每雇用成本（CPH）是最有趣的招聘指标之一。它很容易理解，但可以耗时计算。对某些人来说至关重要，但对他人不透明。在本文中，我们探讨其工作并尝试确定其价值。
公司的方式计算成本每雇用在2012年的人力资源领导人创造了标准配方之前，人力资源管理协会（SHRM）和美国国家标准研究所（ANSI）是涉及。
他们的每雇用成本非常简单：
雇用的成本和员额都参考某个测量期（例如每月或每年）。
寻找更好的报告分析?可达的报告将改善你的招聘过程。注册我们的15天免费试用。
内部成本
内部成本是指“招聘职能的内部员工，资本和组织成本”。这些成本包括但不限于：
- 内部人才招募团队薪酬
- 招聘经理所花费的时间的薪酬成本
- 招聘团队的学习和发展成本
请注意，内部成本可以包括为招聘目的从一个团队分配到另一个团队的资源，即使资金留在公司。
把招聘经理的工资成本也算进去是没有必要的，而且可能会让计算变得困难。只有在你有具体理由的时候才写。
外部成本
外部费用是指“在招聘过程中发生给外部供应商或个人的费用”。“这些费用包括但不限于:
每雇佣成本的计算不包括雇佣员工后的任何成本，例如培训成本。
雇佣总人数
不同公司对总雇佣人数的衡量可能不同。但是，一般来说，公司可以包括所有内部或外部招聘，包括全职和兼职，他们:
- 经历了由招聘经理领导的招聘流程
- 是由临时工发工资然后晋升为全职的吗
- 是否有一年以上的定期合同，并由公司支付工资
计算可以排除:
- 外聘人员(顾问、承办商等)
- 内部转移
- 来自兼并或收购的新员工
- 受雇于第三方的雇员
Cost-per-hire可比(CPHC)
CPHC是另一种类型的每雇用。它具有相同的公式，但使用不同的数据集。它包括公司之间相对普遍的每一件成本。例如，它包括职位委员会费用，但不包括移民费用。
招聘成本(RCR)
SHRM和ANSI定义了此额外的每雇用度量标准。RCR公式是：
在新雇用完成第一年之前，您可能会包含年度赔偿金。在这种情况下，年度赔偿总额将是您通过员工的雇佣合同所致的金额。
例如，想象一下，您花了10,000美元，同时招募了一个职位。如果新雇用的赔偿是60,000美元，那么RCR =（10,000 / 60,000）* 100％= 16％。这意味着每一美元您的新雇用，您已经花了16美分来保护它们。显然比率越低，贵公司越好。任何人力资源团队都会竭诚为确保较低的招聘成本获得更高的高级员工。
这个度规可以是比cph更有用。这是因为它考虑了市场状况和其他可能影响薪酬水平的外部因素。
如果你需要关于数据收集和分割的信息，你可以看一看社团/ ANSI标准指南。
每项工作的成本是多少?
一贯使用这一指标的公司，在头脑中有一个巨大的优势。跟踪内部和外部成本有助于人才招聘团队创建预算并坚持下去。如果你不经常量化你的招聘费用，你很容易把钱花在不必要的地方。
但是，衡量雇用员工的成本有缺点。作者约翰·沙利文博士长期以来，他一直反对使用它，称之为“邪恶”的度量标准。他列举了许多合理的理由，比如它分散了人们对战略性招聘和招聘质量的关注。
与思想的质量取决于质量，而不是成本，有意义。最好的人可能是昂贵的或需要更长的时间但它们是长期成功的保证。例如，如果你看到今年的每名员工的成本是去年的三倍，这并不一定是一件坏事。你可能聘用过更好的(也更高薪的)招聘人员，在付费(而不是免费)的招聘网站上登广告，或者投资于一个申请人跟踪系统（ATS）。尽管他们成本，但所有这些都可能导致更好的雇用。
每雇佣成本指标的另一个问题是它需要互补度量是有用的。例如，在2015年，知道这一点是有价值的美国行业的平均费用为4000美元。但是，这是一点点还是很多呢?公司应该削减开支吗?为了得出一个可行的结论，你还需要有其他的信息，比如填补时间或行业基准数据。租用成本是一个开始，但你需要更多的了解效率。
为什么用人成本对公司很重要?
一旦公司学会如何计算每名员工的成本，它就不是那么困难了。追踪成本是他们正在做的事情。对内部或外部的小费用或隐性费用给予额外的关注，将会提高招聘的曝光度。
值得注意的是，每次雇用成本只有一件指标难题。它很有用，但不是自行。公司应该选择最适合他们的指标，并尝试看到大局。这样做的唯一方法是避免痴迷于单个度量。不要让高成本的每雇用吓唬你。它可能表明您的招聘流程是复杂和有效的。
尝试是可行的每次租用费用来跟踪你的雇佣成本和基准与美国平均水平。
