招聘指标可以帮助您衡量招聘流程的有效性。以下是关于招聘指标的常见问题和答案，以帮助您了解招聘数据并使用它来提升您的招聘：
- KPI在招聘中的意思是什么？
- 什么是招聘指标？
- 你能从招聘指标中学到什么？
- 要跟踪的最重要的指标是什么?
- 如何更好地了解招聘指标？
- 谁应该跟踪招聘指标?
- 如何计算招聘指标？
- 什么指标对人才招聘团队最重要?
- 哪个指标对外部招聘人员来说是什么关系？
- 最重要的是什么费用？
- 哪个招募大多数首席执行官的物质？
- 使用外部招聘人员时，我应该跟踪哪些指标？
- 如何增加求职者的数量？
- 如何增加合格申请人的数量？
- 招聘成本常见问题:预算和每个招聘成本
- 是时候填充和雇佣度量FAQ了
- 招聘过程有效性指标常见问题解答
- 候选人经验度量常见问题解答
- 工作offer acceptance rate metrics FAQ
招聘指标介绍
KPI在招聘中的意思是什么？
KPI代表关键性能指示灯，可用于测量性能的任何字段或业务功能。在招聘中，关键招聘指标是指与招聘流程相关的重要因素，您应该始终如一地审查。例如，招聘团队作出决定的速度可能是一个值得一位值得快速转变的公司的KPI，并且可以招聘。
什么是招聘KPI？
你如何衡量招聘成功？招聘KPI（或招聘指标）衡量您的招聘过程有效和有效。一些指标表示为百分比或比率（例如屈服比），而其他人则是您可以与工业或公司标准进行比较的绝对价值观（例如雇用的时间)。利用它们来发现你的招聘流程是如何运作的，并找出你可以改进的地方。
你能从招聘指标中学到什么？
招聘指标可以回答你想要他们的任何问题。在高水平，您可能希望了解您招聘流程的质量，成本和生产力。更具体地说，您可以提出以下问题：
- 我们发现了多么好候选人我们雇佣他们要花多长时间?
- 我们需要多少合格的候选人来租用，我们如何从一个阶段移动到另一个阶段？
- 我们是否有效地聘请最佳候选人并让他们接受我们的工作优惠？
- 我们每次雇用多少钱，这取决于我们招聘的角色如何？
- 我们的招聘流程效率如何?哪些步骤或阶段的效率最高?
哪个是追踪最重要的6个最重要的指标？
有许多可用的KPI，但有些常见的招聘指标是什么？通常，公司选择跟踪以下招聘指标示例：
如果你想更深入地挖掘重要的招聘指标，可以添加一些指标，如申请完成率、招聘经理满意度或新租用营业额。根据公司的个人需求选择度量标准。
如何更好地了解最好的招聘指标？
大多数招聘指标都很容易计算，但很难跟踪。第一步是确定需要监视的数据类型。然后，你可以投资一个求职者跟踪系统(ATS)，通过招聘指标面板自动跟踪你喜欢的指标，并生成报告。或者，商业智能工具(如Tableau)可以收集你需要的招聘分析。
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谁应该跟踪招聘指标?
招聘人员或人力资源通常负责跟踪招聘指标。如果您的公司没有专门的招聘团队，高管可以监测各自的部门和职能的指标。招聘软件，如HRIS或ATS，可以帮助您收集相关数据。
如何计算招聘指标？
要计算各种招聘指标，请使用以下过程：
- 确定衡量的措施。一些指标对于贵公司可能很重要，而追踪其他指标可能会对讨论性。
- 决定如何收集招聘数据。最简单的方法是使用电子表格并手动输入数据。但是，如果您使用大型数据集，此方法并不有效。要使事情更容易，最好使用分析软件或您的美国胸科协会自动存储和报告数据。您还可以在需要时将数据从这些系统导入电子表格。
- 确定自己要做哪些计算。例如，你的ATS可以报告你的工作时间或招聘收益比率，但它无法计算每次雇用的平均费用。
- 收集的公式。找到公式并确定计算不同度量的时间框架。例如，您可以选择每年计算新的雇用保留率，但决定跟踪您的招聘来源按季度。
为了让你开始，这里是你可以用于招募重要信息的最常见的公式：
聘用普通素质：
- - - - - -Qoh指数=（PR + HP + HR）/ 3其中：
公关:新员工的平均工作表现（例如，根据可量化的目标或招聘经理人的反馈，1000中有100分）
惠普:新员工的百分比达到在确定的时期内的可接受的生产力
人力资源:一年后新员工留任率
查看更多信息计算雇用质量。
- - - - - -每次租用费用：
CPH =（内部招募成本+外部招聘费用）/雇用总数
查看更多信息计算每次租用费用。
- - - - - -填写公式的常用时间：
填补空缺的时间=从一个职位空缺到候选人接受工作邀请的天数
对于平均填充时间，你把所有从不同位置填充的时间加起来，然后除以位置的数量。
查看更多计算和基准时间，以填补指标招聘。
- - - - - -提供接受费率：
提供接受率=可接受/总额的优惠数量
查看更多计算报价接受率。
- - - - - -每个租用公式的共同合格候选人：
每个雇用的合格候选人=在初始筛查阶段后发现在每个招聘过程中被发现的候选人的平均数（例如，筛选呼叫，恢复筛选）
查看更多每个雇用的合格候选人的基准。
如果您对更详细的招聘指标示例和基准感兴趣，查看我们的完整指南。
什么招聘指标对人才收购团队最重要的是？
公司招聘人员几乎可以使用几乎每个指标来帮助他们改善招聘过程虽然一些招聘指标比其他指标更有用。
以下是对招聘人员来说最好的衡量标准:
- 新租用营业额或新租用时间。新员工流失率衡量的是新员工的百分比在入职期结束(通常是三到六个月)前离开公司的员工。如果你比较一段时间内的人员流动率，你就能准确地找出问题所在，并查看你的onboarding.或候选筛选过程。此外，很多招聘人员衡量他们的成功根据新租用的时间长度与公司保持联系。
- 候选人经验得分。候选人经验是建立一个好的重要组成部分雇主品牌。公司可以从中受益设置候选人调查发现他们招聘过程中喜欢或不喜欢的候选人。作为一个互补的公制，追踪招聘经理的满意度也与招聘过程。
- 每个雇用的合格候选人。这个度量标准测量了候选人数量谁通过了你招聘程序的第一阶段。这个指标显示了你的采购和广告技巧在吸引合适的候选人方面的有效性。
- 提供录取率。这个指标表达了候选人的百分比谁接受了工作机会。如果这个百分比低，人才收购团队可能需要重新思考候选人或者他们的工作优惠有多竞争。
招聘团队可以追踪更多的指标。最终，你选择衡量什么取决于你公司独特的目标和需求。
哪个指标对外部招聘人员来说是什么关系？
外部招聘人员通常从两个方面进行评估:
- 他们提供候选人的速度有多快。
- 以及他们带来的候选人的质量。
追踪租赁质量和填补时间随着时间的推移可以帮助招聘人员确定他们是否正在向客户提供价值。例如，如果他们的时间填充开始增加，那么他们可能需要与招聘经理重新审视期望或者尝试新的采购技术。
对人力资源部门来说，什么招聘指标最重要?
人力资源部门拥有各种职能的共同战略和预算，包括招聘。一种人力资源副总裁不需要深入研究招聘过程的机制，但他们可能对表明招聘成功的指标感兴趣。那些包括：
雇用来源衡量有多少合格的候选人或雇用每个招聘来源。人力资源部门需要知道在给定时期（例如一年）的哪个来源最有效，以重新思考其伙伴关系和外部支出。
哪个招募大多数首席执行官的物质？
首席执行官对此感兴趣招聘的战略影响。与业务价值和促进行动有关的量度是最有用的。例如:
- 租赁质量。此指标包含性能和保留新员工的利率。保留和高性能增加收入，并对战略层面很重要。
- 实际雇用招聘目标。这个指标显示了招聘团队达到招聘目标的百分比。它表明了整个招聘功能是如何运作的。
- 多样性目标。这种度量标准测量了什么百分比多样性目标满足或多样化的百分比。如果越来越多的多样性是重要的公司目标，那么这款度量标准可以对贵公司的成功说明很多。
使用外部招聘人员时，我应该跟踪哪些指标？
在与外部招聘人员合作时，你仍然可以使用企业招聘指标(例如实际招聘人数与目标的比例)，但你也应该考虑如何具体衡量外部招聘人员的成功。通常，你会想要确保他们能尽快提供高质量的候选人。你可以衡量：
- 候选人面试（例如，被邀请参加第一个或第二次面试的招聘人员候选人的百分比。）如果您正在使用几个招聘人员，请比较他们的分数。那些提供始终如一的合格候选人的人可能不是您公司的最佳匹配。
- 填补时间。如果你的招聘人员管理了你招聘过程的更多阶段，而不仅仅是提供给你简历，那么填写简历的时间是重要的。
如何增加求职者的数量？
如果您需要将更多候选人带入您的人才管道，旨在吸引更多人到您的工作开放并鼓励他们申请。要实现这两个目标，你可以：
- 在这两个广告利基和主流工作委员会。
- 通过使用各种技巧(例如社交媒体招聘、谷歌和布尔搜索)。
- 雇佣一个招聘机构这将为您提供合格的简历。
- 创建短，直接和移动优化的应用程序。
- 确保你的职业问题有候选人的有用信息（例如，福利，文化，津贴。）
如何增加合格申请人的数量？
以下是吸引更多合格申请者的方法:
- 在利基工作板或网站上进行广告，以定位特定的受众。
- 写得详细完整工作描述澄清您的要求。
- 在您的工作申请表中添加合格问题。您的申请人跟踪系统（ATS）可以自动解除不回答重要问题的候选人。
- 执行筛选电话确保只有合格的候选人才能进入你的任务和面试阶段。
- 增强你的采购。什么时候采购被动的候选人，只联系那些完全合格的工作。
招聘电子邮件指标简介
什么是招聘人员电子邮件指标？
招聘人员电子邮件指标衡量招聘人员电子邮件对候选人的影响。如果你的邮件是有吸引力的，信息性和针对适当的候选人，然后候选人更有可能打开，尽量点击并回复他们。以下是四个招聘人员电子邮件指标：
- 招聘电子邮件开放率:候选人发送邮件的百分比。
- 招聘电子邮件响应率：候选人回答的电子邮件百分比。
- 招聘电子邮件点击率：在电子邮件中单击至少一个链接的收件人百分比。
- 招聘邮件转化率：转化为所需行动的电子邮件百分比（例如，招聘会采访的招聘电子邮件。）
您如何衡量招聘人员电子邮件指标？
| 电子邮件响应率 | 您可以手动收集数据。例如，如果你发送了20封冷邮件，并因为这些邮件面试了5位候选人，那么你的邮件到面试的转化率是5/20 = 25%。 |
| 电子邮件转换率 | |
| 邮件打开率 | 你可以使用dedicated电子邮件跟踪工具(如。集中销售,牛顿。）当候选人与您的电子邮件互动时，这些工具通知您（例如，打开您的电子邮件，点击链接或查看图像。） |
| 点击率 |
只需计算交付的电子邮件，因为候选人无法响应他们未收到的电子邮件。
