情景面试问题的目的是什么?
情境面试问题要求候选人描述他们将如何反应和解决与工作有关的情况。不像行为面试问题在美国，招聘人员和招聘经理会选择不依赖应聘者过去经验的假想情境。
当你在面试中提出情境性问题时，你的目标是了解应聘者如何处理公司可能出现的问题。你可以通过情景性问题来评估一些技能:
- 人际关系和合作技能（例如，候选人如何处理冲突并管理与同事，管理人员和客户的困难关系）
- 决策技巧（例如，候选人如何处理重要的战略选择？）
- 解决问题的技巧（例如，候选人可以提出有效/创造性的解决方案，以解决与角色有关的问题？）
- 组织技能（例如候选人怎么样？优先考虑他们的工作和应对压力?)
- 管理技能（例如，候选人如何平衡他们的直接报告的工作并设定可实现的目标？）
询问情境或场景，求职问题，以确定候选人，以符合您的要求。情境访谈问题特别适用于销售，经理和客户服务角色。大多数候选人在他们的恢复中声称他们具有特定技能。通过情境问题，您有机会了解他们如何使用这些技能来解决与工作有关的问题。
你还会发现这类“你会做什么”的面试问题有助于比较候选人和选择那些符合您的公司文化。不是所有的人都以同样的方式思考和反应。你应该寻找那些表现出专业精神的候选人，他们与你的公司有共同的价值观，有对你的团队有贡献的新想法。
下面是一些你可以在招聘过程中向候选人提出的情景面试问题示例:
情境面试问题的例子
- 如果我们的竞争对手x，发布了一个新产品，y，您如何建议我们的团队回应？
- 如果你发现你的上司违反了公司的行为准则，你会怎么做?
- 如果您有两个重要的截止日期，您将如何优先考虑您的任务？
- 当您通过紧密的截止日期进行多个项目时，您如何保持轨道？
- 如果您在一周内看到了一个关键的公制滴，您会做什么？
如何评估应聘者的答案
- 从写下与你应聘的职位相关的重要技能开始。然后，问一些反映这些技能的问题(例如，针对经理的情景面试问题)来了解你的候选人如何在工作中运用它们。客户服务的情景面试问题可以是:
- 如果你不知道客户问题的答案，你会怎么做?
- 如果一个愤怒的客户要求和你的经理谈话，但没有说明他们的问题，你会联系他们吗?
- 情境面试问题使用假设的场景，因此很难准备答案。例如，销售的情况面试问题可能包括以下情况：
- 如果您必须在Y个月内增加X％的销售收入，您将在哪里寻找潜在客户？
- 如果您的客户满意度较低，您需要哪些步骤转动它们？
在回答您的问题之前，请确保您提供足够的时间才能思考。
- 在大多数情况下，正确答案不止一个。注意那些回答你不同寻常、表现出创造性思维方式的候选人。
- 当你准备面试问题时，确保你描述的是真实的场景。这些问题应该挑战候选人，但也应该与可能发生的情况有关。
- 除了候选人的解决方案之外，请注意他们一般解决问题的方式。他们的思维方式可以告诉你他们的工作风格很多。他们是否重视来自同事的反馈？他们是否合作，他们喜欢在不确定时寻求帮助吗？它们是否有条不紊，或者他们更喜欢更多的开箱解决方案？
- 候选人可以根据他们已经面临的类似问题回答您的情境问题。如果它们用于不同的工作方式，请尝试查看他们遵循指南的开放程度。让他们向您展示一个解决方案，然后通过自己的方式走路。您可以要求他们比较这些解决方案，并查看他们是否灵活地了解新方法。
- 一个情景面试问题可以为进一步讨论提供空间。例如，你可以从应试者的回答中指出1-2件有效性值得怀疑的事情，或者在你的情境中添加一些新的事实。你会找出愿意接受批评并表现出来的候选人适应性。
红旗
- 八卦的答案。评估的一部分是看应聘者能多快地思考并想出一个令人满意的解决方案。如果求职者似乎偏离了最初的话题，这表明他们很难保持专注，或者试图把准备好的答案硬塞进谈话中。
- 明显的答案。虽然情景性面试的问题很难提前准备，但一些候选人可能之前有过情景性问题的经验，所以使用了“罐装”答案。如果他们主要是专注于给你“正确”的答案，或者你所期望的答案，你就无法真正衡量他们的思维方式。
- 不切实际的答案。候选人想要对自己的技能发出良好的印象，展示他们的技能，但他们的答案应该是现实的。请注意他们是否会受到限制，并为您提供深思熟虑的答案。
- 缺乏核心软技能。一个优秀的候选人，除了知识和资格之外，还应该表现出员工的士气，表现出同情心，并能够与不同类型的人合作。如果求职者提到不专业的行为，指责他人或否认问责，他们不太可能培养牢固的工作关系。
- 不回答。应聘者在面试时感到紧张是很正常的，特别是当他们面临情境问题的时候。如果他们很难回答你的问题，他们应该询问一些澄清或更多细节。否则，如果他们根本不回答，这可能意味着他们不能很容易地发现问题，他们不寻求帮助。
不要错过:询问候选人的最佳面试问题。