为什么在面试中使用行为问题
行为问题(也称为明星行为面试问题或基于行为的面试问题)可以揭示应聘者在过去的工作情景中是如何表现的。这些行为可以让你了解在你的公司里，人们在类似情况下会如何反应。
以下是我们将要讨论的内容:
什么是行为面试?
招聘决定不应该仅仅取决于第一印象或硬技能。通过行为面试问题，招聘人员和招聘经理可以识别出那些表面上看起来不错，但可能缺乏工作所需的基本素质的求职者。
根据应聘者过去的工作经验，在面试中问一些行为性的问题，来评估应聘者的一个或多个品质:
这些问题将展示候选人在特定情况下的反应，他们如何在团队中合作，以及他们如何与客户互动。行为面试可以帮助你评估和选择那些乍一看都能胜任该职位的候选人。
组织你的行为面试，包括测试公司核心价值观和特定角色素质的问题。例如，经理或其他高级职位的行为面试问题将衡量候选人的领导能力。如果你要雇佣销售人员，测试他们对客户投诉的反应。或者，如果你所应聘的职位需要赶在截止日期前完成任务，在压力下工作，你可以提出一些基于行为的问题，评估应聘者是如何应对压力的。
为了做出全面的招聘决定，可以把最好的行为问题和其他类型的面试问题结合起来，比如文化适应和情境面试问题。
行为面试问题举例
- 请给出一个你不得不向经理或团队成员传达坏消息的例子。你是怎么做到的?另一个人的反应是什么?
- 请给出一个你必须与一位难以相处的同事打交道的例子。你是如何与同事进行有效沟通的?
- 你会如何向不同学科的人解释这个行业术语“X”?
- 如果一个团队领导鼓励团队成员之间的竞争而不是协作，你会作何反应?
- 给我举一个你使一个过程更有效率的例子。你是怎么做到的?
- 你有没有错过过最后期限?发生了什么事?下次你会有什么不同的做法?
- 当有多个项目同时进行时，你如何确定工作的优先级?
- 你在上一份工作中遇到的压力最大或最困难的情况是什么?你是怎么处理的?
- 当你与同事就如何完成一个项目或处理工作中的问题产生分歧时，会发生什么?
- 请描述你处理客户投诉的一次经历。发生了什么事，你是怎么保持冷静的?
- 说说你的团队没有达到目标的一次经历。你是如何给你的团队成员反馈的?你又是如何向你的经理呈现这种情况的?
- 你曾经被分配过一个你不熟悉的任务吗?你是如何处理的:你是寻求别人的帮助，还是自己想办法解决?
行为面试问题与答案:如何评估应聘者
- 行为面试中的问题很难回答。一定要给你的候选人足够的时间去考虑。仓促的回答可能会产生相反的效果;他们可能会感到焦虑，为了避免尴尬的沉默而编造一些事情。
- 对于那些很难回答你的行为问题的求职者，想想其他的选择。例如，如果他们想不出有什么时候他们必须和一个难以相处的同事打交道，让他们给你一个特别合作的例子。这种情况与其他情况有什么不同?他们在有效沟通中扮演了什么角色?
- 有些应聘者可能对行为面试并不熟悉。为了更好地评估他们的回答，问一些后续的问题，直到他们完全描述了他们在特定情况下的行为。
- 如果你面试的是一名刚毕业的学生，或者是一名缺乏专业经验的求职者，他们可能很难描述工作情况。鼓励他们使用非专业环境(如学习小组、运动团队或志愿者工作)的例子，并基于此评估他们的素质。
- 注意候选人选择的例子类型。从他们的回答中，你会看到他们如何定义一个具有挑战性的情况，一个难相处的客户或一个苛刻的工作环境。
- 过去的行为可以让你了解人们的想法和反应，但你不应该仅仅依靠它们来预测未来的行为。也要考虑其他因素。例如，那些描述了过去糟糕处理客户投诉的经历的求职者，可以从自己的错误中吸取教训，成为更好的销售人员。
红旗
- 罐头的答案。候选人通常准备好回答常见的面试问题，但当他们不能基于个人的例子进行论证时，他们可能只是想通过说“正确的”事情来给人留下好印象。留意那些能够给出具体细节并回答额外问题的应聘者。
- 概括的或假设的回答。应聘者的回答应该与真实经历相关，即使他们来自非专业的情况。行为面试问题的重点是衡量人们在真实情况下的实际表现，而不是描述理想的反应。
- 不回答。一个不能想出例子的候选人可能不会对他们申请的职位的重要品质给予太多关注。例如，一个客户服务代理如果不能提供他们曾经帮助过客户的具体例子，他可能对自己的工作不是很有热情。
- 伟大的人格，但缺乏实质。面试官应该关注结果。例如，当雇用一名销售人员时，你可能会期待一个健谈的候选人。然而，如果求职者表现出安静、稳重的行为，那么他可能会取得很好的成绩。把候选人过去的行为和表现联系起来，找到你最适合的人选。
不要错过:面试时问求职者的最佳问题。
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