我曾在一系列的创业公司担任过人才主管，这些公司通常没有任何招聘流程——当你设计一个有效的招聘流程时，你是在一张完全空白的画布上开始的。
这些公司没有一个申请人跟踪系统，也没有一个完整的评分系统或做出决定的标准方式。招聘工作基本上是由创始人来完成的，他会见别人，凭直觉行事——这很好，可以让你很容易地通过10到15次招聘。但当你试图将员工人数从20人增加到60人、70人到80人时，你就需要非常仔细的计划。
从目标开始
人才招聘中最重要的因素之一是管理需求;期望与现实。所以，我要做的第一件事就是了解计划是什么。我感兴趣的是这家公司想要达到什么目标，它的商业目标，以及招聘如何符合这些目标。
通过理解这些，你就能把你的努力花在正确的地方。例如，如果公司专注于交付产品，并且需要在未来三个月内招聘大量的工程师，那么你的重点将是确保工程招聘过程非常顺利。而是要为你所处的行业建立正确的流程。一些企业的招聘流程较慢，他们需要确保这一流程的可持续性。但是如果你正在寻找一个高增长的业务，他们可能想要减少他们的招聘时间或整个招聘周期。
当你刚加入一家新公司，了解它的目标时，你可能会发现自己落后于计划。你非常非常快地转动轮子，只为赶上来，给自己一些喘息的空间。一旦你有了那个，你就可以开始放更多战略计划在的地方。
制定招聘计划
我认为这是这份工作最令人兴奋的部分之一。你可以看到今年你要交付的所有东西。招聘计划应该提前三个月开始，这样你就能真正规划好你要怎么做。
那就是你开始研究过程的时候了。你必须让自己沉浸在组织中，了解人们是如何工作的，现有的招聘流程是什么，优缺点在哪里。你可能会遇到一些在面试中能力不是特别强的人你可能需要训练他们。一个部门可能增加了招聘需求，而另一个部门可能只想招聘几个关键人员。你需要了解正在发生的事情，并根据你发现的优点和缺点调整你的计划。
招聘不是一个人的工作
当你在做这一切的时候——学习商业目标、制定计划、识别弱点——你应该记住:你不是一个人。如果你让组织里的其他人参与进来，你的工作就会简单得多，效率也会高得多。
我总是让那些真正负责招聘的人参与进来。不再仅仅是创始人，许多团队领导者将需要增加他们花在评估和选择候选人上的时间。虽然我们，作为人才招聘的专业人士，拥有全面招聘责任制，但整个过程的所有权应该归招聘经理。这是因为:
- 他们才是我们所做之事的收获者。
- 如果你让他们参与到计划阶段，他们会更投入到这个过程中。
所以，你应该在那里指导和支持招聘经理，帮助他们设计一个有效的招聘流程。你不应该止步于此。一个人在全球范围内拥有每一个招聘流程是不可扩展的。如果招聘经理是唯一负责最后阶段面试的人，那么你就给自己制造了一个即时的瓶颈。你的团队越广，就越容易扩大规模，你的招聘决策也就越好。
确保让团队成员参与候选人分配。他们的工作与新员工将要做的工作高度相关。例如，如果您有工程团队，他们应该参与决定您的编码测试应该是什么，或者您将如何标记测试。
然后，你需要确保团队中的每个人都能进行有效的面试。
每个人面试
我培训团队如何进行面试，以及如何尽可能多地了解候选人。面试通常只有一个小时，你需要明智地利用这段时间。
所以当我和人们谈论面试的时候，我总是非常热衷于教他们分解他们所寻找的品质，这样他们的招聘过程就会涵盖该职位的每个独立元素。你想让面试官说“我很满意这个人真的了解产品管理”，而不是说某人很好。然后另一位面试官可能会说，这位求职者对我们目前工作的行业非常了解。这就是团队如何基于各个部分的总和来评估候选人。
面试应该是积极的经历
有些公司在面试风格上很有侵略性，要求求职者证明自己。我认为这需要改变，因为候选人现在有很多选择。为什么不让你的面试充满积极的一面，找出那个人的闪光点呢?
是灵活的。通常，面试是交易性的:问一个问题，然后得到答案。这绝对是面试的一部分，因为这是你获取信息的方式，但如果你只这样做，你就会错过其他东西。你需要找到求职者感兴趣的问题。你会让候选人放松下来，放下戒备，展现出他们最好的一面，我想说的是，这才是他们每天真正的样子。这是成为一名优秀面试官的真正技能。
文化是很重要的
每个人都在谈论进行文化面试，但我认为应聘者在回答其他与工作相关的问题时，他们的个性会显露出来。招聘团队应该能够在看到文化契合时识别出来。这就是为什么我们需要在面试前明确什么是适合公司文化的，以及我们需要的素质。
当然，问一些和文化有关的问题也很有用:例如，我总是问人们他们热衷什么。这真的很有趣，因为我经常工作的公司里，人们对工作之外的事情都非常有激情。他们热爱自己的工作，但也有很多其他事情要做。你可以通过某人感兴趣的东西，他们如何学习一项技能，如果你看到的是一个在他们自己的时间里已经取得成就的人，来了解他。
定制你的方法
没有一种适用于所有人的招聘方法。在SuperAwesome在我现在的公司，我们正在努力确保我们已经对候选人进行了全面的评估。我们的工程招聘流程有特定数量的应聘者要经过的步骤。然而，如果我们需要更灵活地安排更多独特的员工，那么我们可能会有一个额外的阶段或改变一个阶段。
我喜欢思考我们如何去看到候选人最好的一面，这是否意味着我们应该改变我们的面试流程，以便更详细地了解他们。也许我们会让候选人围绕某个主题做一次演讲，来评估他们的能力。每个人都是独一无二的，虽然我们从一开始就有一致的流程，但如果我们需要改变方向，我们就会改变。
为不可预见的变化做好准备
如果你从事招聘和人才获取工作，你必须习惯每天都在变化的事物。当其他人担心他们的计划改变或计划不起作用时，我们应该是他们依靠的岩石。
这时你就需要想出解决方案了。有时候你会告诉别人你做不到，但通常你需要寻找你能做某事的方法。如果基本情况发生了变化，比如招聘计划，你应该站在它的前面，在它正式发生变化之前就知道它会发生变化。
交往和学习
你需要通过一个组织来建立关系网，并且真正地，真正地关注正在发生的事情。你应该有一个沟通渠道，告诉对方“听着，我们还不能正式宣布，但我们认为这可能会发生。”然后，你就要开始制定其他计划了。因为，通常情况下，变化不会在一夜之间发生，它们需要几周或几个月的时间，而你有足够的时间来赶上。但如果你单独坐着，你就做不到这一点。
我所做的就是在例会上积极地与招聘经理交谈。我也积极地与我们的执行团队交谈。这就是你获得公司其他人可能不知道的信息的方式。那里应该有高度的信任。
信任是关键
就我个人而言，我已经做过好几次人才主管了。我是基于多年积累的经验和知识，所以在招聘方面人们更容易相信我。
但当我刚开始的时候，我发现给出明智的建议很重要。倾听并确保你所传达的是你的承诺。让自己成为一个积极的人，通过问正确的问题或提出有用的意见来展示你的能力。例如，你可以说，你注意到招聘计划在一年当中会发生变化，所以公司应该在未来有所预期。如果你努力推进这些对话，走在潮流的前面，你会带来很多价值，赢得信任。
Nick Yockney目前是SuperAwesome的人才主管。他他在科技初创企业的招聘和人事部门领导了六年，有10年的代理招聘背景。他还管理着DBR(一个为内部招聘人员和人力资源专业人士服务的知名社区)。
