如何知道他们是否知道他们的招聘流程工作好吗?通过使用一些有用的方法，他们可以避免让答案碰运气招聘指标。如果使用得当，可以进行招聘分析可以告诉你很多事情。例如，他们可以让你知道你的外部招聘努力是否有回报。或者，他们也可以揭示真相多样性和Meritocracy问题。
招聘收益率是最重要的指标之一招聘关键绩效指标(kpi)。收益率通常用来衡量从一份申请中聘用了多少名候选人。但是，它们的用途可以扩展到反映各个阶段招聘过程和招聘来源。
什么是招募屈服比？
定义
“屈服比显示候选人从招聘过程的一个阶段传递到另一个阶段的百分比。”
计算招聘收益率
屈服比表明您的招聘过程的效率。这是一个基于我们的一个例子违约管道:
公司收到了240个特定位置的申请。从这些应用程序中，只能从恢复筛选到筛选呼叫。那么，30名给予了任务。仅邀请15名面试。五个经历了执行面试。一个收到了邀请。这是招聘产量金字塔可视化招聘过程:
计算，比较和对招聘分析进行诉讼
招聘和选择中的屈服比通常毫无用处，因为孤独的百分比。公司需要连续分析数据并在时间上进行比较HR指标。这可以帮助他们得出更好的结论。
随着时间的推移，产量比下降得越多，您的流程就变得越有效率。在上面的例子中，假设你在第一轮面试中面试了30个候选人中的10个(而不是15个)。这意味着人力资源产出率下降，30名候选人中只有三分之一(而不是一半)通过面试，为面试团队节省了大量时间和精力。
请注意，减少通过每个阶段的候选人数量不应降低招聘质量。这应该意味着你正在使用更好的筛查技术。此外，当你想衡量一个特定资源的质量时，比如外部招聘人员，让更多的候选人从“申请”阶段进入“电话筛选”阶段可能是一件好事。这可能意味着这个招聘人员带来了很多优秀的候选人。
上述招聘产量金字塔也可以代表雇用特定立场时的预期比率。看着金字塔，你可以看到240名申请人可能会导致一个雇用。这意味着，如果你想雇用三个新人，而不是一个角色（例如，如果你是扩展客户支持团队)，你可能需要三倍的候选人(720名申请者)。
使用此估算，您将能够猜测，如果平均一半时间去填充已通过，您只收到了500个应用程序，您可能需要重新思考工作广告或采购策略。同样适用于招聘管道的每个阶段;如果你看到你已经给予了只有50人的任务，而不是90人，那可能是一个好主意，回去重新评估一些候选人来改善你的雇用。
产量指标也可以帮助您弄清楚您的招聘策略和来源是否有效。例如，您可以评估外部机构作为候选来源的服务。想象一下，您收到了200所收到的200次恢复，其中只有5％通过您的筛选呼叫阶段。这种低产量可能意味着问题。您可能需要更清楚地与您的外部机构更清晰的态度要求。或者，也许，原子能机构的观众对你不适合。
您还可以比较来自招聘代理商等不同来源的招聘比率，员工推荐和职位委员会查看哪些来源对您最有效。例如：
通过探索招聘产量比率背后的含义，您可以建立更有效的招聘策略。例如，您的合格员额的屈服比点击付费工作委员会总是比你从招聘机构得到的回报高，这是值得关注的。
深入研究收益率
当你根据一定的标准对收益率进行分析时，收益率可以让你对招聘过程有一个深入的了解。
例如，假设你计算了新员工的性别比例。你发现你的新雇员中有20%是女性。你可以对少数族裔进行同样的计算。例如，你可以发现某个种族的员工只占新员工总数的1%。
这是为什么？你的招聘广告有没有让人气馁女申请人或少数民族？你在错误的地方做广告吗？或者，正在招聘偏见破坏你的面试过程吗?
收益率可以反映出事实的真相。我们来分析一下这些数字。想象一下，在240名申请者中，110名女性，130名男性。这些数字似乎相对平衡。你有迹象表明你的招聘广告可能是中性的。
然后，你进入下一阶段。您可以计算通过恢复筛选到筛选呼叫阶段的人员的屈服比。想象一下，从120岁时到了筛选呼叫阶段，30人是女性。妇女的屈服比为27.2％，男性为69.2％。一个解释可能是女性申请人根本不适合男性的这个职位。然而，研究表明与男性相比，女性申请一个不符合所有工作要求的职位的可能性更低。这一事实以及您的低屈服比率可能表明您的恢复筛选阶段可能存在偏见问题。招聘团队可以通过选择来解决这些招聘的偏见匿名面试平台或者使用工具隐瞒候选人的照片还有筛选简历时的名字。
有很多方法摆弄指标。每种比例都给你一个暗示，无论是好还是坏。如果您仔细解释比率，并采取问题的问题，您更有可能使您的流程公平和高效。
请注意，最好是计算每个职位或资历级别的收益率。例如，总体而言，你可能拥有有利的少数股收益率比率。但你可能会发现，在低级别职位上，少数族裔候选人比比皆是，而你的管理团队全是白人男性。
如何收集招聘收益率数据?
当数据有限时，电子表格最初可能很有趣。但是，如果您想详细监测年产比趋势，您将需要更有效的方法。一个申请人跟踪系统(ATS)可以帮助您收集和存储详细的数据和举报。
