让我们面对它：寻找和选择工作的候选人并不像剪切和干燥，因为它最初似乎。你不只是仰望候选人名单并说，“嗯，那个人会做得很好。”
相反，你必须经历许多步骤才能进入员工选择过程的最后阶段，从起草招聘公告到面试、背景调查、最后录取通知书，以及其他许多步骤。
如果您喜欢任何雇主，人力资源代表或招聘人员，您可能没有时间进入选择过程的Nitty-Pritty细节。无论你想要吗？雇用实习生7、为贵公司，填补贵公司的职位快速发展的创业公司，建造你的销售团队， 或者将您的员工基于十倍在美国，这里有一些东西可以满足你的需求:一份关于招聘和选拔过程的快速分步指南，这样你就可以把新的明星候选人招进你的团队。
以下是雇用员工的选择过程中的八个步骤，以及如何最好地完成每个 - 如果您对特定员工选择流程步骤感兴趣，请单击下面的内容表：
内容：
1.应用
2.简历筛选
3.筛选电话
4.评估测试
5.人物面试
6.背景调查
7.背景调查
8.决定和工作邀请
1.应用
招聘过程中的申请阶段有时被招聘团队认为是被动的——你只是等待候选人对你的招聘广告做出回应。然而，应用程序可以也应该是选择工具，帮助您将候选人按合格或不合格进行排序。
你怎么能这样做？有两个选项来开始：合格的问题和游戏。
符合条件的问题
如果你正在使用软件构建你的申请表格，那么在选择过程的一开始就使用合格的问题应该是很容易的。你可以添加两到三个与该职位相关的问题。候选人必须回答这些问题才能申请。例如:
- 简要描述你使用Excel的经验。
- 内容营销和新闻有什么区别?
- 你能在英国合法工作吗?
其中一些问题可能只需要简单的yes/no答案，错误的答案就会自动取消候选人资格——这也可以通过招聘软件很容易做到。当然，自动取消资格只适用于绝对必备的技能。例如，如果你正在寻找一名高级设计师，一个不合格的问题可能是“您是否有5年以上的设计经验?”
帮助候选人完成您的应用程序
当然，您希望开始完成表单以实际走的候选人并提交其申请。然而，所以许多求职者放弃了申请因为完成它们需要很长时间或者它们太复杂了。为了避免这种情况，你可以做以下几件事来简化这部分的选拔过程:
- 将合格的问题保持在最低限度，并确保它们不需要复杂或冗长的答案。
- 试着申请一个空缺职位;这样你就能发现小故障、障碍或冗长的应用程序。
- 测试你的申请表职业页面)移动版本。许多人通过手机申请，所以它需要工作良好。
要查看您的申请表是否有问题，您也可以跟踪您的应用程序放弃率。理想情况下，您希望它接近0％，所以该数字越高，您的应用程序需要越大。
游戏处理
将招聘过程游戏化并不是什么新趋势，但随着科技的进步，你现在可以在筛选过程中更有效地使用游戏化工具。特别是在申请阶段，考虑询问经验不足的应聘者来自不同背景的过渡玩在线或离线游戏
这背后的原因是，应届毕业生或已经转行的求职者没有多少相关经验可以在他们的简历中展示——尽管他们可能是这个工作的合适人选。当您试图根据他们的应用程序来评估他们时，这可能是一个问题。通过在这个阶段使用游戏化的评估方法，你可以列出有前途的人，你的招聘团队将有更好的机会只面试少数真正合格的候选人。
当你发现大多数符合你要求背景的申请人来自一个狭窄的子集或人口统计时，这也给了你一个多样化申请人的机会。
有在选择过程中插入游戏的许多选项;例如，像benchmark.games或者编码的挑战，比如可操作的集成工具哈克兰克，可能是有用的。
2.简历筛选
既然您已填写员工选择过程的应用程序阶段，您将包含恢复或CV的集合来筛选，并过滤那些适合筛选呼叫的人。你现在需要做的是，无论手动还是软件辅助，都会通过恢复一个，并识别Prime候选人。
这是最传统的员工选拔方法之一，通过识别那些不完全符合你的要求的人，并取消他们的资格，让他们进入下一步。
一份工作可能会有成百上千的求职者。有很多种方法可以过滤简历:
背景
这是选择过程的实际方面;您正在寻找有资格获得要填补的位置的候选人的背景。你会想知道他们是否具有学术知识或专业专业知识 - 或两者 - 努力工作。
例如:
- 如果你想填补一个会计职位，有账面学位的人，几乎没有实际工作经验可能适合初级职位。
- 如果你正在寻找一个酒保，在你所在地区的几家著名酒吧或餐馆工作过的人可能会很适合。
- 或者，如果你想填补一个编辑经理位置，您想知道他们拥有学术专业知识，证明了他们为学校作业的思考，编辑和写作的先进能力，加上了一系列需要在飞行决策的高强度媒体环境中的多年。
你想小心不要太僵硬地坚持这些参数;许多合格的候选人可能没有传统的背景。了解非传统候选人的方式可以带来表格作为传统的同行。
简历的布局
即使是像简历布局这样简单的东西也能表明他们是否适合这个职位。在这里，我们充分展示了以清晰简洁的方式组织和表达信息的能力。
请考虑以下恢复布局如何快速示范候选人的技能：
- 如果你想填补一个创意位置- 如图形或网页设计 - 简历布局可以是他们如何设计的强大指标。
- 如果你想填补一个销售职位，他们呈现简历的方式可以向您展示他们如何能够以重要的相关信息赶上客户的眼睛，以将它们转换为买家。
- 如果你正在寻找一个营销撰稿人在美国，简历显示了他们能够以一种紧凑、简洁和吸引人的方式描述事物。
这是一些原始方式可以提出简历。
在翻盖，你也在寻找恢复红旗候选人可能不是他们表现出来的样子。例如，简历中可能会出现明显的复制粘贴的样板文本、不匹配的日期、拼写错误、修饰甚至是明显的虚构内容(比如某所学校没有出现在谷歌搜索引擎中)。
求职信
与简历类似，求职者的求职信能让你了解他们是谁，他们能为这个职位带来什么。你需要的是一种紧凑而巧妙的书面语言，能够清楚地描述他们能为这个职位带来什么。候选人:
- 描述与申请职位相关的技能和背景?
- 展示他们对你的公司及其目标的了解，以及他们能做出什么贡献?
- 以专业，无错误方式写，反映了他们通过电子邮件和其他渠道进行通信的能力？
无论如何
最初可以在简历中列出一个人的爱好和个人兴趣，但甚至可能那些可以是伟大的指标申请这个职位的人。例如:
- “跑步”表明他们是一个健康的人，有足够的训练来定期进行10公里或马拉松。
- “志愿服务”表明他们对大局感兴趣(比如，你公司的使命和愿景)，并能让他们成为优秀的团队成员。
- “象棋”代表了一种以逻辑/对数方式处理复杂信息的能力，这对于开发人员来说是一种无价的技能
无意识的偏见
正如员工选择程序的每一步，您都希望在检查中保持无意识的偏见。哈佛大学项目内隐是一个很好的工具，可以帮助你意识到你无意识的偏见在哪里，它们有多强大。当你筛选简历时，要保持这种意识。
For example, during the selection process, watch out for potential biases including someone’s name, gender, race, age, class, and even academic background – for instance, just because someone got their MBA from a local college rather than from Harvard doesn’t necessarily make them less worthy of a candidate or their MBA degree less impressive.
如果您喜欢许多雇主和招聘人员，您也积极追求D＆I的主动性。如果您希望在一个性别主导的部门建立一个性别平衡的团队，请查看这五个步骤，您可以成功完成。
员工选择过程的这一阶段通常涉及招聘团队中的多方，包括人力资源代表、招聘经理、招聘人员，有时甚至是直接报告。学到更多关于如何在同一平台中作为一个团队一起工作，包括向每个应用程序添加注释，分数和其他数据。
如果这感觉像耗时的事情，那么你可能是对的。可行的软件中有许多AI工具，使您能够加快选择过程的此阶段。
3.筛选电话
屏幕呼叫或电话屏幕是招聘人员候选人申请人的初始招聘阶段。此呼叫的目的是建立候选人是否真正对工作感兴趣，（至少）最低限度才能成功地进行。这样，只有最好的申请人将进入下一个，更严格（更昂贵）招聘阶段，比如评估和人员采访，拯救您的团队时间和金钱。
安排电话屏幕
你发给候选人的预约电话面试的邮件很重要;这是因为这很可能是你和候选人的第一次交流。所以，这是一个为你与候选人，甚至未来的员工的关系奠定基调的机会。
在这种情况下，您需要简单且积极，发出专业前景。感谢候选人申请您的开放角色，并询问他们是否想和您谈谈，以便您可以了解他们并给予他们有关这项工作的详细信息。保持简短和甜蜜。
这是我们的模板，让您开始- 确保自定义它以适合您公司的声音。
事先准备好
如果不能看到候选人面对面并与他们联系或评估他们的肢体语言，并且偶尔的不良信号或背景噪音的额外问题，您可能会发现难以导航的筛选呼叫。关键是彻底准备：确切地知道您要找的内容以及您想要了解每个候选人的内容，以及您在开始选择过程之前要传达的信息。
- 写下你的需求。您可能已经知道您要查找的基本资格，因此您可以在筛选期间列出您想要检查的基本列表。这些可能包括“必须能够在月内开始工作”或“他们应该想要重新安置”。对您可以灵活的内容进行一些思考可能是有用的 - 例如，您是否能够将全职工作转换为兼职或同意灵活的时间？
- 阅读候选人简历。这很重要，因为有两个原因:你可以向应聘者表明你对他们的申请是认真的，而且你可以发现你可以询问的不符之处。例如，如果求职者在他们的工作记录中有一个巨大的空缺，你可能会问为什么。
- 确保您可以回答基本问题。候选人将在整个招聘过程中评估贵公司，就像你你正在评估他们一样。为了说服一个良好的候选人来完成和评估或进入面试，您应该有效地倾向于职位和贵公司。做你的作业，了解角色并刷新您对公司使命的知识。
选择正确的问题
你问的问题应该能告诉你候选人是否合适，是否对这个职位感兴趣。所以要确保解决这些点在筛选期间（在技能方面没有进入太多细节 - 为以后的招聘阶段保留这些问题。）这里有一些示例问题:
- 如果你提供这份工作，你什么时候可以开始？
- 50%的行程你觉得合适吗?
- 你想在这个位置赚多少钱？
- 你在求职中发现最有趣的是什么？
- 你对本公司的哪些方面感兴趣?
- 告诉我这个恢复中的两个两年间隙
- 你为什么要留下当前的位置？
提问并仔细聆听候选人。确定他们的态度是否适合贵公司，以及他们的答案是否令人满意。留意答案可能不会与其简历或申请发出真实或矛盾。
4.评估测试
一旦你筛选了候选人，并将他们分类为“有前途的”、“可能的”和“不合格的”组，你就需要查看幸存的候选人，进一步评估他们的能力来完成你想要填补的工作。这些评估可以在选择过程中以多种形式进行:
- 一个表演职位的面试，一个销售职位的面试，你要求候选人向你推销产品，或者一个厨房职位的面试，你当场要求他们为你做饭。
- 测试能力、性格、智力等的书面或在线测试。
- 这是一项测试考生打字速度、数据输入能力、记忆力等的实际技能测试。
应该指出的是，基于性格和文化的评估测试是经常争论至于他们在确定某项工作中候选人的成功 -不是每个人都同意例如，Myers-Brigg评估测试是一件好事。
然而，实际技能评估是一个强大的工具，可以确定候选人是否确实能够在员工选择过程的先前阶段所声称的那样。
看看我们的十大评估工具针对不同的重点领域，包括判断力、天资和编码技能。同时,学习可行自己的评估工具和最佳优化这个阶段的整合以及选择“how-tos”用于评估候选人的技能为公司内的不同共同职位的技能。评估也可以赌博，如上。
有效地导航评估阶段
时间是考虑因素。您想为候选人提供足够的时间来完成评估 - 例如，给他们3-5个工作日完成短暂的测试。如果他们在贵公司工作，那么保持您可能期望的逼真目标;不要要求他们在24小时跨度中完成一个复杂的项目，但也没有给他们20天。
沟通是关键。向候选人清楚地解释评估的范围和目的，这样他们就能完全理解你为什么要这么做。你不想让他们觉得你是在让他们免费工作。
在很多情况下，在选择过程的这个阶段，你不只是看候选人完成任务的能力;你也要看他们在评估之前、期间和之后的沟通方式。你还需要了解他们进行评估的方式，尤其是涉及到开发和设计等创造性项目时，这些项目通常需要一些协作和计划。
随访采访 - 与其他采访分开 - 致力于这种特殊的评估，可以对候选人在项目上的工作和外卖和学习中的候选人有价值的洞察力。
重要的是要注意与评估相关的许多变量。候选人能够用飞行颜色或看似无限的创造力来执行任务并不一定。你正在看他们进入它的所有方式;也许初级开发人员尚未完美地完成技术测试，但在“好的”问题中展示了他们所要求的伟大的无形资产，他们已经询问了你或在他们的接受方面的反馈和愿意成长和学习。
或者，也许资深设计师并没有完全按照要求去做，而是稍微“改变了规则”，最终创造出了更好的产品;更重要的是，他们会在执行之前和你讨论他们的想法。
5.人物面试
你现在在选择过程中深入了解，有筛选的候选人，评估他们的技能，评估他们的能力，并创造了最合格的人的候选名单。它终于有时间与那些有前途的候选人见面，并确定谁将成为你的下一个雇用。
一个好的面试将帮助你做出更好的雇佣决定，因为你将客观地评估和比较候选人的潜力。但除了面试之外还有很多事情要做。你需要让自己和整个招聘团队做好准备，确保你问了所有正确的问题。更具体地说，你应该准备:
- 与工作相关的问题列表评估候选人如何管理定期的工作职责。你可以问一下：
- 文化契合问题这将有助于您选择更有可能在您的工作环境中茁壮成长的候选人。例如，你可以问：
一旦你准备好了一套面试问题(并反复检查你的答案不要问任何不合法的问题），您可以邀请候选人到您的办公室 - 或者在远程招聘时安排视频通话。以下是一些提示，可以帮助您更有效地安排候选人面试：
- 至少提前两到三个工作日安排面试。当然，如果你发现了完美的候选人或者你急于关闭开放角色，你想要加快这个过程。但是，呼叫候选人要求他们在同一或第二天见面可以发送错误的信息并让你看起来绝望。此外，候选人可能在其他地方工作，所以他们需要调整他们的时间表。他们还需要一些时间来为面试做好准备（例如，对贵公司进行一些研究，仔细看看他们的任务等）
- 提供候选人所有必要的信息。这包括：
- 准确的面试日期和时间，如果你在异地面试，要考虑到不同的时区
- 你办公室的地址以及如何到达那里的说明(或者，如何登录视频平台的说明，以防视频采访)
- 面试官的名称和角色
- 面试的范围（例如，“我们会越过你的任务”或“你会与CEO见面”）
- 估计的面试期限
添加候选人可能会发现有用的任何其他详细信息，例如他们需要带来的东西（例如，他们的身份证明是安全原因或他们的投资组合）或者他们可以在哪里停放他们的汽车。你可以使用一个安排面试邮件模板为了省时间;每次邀请候选人时，您只需要调整名称和日期，但主要信息将保持不变。
- 给候选人几天时间进行面试。繁忙的日程安排和多次面试和面试官会使面试安排过程非常复杂。为了节省时间，避免来回的电子邮件或重复预订，让候选人选择最方便的日期和时间。你可以通过电子邮件分享你的可用性(突出你喜欢的三到四个时间段)或通过一个自我调度工具。
在采访当天之前，请确保所有面试官都准备好。对于您招聘团队的成员，很少或根本没有招聘经验，考虑运行嘲笑面试;这样，当他们实际与候选人见面时，他们会感到更舒服。
这里有一个清单会对你有所帮助进行更有效的访谈在选择过程中：
- 坚持你准备的面试问题;与候选人或问题与工作无关的候选人或问题可能导致偏见招聘决策。
- 向所有候选人询问同一组问题以结构化的方式;这样，比较他们的答案并选择最合格的更容易。
- 准备好回答候选人的问题， 也;他们可能希望了解更多关于团队的更多信息，公司目标和员工福利。
- 在您遇见之前，请查看候选人的个人资料（例如恢复，分配，以前的沟通）;你会刷新你的记忆，不会问他们已经提到的东西。
- 提供面试反馈意见在面试结束后立即到您的招聘团队;最好的招聘决策依赖合作。
请记住，良好的面试不仅可以帮助您现货交易破碎机，它也将影响整体候选人经历。当然，你不会聘用每一位面试者。但是，如果你准备好去参加面试，问一些与工作相关的问题，并且尊重应聘者，即使被你拒绝的人也会给你的公司留下积极的印象。
想知道更多关于如何组织和改进你的面试过程吗?阅读我们的详细指南在这里。
6.背景调查
背景调查向你保证，你的入围者是可靠的，不会给你的公司带来风险。例如，雇主可能会进行雇佣前检查，以确保应聘者在他们的简历中说的是真话，或者目前没有服用违禁药物。事实上，背景调查有以下几种:
- 犯罪记录
- 信用报告
- 驾驶记录
- 验证报告（例如身份，教育，工作历史，社会安全号码，国家保险号等）
- 药物测试
当雇用不适合某一特定工作的人的风险很高时，这些检查在选择过程中最有用。例如，你可能不希望一个被定罪的性犯罪者在养老院工作，或者一个有不良信用记录的人来处理你公司的财务;目前的吸毒者将是一个巨大的安全风险，因为机器操作员和有大量酒后驾驶记录的专业司机可能不适合招聘。等等。
因此，在这些情况下，进行就业前测试是非常重要的(你也可以在其他情况下做背景调查，但可能没有必要这样做)。如果你考虑进行背景检查， 务必：
一种。考虑背景检查的法律方面
首先，某些行业或根据位置的角色在某些行业或角色中授权一些背景检查。例如，在一些司法管辖区，在药物滥用设施或日托中心工作需要通过犯罪记录检查。因此，请确保您知道根据需要订购背景检查的适用规则。
此外，就业前检查本身也受法律监管。例如，在美国，您需要遵守由平等就业机会委员会（EEC）和公平信用报告法案(FCRA)。英国有自己的自己的一套准则关于背景调查。你所在地区的当地法律也可能要求应聘者在获得背景调查许可之前先获得offer。
湾选择一个信誉良好和可靠的背景检查提供商
一般来说进行背景调查有两种选择：全方位服务提供商和在线DIY网站。DIY网站让您确实自己的调查，更便宜，但许多人可能不符合当地法律，并将其使用它们对研究候选人可能会造成法律风险。
另一方面，全面服务提供商通常是合规的(尽管你应该总是要求他们提供证据)，并可以代表你进行全面调查。寻找供应商，并根据合规、成本、周转时间和他们提供的检查类型对其进行评估。
如果你使用的是可操作的招聘软件，你就可以通过综合供应商直接从系统获取背景调查信息，从而节省时间。
适当地与候选人进行讨论
在许多地方的法律规定，在员工选择过程中进行检查之前，您要求候选人的许可。所以，你需要告诉他们你正在考虑研究他们的过去。之后，您还必须告知您打算拒绝他们（不利行动通知）的候选人，以便为他们提供试验虚假报告。候选人将不可避免地有自己的担忧和关于雇用前筛查的问题。他们可能不信任你的意图，将此视为入侵他们的个人信息或相信您正在寻找拒绝他们的理由。
诚实地对待背景检查。如果他们被法律授权，那就这样说。If it’s your company’s policy for certain roles, be sure to explain how you’ll handle results: for example, let this candidate know that they’re one of your finalists (perhaps the only finalist) and you just need to reinforce your decision to hire them.
订购了测试后，它很好和候选人保持联系只要你在等待结果（这可能是几周）。
有关如何处理选择过程中背景检查的可能尴尬对话的更多提示，看看我们的8个有用的提示。
正确解释结果
有很多背景检查红旗你可以在得到测试结果后找到。有些人可能认为立即取消资格是合理的，比如，如果你得知会计职位的候选人被判有欺诈或挪用公款罪。
但其他结果可能不会那么严重。例如，一名候选人可能会撒谎他们去上学的地方。您可能会决定撒谎足以取消资格，但这并不一定是这种情况。在这些实例中，与候选人开放的对话可能是有用的，看看他们是否后悔撒谎，或者他们有理由这样做。该报告甚至可能是不准确的，所以听到候选人的故事方面会很公平。
考虑到这一点，重要的是要理解就业背景检查应该用作许多员工选择工具之一 - 他们独自不应该为你招聘决定。背景筛选不应被用作取消某人或减少申请人的数量的方法。支票意味着加强招聘决定，并确保为工作选择的候选人是合适的。
7.背景调查
在选择过程的最终阶段，您可能希望为您的最佳候选人提供一些参考。这样，您将获得关于他们从过去实际工作的人的表现的反馈，例如前经理，前同事或商业伙伴和客户。
你可以要求候选人提供联系方式来自以前的雇主和同事。或者，你可以直接联系那些你知道他们曾经共事过的人。无论如何，当请求参考候选人，最好最初发送电子邮件来介绍自己，并解释您想要这些信息的原因。这样，您可以安排一个呼叫，在您将更详细地讨论。
在参考检查期间，您将：
- 确认应聘者已经告诉你的信息(例如工作时间和以前的工作职责)
- 了解候选人如何使用他们的技能
- 发现潜在的弱点或缺乏实践经验
- 了解候选人在工作环境中的表现如何（例如，如果他们收到反馈，那么
要获得目标和相关信息，您需要提出有针对性的问题。这是几个获取参考何时询问的示例问题候选人:
- [Candider_Name]何时在贵公司工作，他们的职称是什么？
- [Candidate_Name's]主要职责是什么？
- 你能提一下[Candidate_name]参与过的一两个小组项目吗?他们的角色是什么?他们如何与同事合作?
- 你认为[候选人姓名]可以担任更高级的职位吗?为什么或为什么不?
- 鉴于机会，你会重新掌握[candidate_name]？
在获得推荐信时，要注意危险信号。例如，当你注意到面试者在面试中提到的和他们的前雇主告诉你的不一致时，这不是一个好迹象。你还应该考虑你得到的任何负面反馈，这些反馈表明应聘者并不像他们看起来的那样有技能或可靠。
一旦你考虑了选择过程中学到的一切，从您自己的候选人评估到背景和参考检查，您就可以促进招聘决定。
8.决定和工作邀请
恭喜你!在经过一系列组织有序的招聘新员工的选择程序之后，你终于找到了一名理想的雇员。现在是时候让他们知道你将在你的公司给他们提供一个职位了。提供工作的过程非常关键;如果做得好，你很快就会在办公室欢迎你的新员工。但是，如果你错过了什么，你可能会失去一个优秀的候选人，不得不重新开始招聘过程。
以下是一些帮助您的提示简化工作录用批准程序:
- 在选择过程中讨论就业条款。薪水、奖金和工作时间都是潜在的破坏者，所以在给他们一份工作之前，最好了解一下你是否同意这些因素。
- 做一个非正式的口头提议。如果你等待工艺一个，它会花费你的时间正式聘书在您通知候选人之前。你可以先称他们为他们提供好消息，并提示他们是否会接受或拒绝您的报价。一定要把候选人送到“思考它”的机会，所以他们不会被压迫才能立即给出答案。
- 使用招聘信模板。每次你提供一份工作时，不要从头开始写一封新的工作邀请信，你可以使用现有的模板，并只添加不同的内容(例如，候选人的名字，工作头衔，薪水等)。
- 阅读更多信息如何编写一个突出的工作优惠信。
- 考虑为每个角色或部门使用不同的模板。例如，检查我们销售工作优惠信和我们的开发者工作优惠信。
- 让人力资源、财务和首席执行官了解情况。工作优惠流程通常需要填写文书工作，获得批准并在您之前完成其他准备工作欢迎新员工在你的办公室里。
如果您使用的是可行的，您可以简化要约信批准过程通过将所有必要的数据保存在一个地方，并使流程的某些部分自动化。
当一个求职者接受了这份工作招聘周期成功结束。
现在怎么办呢?是时候开始为新员工的到来做准备了。你可以给他们寄欢迎电子邮件让他们兴奋和计划他们的第一天用于光滑的船上。在此之前，别忘了通知拒绝候选人他们没有得到这份工作;他们不仅潜在员工在路上的另一个位置，而且积极的候选人经验将为您的雇主品牌工作。
