盲目招聘从招聘流程中删除所有个人和人口统计信息，以便招聘经理可以根据能力评估候选人。灵感来自盲目试镜的成功（思考“语音”），盲目招聘旨在产生更多多元化的劳动力，不分蒙上偏见的偏见。
有些行业在团体招聘方面有很好的声誉(通常是“苍白，男性和陈旧”。)盲目招聘可以帮助公司招聘人才和技能，而不仅仅是文化相似性。盲目雇佣的结果相对来说是未经检验的。然而，在20世纪70年代，波士顿交响乐团(BSO)成立了一个盲目试验过程来对抗他们缺乏性别多样性。盲试会增加女性被录用的可能性25%到46%。随着时间的推移，这些盲目招聘计划的影响变得越来越明显女性申请该计划，增加了BSO申请池的整体技能，人才和质量（以及通过扩展，音乐质量）
开始盲目招聘
过渡到盲目招聘一下子可能是一个复杂的任务，并且可能有混合结果。然而，也有一些盲目雇佣的因素，你可以带入你的招聘过程这将开始减少招聘偏见。试试下面这些方法，在招聘过程中加入一些半盲的方法:
模糊性别、种族或人口统计信息
如果你想伪装性别或种族，在把候选人的名字发送给招聘经理之前，从他们的简历中删除他们的名字。名字，尤其是通常与特定性别或种族有关的名字，可能会引发无意识的偏见，对候选人和公司都造成伤害。如果你选择模糊候选人的名字，也要考虑删除其他身份信息，比如女子学院或历史上有黑人血统的大学的名字。
不要考虑大学出身
判断某人的资格可能很诱人根据他们的大学学位。然而，仅仅因为某人来自一流大学并不意味着他们是最适合你工作的人。通过在简历中模糊教育的部分，你可以让他们的经历来说明一切。最好将这种策略与技能评估或任务结合起来。在简历上列出工作经历只是求职者实际能力的一个缩影。
无视爱好和兴趣
招聘“健康”而不是技能可以允许偏见渗透。根据A.纽约时报'盲目招聘分析，雇用某人的最常见原因是爱好，休闲活动和与工作表现无关的其他特征。
考虑到兴趣和爱好可以创造一个铭文的工作场所文化，没有员工的空间进入新的经验来改善贵公司。更重要的是，如果工作场所的爱好和利益是同质的，并且主要反映某种人口，实现多样性将变得更加困难。打击这一点，晦涩地提到无关的兴趣或经验。
避免社交媒体
向候选人的应用程序添加社交媒体概况通常可以提供候选人的更赘述。你可以看到他们如何通过他们在线呈现推特,LinkedIn和Facebook配置文件。但是，这些配置文件可以提供您可能不需要知道的照片和其他信息。如果您致力于盲目雇用努力，最好在安全方面犯错并避免在预筛选过程中挖掘社交媒体概况。
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使用结构化访谈
虽然面对面的面试几乎没有盲目招聘，但实施一个结构化访谈过程可以模仿一些盲目招聘的客观性。通过问同样的预先确定的问题对所有候选人以同样的顺序，面试官可以以与非结构化访谈的偏见和主观的眼线相比，以较小的偏见和主观的眼睛评分。
减少招聘偏见的工具和资源：
Blendoor
Blendoor是一款移动工作匹配应用，它会掩盖求职者的姓名和照片，以消除无意识的偏见，并促进科技公司的多元化招聘。
Gapjumpers
“间隔年跳槽者”通过“盲试”来对抗隐性的招聘偏见，它提供的评估和挑战可以让公司用来评估候选人，而不是传统的简历。
Textio
Textio是一款基于网络的工具，它可以检查职位描述中是否有性别歧视的词汇。Textio强调了招聘广告中有问题的措辞，并提出建议，帮助你吸引不同的、合格的候选人。
招聘广告中的性别解码器
招聘广告性别译码器是一个单服务的网络应用程序，可以让你检查你的职位描述和广告中的语言性别偏见。
项目隐含
隐性项目是哈佛大学、弗吉尼亚大学和华盛顿大学心理学家的研究成果。他们的评估被称为内隐联想测试，试图识别和测量隐藏的偏见。
项目包括
项目包括，由来自松弛Pinterest为首席执行官们提供建议和工具，以提高多样性，并在白人男性主导的硅谷科技文化中创造更具包容性的工作环境。
