的主要用户是人力资源技术如申请人跟踪系统,在公司里还有其他的人偶尔会使用它们,(再一次,看到上面的# 5)。例如,招聘经理参与招聘过程一旦将打开一个新的角色在他们的团队。和人力资源经理想要的概述所有招聘管道以及获得历史数据。

这就是为什么当你选择人力资源工具,你需要考虑所有的终端用户,选择系统直观的或至少是容易学习即使是那些不会在日常生活中使用它们。你不想买一个工具来组织在招聘,招聘经理沟通,例如,通过电子邮件发送你的请求。

演示和自由试验可以帮助增加用户采用。尝试一些不同的系统,包括你的同事,。你们最喜欢使用什么系统?哪个系统最减轻每个人的痛点?使用这些信息连同其他标准(如你的预算),让你的最终决定。

满足您的特定需求

你可能无法找到一个神奇的工具,做一切,但是你应该选择一个满足你高优先级的需求,在一个最小值。所以,开始通过识别你的下一个招聘软件绝对应该在市场上和审查。

举个例子,如果你雇用很多通过推荐,您可能会喜欢一个系统,可以帮助你保持员工推荐过程有条理。或者,如果招聘经理不断,一个功能齐全的移动招聘软件可能是你的团队的最佳解决方案。相反,如果你在零售行业,你可能不需要支付一大笔钱来获得最新的人工智能系统;而不是一个平台,帮助你发布您的开放工作在多个招聘网站和社交媒体是有效的和负担得起的。

在一天结束的时候,你需要选择招聘软件来帮助贵公司雇佣更好。为了帮助你,我们创建了一个招标书模板有问题你可以问人力资源供应商,这样你就可以比较不同系统和选择最适合您的需要。你也可以跟着这对如何构建一个循序渐进的指导招聘软件业务案例。

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