如何撰写招聘政策

招聘政策是关于你如何招聘的声明。它概述了你的公司首选的招聘做法，并促进了员工招聘过程的一致性。

开始制作你的招聘政策，回答以下三个问题:

• 哲学。你的招聘理念是什么?
• 程序。你们的招聘程序是怎样的?
• 标准。你对招聘过程的标准是什么?

使用这三个元素来构建你的政策，让招聘团队在招聘时领先一步。

分享你的哲学

在你的政策开始时，为你如何进行招聘定下基调。你的开场陈述表达了你公司独特的观点。你可以提及:

• 一种你觉得与你的文化紧密相连的行为(例如，拒绝提供无薪实习。)

• 一个你致力于的想法以及你如何采纳它(例如，使用盲目的招聘增加多样性。)

• 的雇主品牌你的目标是建立(例如，提供培训项目以促进学习文化)。

你也可以回答一些实际问题，比如:

• (你希望应聘者具备哪些素质?)你是否希望所有员工都具备某些价值观?例如,谷歌总结了公司希望未来员工具备的素质是:

• 谁承担哪些任务?例如，招聘人员发布招聘广告和行为筛选电话，而招聘经理的行为第二轮和最后一轮面试。

• 招聘团队应该在哪里寻找候选人?什么是首选source-of-hire混合在招聘网站采购,推荐,招聘机构和校园招聘吗?

• 招聘人员和招聘经理有多大的灵活性?他们有义务遵守这项政策的指示吗?或者他们可以选择遵循哪些规则?

• 你主要的招聘工具是什么?例如，说明你是否使用了求职者跟踪系统(ATS)来简化你的招聘。选择正确的ATS确保员工实际使用它。

大纲的过程

这部分是招聘和选拔政策的主体。虽然最好给不同的角色留下调整的空间，但也可以推荐一系列的招聘阶段作为参考。添加其他必要的信息。

• 描述招聘前的阶段。如果招聘经理需要在发布广告前让他们的空缺职位得到批准，让他们知道他们应该联系谁。区分内部招聘和外部招聘，并在合适的时候提供指导。指导招聘经理制作一份与工作相关的标准清单来评估应聘者。

• 概述标准的招聘流程。提到不同类型的角色的招聘阶段(例如:入门级或高级职位)。例如，你可能希望每个候选人在被聘用前都做背景调查。筛选电话有助于取消所有职位的候选人资格。

• 提到有效的工具和方法。招聘过程需要正确的工具、方法和技术的支持。例如,解释结构化面试或小组面试以及他们扮演的角色最有价值。请说明你是否推荐小组面谈或1:1面谈。

• 澄清细节。比如，你是怎么安排面试人员飞过去的?在您开始招聘流程之前，招聘广告是否必须在最短时间内发布?你也可以指出哪些前雇员应该被考虑重新雇用。

如果所有这些点对于一个政策来说都太过了，那么考虑将它们分成几个部分。例如，你可以用不同的政策来解释每个招聘阶段的各个部分背景调查政策。)

设置标准

强调法律和平等的要求。以下是一些重要的:

• 平等就业机会(EEO)工艺的有效均等就业机会声明并指导招聘人员在招聘广告中经常提到它。你也可以对招聘团队进行培训法律要求或非法的问题避免在面试中提问。

• 招聘的偏见。在招聘时，无意识的偏见可能会使受保护群体处于不利地位，并导致公司错过高质量的候选人。提供如何对抗偏见的建议。鼓励使用结构化的面试，这有助于减轻偏见，并制定指导方针培训招聘经理在不同的面试技巧。

• 数据保护。请参考数据保护政策以及它如何适用于你的招聘。提醒员工，在整个招聘过程中，他们应该对候选人资料和他们的求职申请保密。

• 候选人的经验。候选人的经验塑造你雇主的品牌，帮助你吸引优秀的候选人。以下是一些在你的招聘政策中需要解决的问题，以改善你的面试经历:

设计一个简单的应用程序	指导招聘团队将要求的领域保持在最低限度。候选人退出应用程序包括冗长或复杂的表格。
选择频繁和开放的交流	让应聘者了解招聘流程的最新情况，可以给他们带来良好的面试体验。设定一些沟通的最后期限作为参考(例如:安排第二次面试在5天内)。
提供面试反馈	大多数候选人都想收到面试的反馈。澄清一下你的政策:你是建议通过电话反馈，只给出积极的反馈，还是出于法律考虑完全避免使用?
撰写有效的职位描述	招聘广告提供了一个吸引优秀候选人的机会。解释你认为有效的工作描述，并给出一些建议如何写。
制作一个精心设计的职业网页	候选人去你的职业页面欢迎您，并提供有关贵公司文化和招聘理念的有用信息。优先做一个便于访问并且设计良好的职业页面。

您的招聘政策帮助员工持续招聘，并确保候选人参加一个组织良好、公平的过程。建立你的招聘理念、程序和标准，为招聘经理和招聘人员提供有用的建议，并为所有求职者提供出色的经历。