为什么要衡量候选人经验
候选人经验涉及所有乔佩克斯与贵公司的求职者，从他们申请的那一刻起，他们拒绝他们或拒绝他们或延长工作机会。了解您是否为候选人留下了积极的印象，建立候选经验调查。
候选人体验调查帮助您：
- 获得关于您招聘流程的匿名反馈。直接要求候选人他们对你的进程的看法是一个很好的策略，但它并不能保证他们会诚实。授予匿名的调查使候选人变得更加容易。
- 确定改进领域。候选人经验调查结合招聘指标让您清楚地了解在您的招聘流程中的工作什么可以改善。
- 促进雇主品牌。要求反馈显示您关心。发送您重视候选人的意见的消息，并希望提高您的招聘。
样本候选经验调查问题
- 你采访了什么位置？
- 面试过程是：
（选择尽可能多）- 挑战和有趣
- 快速和流体
- 我宁愿无聊的待着
- 太长
- 其他
- 请评价以下声明：“我的电话和与招聘人员的电子邮件通信是提示。”
- 总是
- 大多数时候
- 有时
- 很少
- 绝不
- 您如何评价招聘过程后对角色的理解？
- 我对角色非常清楚了解。
- 我理解了大多数角色的作用。
- 我理解了角色的基础知识。
- 我不明白大多数角色的角色。
- 我根本不明白这一角色。
- 职位描述如何在招聘过程中向您提交的作用是多大？
- 非常一致
- 大多是一致的
- 有点一致
- 几乎没有一致
- 根本不一致
- 请评价以下陈述：“我的面试官被准备好了。”
- 非常同意（例如，“他们知道我的背景的一切以及以前的访谈所涵盖的内容。”）
- 同意（例如，“他们知道我的背景的大多数事情，但是问了我以前回答过的一些事情。”）
- 不同意（例如，“他们花了一些时间在采访时审查我的申请”或“他们事先没有准备过他们的面试问题。”）
- 强烈反对（例如，“他们根本没有读完我的简历”或“他们不知道我们接受了面试。”）
- 如果您有：
- 详细说明
- 招聘经理的澄清
- 更多时间
- n / a - 我有足够的资源和时间成功完成任务
- 其他（请解释：__________________）
- 您将如何推荐我们公司作为雇主？
- 很可能
- 可能
- 有可能
- 不见得
- 不可能
- 您认为更好的招聘流程是什么？
- 您是否愿意在招聘流程中添加其他内容？
如何设计候选人体验调查
- 选择合适的调查软件。在线调查工具喜欢typeform.和谷歌表格让您创建简单和功能的问卷。这样，你匿名收集反馈，这提示候选人提供他们的诚实意见。
- 使用封闭和开放式问题的混合。Candidates can quickly answer closed questions (e.g. multiple choice) while they can better express their opinions in open-ended questions (e.g. “How can we improve our hiring process?”) Combine these two types of questions, but keep your survey short, with eight to 10 questions at a maximum.
- 将您的调查发送给您拒绝和雇用的候选人。您将获得达到不同招聘阶段的候选人的不同见解。例如，即使在你的时候，你也可以了解你是否留下积极的印象转动候选人如果您的招聘是一致的端到端。
如何衡量和使用候选体验调查的结果
- 寻找候选人的模式'答案。被拒绝的候选人可能会留下痛苦的评论，或者如果他们失望他们没有被雇用，那就给你一个低分。但是，如果您发现许多候选人说同样的事情，请考虑改进您招聘流程的特定领域。例如，如果招聘人员没有按时回复，则可以投资电子邮件管理工具或与批量电子邮件功能有关。
- 将调查与其他反馈来源相结合。求职者经常留下GlassDoor的评论，分享他们在招聘过程结束后与社交媒体或联系招聘人员的意见。检查所有这些来源，以获得对候选人的思考和招聘的完全圆满的看法。
- 在反馈意见时行动。衡量候选人体验是一个很好的第一步。一旦确定您的招聘优势和缺点，使用这些结果来改造您的招聘流程，改善您与申请人的沟通，并建立积极的候选经验。