如何解决您的候选人体验策略

这就是为什么，为什么在2020年1月23日，可行的我们与合作伙伴共同主持了一个网络研讨会哈克兰克，标题为您的候选人体验（以及如何解决）有什么问题，在候选人经历麻烦中阐明了普通痛点的光明。

出席扬声器是：

• 艾米米勒，亚马逊的高级技术招聘人员
• Sean Echevarria.沃尔玛的高级产品经理
  
• Blane Shields.，哈克兰克客户成功总监

我们汇集了他们使用的最强大的积分和做法，以改善他们的候选经验战略。它们如下：

从头开始设置清晰的期望

如果你想创建一个特殊候选人经历，您必须履行候选人的期望。这从确保角色和责任开始就可以明确。艾米突出了与招聘团队合作以了解预期的候选人的技能，他们可以为团队带来的技能，最终通过填补这种职位来实现什么。

“我们需要专注于并达成我们试图解决的业务问题，以及我们需要解决这一问题的人才。”

所有这些技能和资格都应在工作广告中概述。肖恩解释了制作独特的重要性和清除工作描述：

“你不希望一切都如此标准化，其中一个角色并没有真正有意义。每个角色都有独特的方面，因此您希望确保这些职位提前定义。“

谈到招聘广告，扬声器认为包括职位描述中的工资可能很棘手。当招聘人员指定范围时，艾米说，候选人通常看一下规模的顶部，可能会对真实数字感到失望。然而，雇主通常不会因薪水误解而失去候选人，因为艾米突出显示：

“通常，[候选人]有三个或四个竞争优惠，所以有人必须失去。它将是根据工作内容，角色满意度，团队合适的方式。这很少有关于这笔钱。“

将技术整合到招聘中

新技术，人工智能，ATS平台。他们几乎都是每个招聘人员的工具包，他们都不断发展和发展。但是当您第一次将技术合并到您的招聘工作中时，您需要知道什么？根据Sean的说法，重要的是要知道候选人经历的每一个互动，以帮助在需要时进行故障排除。

“这全都是关于;我如何无缝？一旦他们去那里，它是链接吗？你是否审核了它使用的容易？你能得到内部员工来帮助兽医吗？“

艾米继续在同一个心态，同时引起注意使用专门用于评估。对于艾米而言，技术必须易于使用和对候选人相关。

“[然后]进入评估件，是相关的吗？您是否会学会关于我和我的背景的东西，这是重要的，并且基本上证明了我的工作？是一个人格评估吗？我不喜欢那样。但它是技术上相关的运动还是测试？伟大的。”

由于技术，影响候选经验，是否存在招募变得不那么个性化的危险？艾米认为，Onus是招聘人员和经理，以避免这种情况。Sean在仍然保持个人连接的同时，揭示了在船上带来的专业招聘人员的重要性，谁知道如何使用新技术。

“As technology continues to expand, you’re now bringing in people who are coming in purely for machine learning, or purely for artificial intelligence, and you need to be able to talk their language, and make it personalized, otherwise you’re going to lose out on them.”

明智地评估数据

电子邮件开放利率，雇用的时间和参与率是其中一些候选人经验度量招聘人员追踪。但是如何有效地分析数据？艾米从过程的每一步，从电话屏幕到现场采访开始。当弄清楚数据确实意味着什么时，她还突出了数据点和趋势之间的差异。

“我正在寻找趋势，我正在寻找一遍又一遍地地推到的东西，不仅仅是一个愤怒的人。”

现在，如果招聘人员在候选经验战略中识别小差距或瓶颈，例如低接受率，他们怎样才能做出反应？肖恩强调了在不匆忙的情况下努力做事的重要性：

“专注于您所知道的关键领域是一个问题，而试图解决整个候选人体验。如果它专门用于现场经验，那么专注于现场体验，并不为其他一员做任何其他事情。“

追赶招聘趋势

并非所有招聘流程都同样发展。根据Blane的说法，适应新趋势不是所有公司的一块蛋糕。小公司发现采用新的敏捷流程更容易，而大型公司可能会发现它很难。

“技术前锋公司在候选人参与方面一直在努力尝试了许多不同的策略，无论是与职业博览会一起做的事情，还是他们正在堵塞评估，或者他们正在进行某种小组面试。他们正在尝试不同的东西来看看什么棍子和真正与候选人共鸣的东西，因为候选经历可能是我们从招聘人员听到的最重要的事情。“

However, according to Amy, there is no need to jump to the next “shiny thing”, like apps and platforms (e.g. recruiting via TikTok) all the time, as it can, in her own words, be “annoying to the audience”.

“没有”一定尺寸“所有人。[for]你的受众，特别是如果你是一个更大的[公司]和你正在雇用各种各样的人，那么没有单一的招聘方式，没有一个平台，单一的评估，一个面试结构。“

Blane和Sean一致意见的良好内容带来了候选人体验。“我认为内容非常重要”，Blane说，补充说，根据不属于品牌的公司的公司，特别是公司的定制。

Sean同意，注意到将“工具包”有一个有意义的与最新文章，视频和竞选人员招聘人员可以使用，以便更好地参与候选人。

处理否定评论

播放长赛的重要性也适用于对否定审查的反应 - 因为你不想对每一个单一的反应。艾米说：

“你可以有一个非常沮丧的求职者，或者以前的候选人非常生气，有一个非常糟糕的经历，这可能只是一个数据点。这可能不一定意味着您的程序被破坏或一切都错了。除非他们沮丧，否则我们通常不会听到别人。“

为了彻底了解招聘流程，招聘人员需要尽可能多地反馈。Blane解释说：

“我们实际上在他们采取了评估后立即要求候选反馈。马上没有更好的时间时间就会立即获得这一反馈。“

但是在Twitter和其他社交媒体上的候选人或前员工过度咆哮会发生什么？艾米说：

“I think the world has become smaller in many ways, just because of our connections with LinkedIn, and Twitter, and Facebook, and all the social media, and if you have a bad experience you’re very, very quick to go and post that somewhere that can easily go viral.”

为了处理这个问题，Sean建议被开放，让自己可供反馈的候选人。

“在您有这么多人通过前门时，需要使用那个反馈循环打开。与他们创建对话，并说出，这些是您体验的部分是坏事。无论您是否想为此带来责任，但我们听到你的声音，我们将继续迭代候选人经验。“

总而言之，提高您的候选体验技术需要许多小步骤，并且最好一次将其中一个人组成，但不需要每次期待完整的分辨率。这是一个持续的过程。充分利用您的数据，与您的技术实现聪明，并保持趋势的标签。此外，在您与候选人的沟通中清楚，并不会对您收到的每一个不良审查感到失望。所有反馈都有益，您可以从中学习。

怎么看可行的帮助IMAGR.提供最好的候选人经验并留住伟大的人才：

还要阅读这些候选经验调查问题并收集候选人的有用反馈。