有效的招聘转化为帮助贵公司成功的伟大员工。要引导您设置或改造您的招聘流程，我们回答有关基本和高级招聘条款，方法和策略的常见问题：
- 什么是“招聘周期”？
- 什么是“全周期招聘”?
- 什么是“电子招聘”？
- 电子招聘程序有哪些步骤?
- 招聘和选拔的区别是什么?
- 招聘标准是什么?
- 我们应该跟踪什么招聘指标？
- 招聘过程什么时候开始？
- 招聘过程的步骤是什么？
- 为什么招聘对新公司如此重要?
- 组织面临的招聘挑战的常见类型是什么?
- 招聘经理的角色是什么?
- y招聘的一些常见方法是什么？
- 什么是“猎头”?
- 招聘机构是如何运作的?
- 我们为什么要找招聘机构?
- 什么是招聘工具，使我的过程更效率？
- 什么是虚拟招聘人员?
- 使用虚拟招聘人员的优缺点是什么？
- 什么应该包括在我的招聘预算中?
- 我如何计算我的招聘预算?
- 如何为更高的招聘预算构建案例？
基本条款和方法
什么是“招聘周期”？
招聘周期代表了整个过程招聘过程。这个周期通常从招聘开始，以延长结束工作机会或者船上新雇用。这是一个基本的招聘周期:
更复杂的招聘周期图可能包括复杂的招聘任务，比如提供面试反馈意见，进行背景调查和谈判工作机会。
什么是“全周期招聘”?
当招聘人员进行“全周期招聘”时，他们管理整个招聘过程，从发布招聘广告到采购面试和关闭的候选人。这些“全周期招聘人员”经过培训，在整个招聘周期中执行每一项招聘和行政任务。
想了解更多关于招聘流程的信息，请阅读我们的FAQ指南采购,面试和招聘流程。
什么是“电子招聘”？
电子招聘或在线招聘，是指使用Web，软件和其他技术吸引，查找，评估和雇用人。在线招聘方法包括：
这些方法是离线招募的替代品，就像在报纸上发布工作，参加职业展览会，通过候选人手收集恢复。
大多数公司结合了线下和线上招聘技术。技术使您的流程更有效率，并帮助您联系到任何地方的候选人。使用线下招聘渠道(例如招聘会)可以让候选人在更私人的层面上与你和你的公司建立联系。
电子招聘程序有哪些步骤?
电子招聘包括你的标准招聘流程的所有步骤，包括使用网络技术。以下是一些重要的电子招聘步骤:
招聘和选拔的区别是什么?
“招聘”和“选择”词描述了招聘过程中的两个不同阶段。招聘是指吸引，寻找和参与候选人。选择是指评估候选人并最终雇用它们中最好的。
“招聘和选择”这个短语用来描述整个招聘过程。通常，“招聘”一词是一个总称，包括“选拔”。
招聘标准是什么?
招聘kpi（或指标）测量您的招聘过程有效和有效。一些指标表示为百分比或比率（例如收益比率），而其他人则是您可以与工业或公司标准进行比较的绝对价值观（例如雇用的时间)。利用它们来发现你的招聘流程是如何运作的，并确定哪里需要改进。
我们应该跟踪什么招聘指标？
有许多可用的指标。通常，公司会选择跟踪以下指标:
如果要深入挖掘，请添加像应用程序完成率的指标，新租用营业额或者招聘经理对新员工和招聘流程的满意度。根据公司的个人需求选择度量标准。
通过可操作的详细报告和分析，你可以更深入地了解你的招聘过程及其瓶颈。试一试可行的免费今天。
招聘过程什么时候开始？
您的招聘过程的起点可以是：
- 招聘经理确定需要聘请新团队成员。
- 人力资源或金融批准一个职位空缺。
- 招聘人员和招聘经理讨论职位要求。
- 招聘人员发布职位广告并开始接收申请。
在贵公司开始招聘时定义是一个好主意招聘政策。
招聘过程的步骤是什么？
招聘过程的典型步骤因职位和公司的不同而不同。但是，大多数招聘团队可能会经历以下步骤:
- 确定对新工作的需求。
- 决定是从外部聘用还是从内部聘用。
- 回顾该职位的职责和要求，并写一份招聘广告在网上发布。
- 得到批准奉献这份工作。
- 征求推荐从员工。
- 选择适当的来源(外部或内部)发布职位空缺。
- 确定招聘阶段和可能的时间框架。
- 查看公司数据库中的简历美国胸科协会。
- 来源被动候选人。
- 申请者名单。
- 屏幕和面试候选人。
- 运行背景调查并检查引用。
- 选择最合适的候选人。
- 做一个正式报价。
每个步骤可能有几个子步骤。例如，解决筛选和面试候选人的步骤10可能涉及就业前测试，工作样本和多次访谈。
为什么招聘对新公司如此重要?
经常说员工是公司最大的资产。新公司依靠他们的人，甚至超过成熟的公司。以下是以下原因：
- 他们依靠每个员工的决定和行为。新公司的业务流程还不够完善，要靠员工的创新性、能力和更好的判断力才能成功。
- 他们需要雇用未来的增长。新公司旨在在收入，声誉和市场份额方面迅速增长。这意味着他们必须雇用将帮助他们规模的人。
招聘是带来合适的人士的过程。有效招聘加强贵公司，导致更高的增长和生产力。在翻盖方面，无效招聘可以花费平均每一个糟糕的租金平均17,000美元这些新公司很难负担得起。这些公司可能还会发现很难处理声誉和雇主品牌。
也可以看看：什么是雇主品牌吗?
因此，公司选择合适的招聘方法并投资很重要高效有效的招聘流程。并且，培养参与留住员工是下一个重要的步骤。
组织面临的招聘挑战的常见类型是什么?
企业面临着多重招聘挑战。下面是一些经常出现的问题:
- 需要迅速招聘。大多数公司希望快速填补工作开放，但经常面临合格候选人的短缺。这可能导致招聘团队等待比必要的良好候选人进入管道，直到雇用某人的必要条件。这种“恐慌招聘”可能经常导致员工繁难，公司的良好和高成本。
提示：发布工作广告并等待申请的候选人可能并不总是最快的方法。主动考虑采购被动候选人通过社交媒体或外包工具人们搜索。
- 需要减少招聘费用。招聘成本包括所有与吸引、沟通和评估候选人相关的成本，以及内部流程和招聘人员的薪资成本。这些成本可能会给公司预算带来压力，尤其是对初创企业和小型企业来说。
小贴士:跟踪所有的招聘成本，从优质的招聘板费用到面试成本。发现哪些招聘技巧和来源为您工作并投资他们。考虑具有成本效益的招聘方法，如推荐项目和免费求职公告栏。
- 需要做出数据驱动的决策。公司可以使用招聘数据和指标不断提高招聘水平，做出更明智的决定。招聘团队需要以高效和精简的方式来编纂和组织数据。
小贴士:投资申请人追踪系统具有您需要的报告功能。如果您已经拥有ATS，请询问您的客户经理向您展示如何管理招聘流程中的数据。
- 需要建立一个强大的雇主品牌。你公司的雇主品牌取决于很多因素:从候选人的经验感谢您对员工发展的投资。创造和提升你的雇主品牌是一件很有挑战性的事情，但它可以带来成功更高质量的候选人和更大的员工保留。
小贴士:创建把候选人放在第一位的招聘流程。使用社交媒体和你的职业现场展示您的文化，福利和员工故事。此外，它是监控像网站的反馈的好主意Glassdoor网站并回复评论。
- 需要招聘各种候选人。多样性好处你的工作场所，但是很多公司努力吸引和雇佣不同的候选人。无意识的偏见和刻板印象通常是这个问题的原因。
小贴士:考虑创建一个盲目的招聘程序。你的ATS可能会选择模糊候选人的照片和名字。转向更有效的招聘方法，比如结构化面试，并投资于培训帮助面试官克服偏见。
招聘经理的角色是什么?
招聘经理确定是否需要招聘新的团队成员。他们管理团队的招聘流程，领导招聘人员、采购人员和其他组成招聘团队的员工。招聘经理:
一般而言，招聘经理负责招聘流程。招聘人员正在招聘经理值得信赖的顾问帮助他们做出明智的决定。
可操作的求职者跟踪系统让招聘经理很容易参与进来，并建立招聘团队。通过尝试提高你的团队协作能力可行的免费今天。
y招聘的一些常见方法是什么？
Y世代，或千禧一代，是出生于80年代和90年代初的一代。这一代经常交换工作因为它们不喜欢保持静止。要招聘千禧一代，可以考虑以下方法:
- 多关注潜力，少关注多年经验。通常，公司会要求应聘者有“X年的工作经验”。千禧一代可能因为跳槽而无法达到这一要求，但他们仍然是有价值的员工。要求可转移的、与工作相关的技能，而不是经验。
- 在网上建立一个强大的雇主品牌。千禧一代比老代代更有可能将社交媒体用于研究公司。瞄准积极候选人的经验加强你在社交媒体上的存在感(例如，在社交媒体上放一些公司生活和员工活动的照片)。为了获得更广泛的受众，使用多个社交平台;从Facebook和Twitter有所有年龄层的观众吗，适用于利基平台Instagram和Snapchat,千禧一代更活跃。
- 投资于推荐。鼓励您的员工在公司的职位提交候选人。询问千禧一代员工挖掘他们的网络并提交朋友，以前的同事或同学。创造一个有效的推荐计划鼓励推荐。
- 宣传你的津贴。除了有竞争力的工资外，许多千禧一代价值津贴，如灵活的时间和发展机会。为了吸引千禧一代，促进社交媒体和职业页面的政策和培训和发展举措。
外部招聘
什么是“猎头”?
猎头寻找符合招聘经理要求的人才。猎头主要负责在线或线下寻找候选人，并吸引他们。这里有一些猎人职责:
- 与招聘经理协调确定空缺职位的必要要求。
- 给消极的候选人发招聘邮件。
- 加入社交媒体群和专业网络，与潜在的候选人互动。
猎头通常是独立的招聘人员，但他们也可能受雇于招聘机构。有些猎头专门从事特定行业或职位的招聘。
招聘机构是如何运作的?
招聘机构帮助公司在招聘的初始阶段(例如寻找和筛选候选人)。公司可以通过两种方式支付:
- 应急费用。这种支付方式意味着你只需要在雇佣中介推荐的候选人时付费。你只需要提供你的要求，然后让中介机构找到看起来适合的人。因为你无需预先支付任何费用，所以这种选择是低风险的。你也可以和多个招聘人员一起工作。
- 保留的费用。这种支付方式意味着你要向你的代理公司支付一笔预付款。通常情况下，你会想让这家机构全权负责填补你的职位空缺，这样他们就不会与你的内部团队或其他机构竞争。专门的中介机构可能会向你提供有关就业市场的信息，并向你介绍各种招聘方法和候选人。
每个招聘机构都有自己的条款。在您签署机构的合同之前，花一段时间与招聘人员一起使用，并要求他们提出他们的流程和招聘方法。
我们为什么要找招聘机构?
招聘机构会帮你完成招聘过程的初始阶段(包括简历筛选、电话筛选和第一次面试)，从而让招聘更有效率。招聘机构在你需要的时候特别有用:
- 满足短期招聘需求。招聘公司能快速找到员工，因为他们有一个与他们建立了关系的候选人网络。在这种情况下，招聘公司可能会发挥作用。招聘公司会将候选人聘为员工，然后将他们临时分配给客户。
- 提高你的管道对于一个角色。招聘机构会帮你找到合格的候选人，让招聘经理做出更明智的决定。你也可以从中介公司雇佣一个招聘顾问来帮助你吸引和建立与被动候选人的长期关系。
- 雇用为专门的或管理的角色而雇用。如果你的内部招聘人员以前从来没有雇佣过专门的角色，他们可能需要花很多时间去学习。招聘机构会提供专业技能的知识、利基的招聘平台和独特的招聘方法。
什么是招聘工具，使我的过程更效率？
以下几个方法可以帮助你提高招聘人员的工作效率:
- 为标准流程构建检查清单。清单可以帮助你组织招聘。使用它们来准备采访和筛选电话在和候选人交谈之前，确保你已经掌握了所有你需要的信息。
- 使用电子威廉希尔官网谁知道邮件模板。个性化的电子邮件很重要，但是你可能不知道从哪里开始。修改模板要求推荐,邀请候选人面试或者发送面试反馈。
- 投资招聘软件。视频招聘软件（例如希尔维尤,火花租赁)在远程面试时可以节省时间和金钱。申请人跟踪系统还可以帮助您管理您的招聘阶段，存储候选人档案在一个可搜索的数据库，并与您的招聘团队合作。
什么是虚拟招聘人员?
虚拟招聘人员(VRs)是主要通过互联网和电话工作的招聘人员。他们的职责与那些在办公室工作的招聘人员类似，但他们可以选择自己的工作地点。此外，vr通常是承包商，而不是雇员。虚拟招聘人员:
- 在社交媒体、博客、论坛和其他网站上寻找候选人。
- 在网上发布工作。
- 通过电话，Skype或其他在线通信工具进行初始手机屏幕和访谈。
- 检查候选参考。
有些VRs也使用申请人跟踪系统创建和管理他们的候选数据库。
使用虚拟招聘人员的优缺点是什么？
雇佣虚拟招聘者既有好处也有坏处。从积极的方面来说:
- 他们帮你省钱。因为VRS通常是承包商，所以您可以为员工提供的福利和福利提供资金。此外，VRS还具有广泛的网络，可以快速向您的公司添加价值。
- 他们可能更有效率。在办公室工作的员工可能非常有才华，但上下班和开放式办公室的噪音经常对员工的生产力造成损失。虚拟现实工作者在他们觉得舒服的地方工作，这可以转化为更高的生产力和更高的工作满意度。
- 它们可以帮助您有效地找到远程候选对象。VRS已经在在线软件上进行了工作，因此他们在使用虚拟面试和手机筛选时培训他们的优势。VRS可以找到和面试偏远的候选人很容易，从而扩大你的候选人范围。
- 他们更灵活。虚拟现实者可以根据需要安排自己的时间。例如，在办公室工作的招聘人员，他们有标准的工作时间和通勤，可能在与不同时区的候选人沟通时面临挑战。虚拟现实可以更容易地克服这些挑战。
但是，招聘虚拟招聘人员有一些缺点：
- 他们可能面临沟通问题。沟通仅仅通过电子邮件和电话就很有挑战性。招聘人员不能去招聘经理的办公室问一个明确的问题，而且在等待答复的时候可能会有延迟。这些障碍会让合作变得困难，也会延长雇佣时间。
- 他们可能无法完全掌握公司文化。公司可能会发现让远程员工熟悉他们的工作场所是件棘手的事情。这意味着虚拟简历可能无法以最得体的方式向候选人展示和解释你的公司文化，尤其是当虚拟简历是承包商而不是雇员时。
- 他们很难管理。如果您的VR是员工而非承包商，您必须找到监控他们的进度并保持激励的方法。这可能是具有挑战性的。公司可能需要安排经常会议和报告，并为其远程员工提供最佳的设备和连接。
招聘预算
什么应该包括在我的招聘预算中?
首先，考虑您通常如何分配您的招聘预算。创建可能的招聘成本的详细列表将帮助您构建一个准确的支出计划。以下是包含在招聘预算中的常见成本的列表：
- 职位董事会费用这代表你付的钱招聘网站显示您的职位开口。
- 候选人评估成本这些费用是为提供入职前测试或编程挑战的公司支付的。
- 外部招聘人员费用这些钱是付给个人招聘人员、招聘机构或人力资源公司的。
- 雇主品牌努力这些资金用于与招聘相关的活动，如校园招聘活动和招聘会。
- 职业页面成本这些费用包括系统的设置、维护和重新设计职业问题。
- 内部招聘人员的成本:通常是最高的招聘项目，这包括招聘人员的薪水，福利和旅行费用。
添加任何其他费用也与招聘相关的费用，如推荐计划奖金，候选人的旅行报销和申请人跟踪系统（ATS）成本。
我如何计算我的招聘预算?
您可以通过两种方式计算您的招聘预算：
- 使用您的平均值每次租赁费用。通过从去年增加您的实际招聘费用来计算它，并将您所做的员额分开。然后，通过计划今年的雇用数量乘以每次租用的平均成本。
- 添加所有预计的内部和外部成本。例如，想象一下，你计划明年雇用50人。If you decide that you need 50 job listings on three different job boards, you can multiply each job board’s fee by 50 and then add all three numbers to get the total projected cost of job boards (part of your external costs.) Also, if you plan to hire more recruiters within that year, add their salaries (part of your internal costs) in your budget.
如何为更高的招聘预算构建案例？
如果你认为你的公司应该在招聘上投入更多，那么考虑一下以下几个方面:
- 招聘量。图表贵公司的招聘趋势，并计算了每次招聘任务的时间。有了这些信息，您可以可视化您当前的团队是否能够承担工作量，并为预算新的团队成员提供案例。
- 招聘指标。数据让你的案例更有说服力。跟踪并呈现指标，比如租赁质量和雇用来源。你可以利用它们来组建一个更大的招聘团队，以及在有效的资源和方法上投入更多。例如，如果推荐是你最好的候选资源，那么就拿出数据来证明它，并继续解释推荐的好处完全成熟的推荐计划。
- 业务问题。Be honest about what challenges you’re facing and how they affect your entire company’s business (directly or indirectly.) For example, you might perceive that hiring managers don’t have enough time to evaluate candidates properly, which may result in less qualified new hires than expected. Present possible solutions with data and timelines where you can. In our example, you might suggest that your company invest in就业前测试。你的陈述和想法将有助于说服高级管理人员，你有一个详细的计划来利用更高的预算为公司的利益。
- 软件。您的招聘过程可能有效率低下。寻找软件这可以消除这些问题，并在可能的情况下要求演示或试验。一旦你对每个选项收集了足够的信息，说明这个软件将如何使你的公司长期受益。
