招聘过程涉及到各种利益相关者、方法、工具和指标。了解它是如何促进伟大员工的第一步。
以下是一些关于招聘流程的常见问题，以及如何让招聘更有效的技巧:
- 招聘过程中的典型步骤是什么？
- 我们该如何管理招聘过程工作流程？
- 什么是招聘过程流程图？
- 我应该为特定角色定制招聘流程吗？
- 申请工作的过程有哪些步骤?
- 候选管道应该有多少候选人？
- 填补的平均时间是多少？
- 招聘过程应该多长时间？
- 候选人通常在市场上有多长？
- 谁应该参与招聘过程?
- 谁应该管理招聘过程？
- 招聘流程中的哪些步骤招聘人员管理？
- 招聘经理监督招聘过程中的哪些步骤?
- 人力资源管理进程中的哪些步骤？
- 每次租用的平均费用是多少？
- 未填充职位的成本是多少？
- 租用的费用是多少？
- 拒绝求职者的最佳方式是什么？
- 面试后拒绝职位候选人的最佳方式是什么？
- 我可以用什么工具来评估候选人？
- 我可以使用哪些工具进行面试评估？
- 有些方法可以更高效地使招聘过程更有效？
- 我可以使用什么工具来改善招聘过程?
- 如何建立更有效的招聘流程？
- 招聘过程如何影响应聘者的经验?
- 应用程序流程长度是什么好的基准？
- 什么是平均面试过程长度的好的基准？
构建招聘过程
招聘过程中的典型步骤是什么？
招聘过程从公司确定需要填补某个职位开始，到候选人接受一份工作时结束。典型的步骤招聘和选择过程因角色和公司而异。但是，大多数招聘团队在这四个阶段建立了他们的招聘过程：
- 规划。招聘经理通常需要在发布工作广告之前获得批准的工作开盘。他们还应该讨论招聘预算对于他们的职位，准备职位描述并组织招聘团队。
- 吸引候选人。这个阶段涉及任何雇用雇用队伍的行动，以填补他们的招聘管道与合格的候选人（例如候选人采购，招聘广告和要求推荐。)
- 选择候选人。候选人筛选阶段的最重要部分是面试。筛选电话，职位申请审查和就业前测试帮助确保招聘团队采访最好的候选人。
- 提供工作。如果一切顺利，这个过程涉及起草和发送工作电子邮件到你所需的候选人，谁接受它。但有时，候选人可以选择谈判他们的优惠或彻底拒绝它们。
了解有关编纂您招聘流程的基础知识我们的员工手册模板。
我们该如何管理招聘过程工作流程？
使用电子邮件和电子表格管理招聘流程的所有方面没有高效。如果您在低卷中雇用，则项目管理工具是一个很好的选择。例如，工具如Trello帮助您将招聘工作流程作为一系列步骤，并为您的招聘团队分配任务。
如果你经常招聘并管理多个招聘团队，考虑投资一个申请人跟踪系统(ATS)。ATS可以让你全面了解流程的每一步，以及每个团队成员的行动和反馈。
什么是招聘过程流程图？
招聘过程流程图是招聘步骤的可视化以及它们如何连接。流程图是传达你的好方法招聘政策以招聘团队和候选人的具体和令人难忘的方式。例如，您可以使用流程图来呈现招聘步骤来招聘管理者。以下是招聘流程快照的基本示例：
如果您添加更多行动，决定和阶段，以及不同的利益相关者（例如招聘人员，候选人）和招聘策略（例如，内部招聘，则招聘流程图可以获得更复杂的。
我应该为特定角色定制招聘流程吗？
不同的角色需要不同的招聘阶段。高级职位的候选人在被录用前要经过多次面试和测试入门级的候选人通常面临更简单的招聘流程。
然而，自定义不应过于灵活，因为：
- 大多数招聘流程都有一些元素。要求招聘经理从头开始创建自己的流程可能会对待。
- 如果角色之间没有一致性，则涉及多个招聘管道的招聘人员可能无法跟踪所有不同步骤。
- 招聘人员可以发现巩固许多不同招聘流程的指标挑战。
尝试找到余额。给招聘团队一系列一般的步骤和工作流程，可供选择为特定角色或类型的角色（高级，初级，开发人员等）a招聘政策或招聘流程图可以有用。如果您正在使用ATS，您已经拥有基本管道，以便您的招聘团队可以在需要时进行修改。
申请工作的过程有哪些步骤?
当你找到最好的候选人时，是时候让他们成为一个想要接受的报价了。作为最好的练习，请问HR关于一个职位薪资范围在开始广告角色之前，福利。延长工作机会：
- 致电候选人扩展口头工作机会。这一步并不总是必要的。但是，如果他们拒绝您的报价，它会给候选人带来积极的印象，并可以节省你的时间来制作一个报价信。保持通话简报，然后通过电子邮件跟进正式的优惠信。
- 制作工作优惠信。这工作优惠信包括薪资和福利，也是该职位的重要因素（例如，官方冠军，开始日期，这个职位的人在其所在的位置。）
- 地址候选人问题和谈判谈话。如果候选人对角色的最后一刻担忧，请回答他们的问题。如果候选人想谈判，安排与人力资源和招聘团队会面讨论。虽然它更优选从一开始就让您的最佳工作提议，但您可能还有一些空间来提供更多候选人。
- 开始发后的过程。请询问接受您的工作机会的候选人将个人详细信息发送给HR，以便他们可以准备候选人的合同。创建一个船上计划欢迎您的新雇用。如果您的新租用日期是几个月的距离，请创建一个保持联系的计划。发送新的员工欢迎电子邮件。
候选管道应该有多少候选人？
要确定您在候选的管道中应该有多少候选人，请追踪每个雇用度量标准的合格候选人。这个度量标准显示了通过招聘流程的第一阶段的候选人的数量。如果您还没有足够的数据，请使用您的行业的基准来确定您是否获得足够的候选人：
| 每次租用（工作职能） | 美国平均 | 英国＆爱尔兰 | 欧洲其他地区 | 其他国家的 |
| 客户服务 | 24 | 23 | 17 | 20. |
| 工程 | 40 | 26 | 29 | 49. |
| 卫生保健 | 15 | 14 | 7. | 15 |
| 人力资源 | 63. | 50. | 30. | 42. |
| 信息技术 | 40 | 28 | 32. | 41. |
| 市场营销 | 53. | 39. | 40 | 46. |
| 产品管理 | 55. | 46. | 40 | 56. |
| 销售量 | 35. | 32. | 32. | 25 |
| 其他 | 26 | 25 | 28 | 26 |
通过可行的招聘每次租用的合格候选人的基准数据。
招聘时间表
填补的平均时间是多少？
人力资源管理协会（SHRM）举报在跨行业的42天，平均填充时间（在职位后租用的时间）。可行的基准工具它收集了数千名客户的数据，提供了时间来填写按行业和位置分类的信息。例如，完成工程项目的全球平均时间是59天。
请记住，其他公司可能无法计算时间以与您相同的方式。此外，填充时间比其他公司的时间不一定意味着他们的招聘过程更有效。跟踪内部填充时间并随时间进行比较以获得更好的基准测试。
招聘过程应该多长时间？
根据人力资源管理协会（SHRM）的据称，平均招聘过程是42天延长研究报告平均27个工作日。你的行业的平均时间填补是您招聘流程时间表的一个很好的基准。如果您花费较少的时间填补比竞争对手的位置，这可能意味着您首先达成最佳候选人。转到长度以使您的招聘流程更高效，但不要急于招聘流程或进入“恐慌招聘。”
候选人通常在市场上有多长？
通常是最合格的候选人在10天内离开市场。更有可能被源或获得多项优惠的行政候选人可能在市场上甚至超过10天。
虽然通常已经雇用的被动候选人，但是是市场的巨大部分。经过到了他们建立关系，你将更快地填补一些职位。并根据LinkedIn最近的调查，几乎所有的人想听听招聘人员的意见。
招聘队伍
谁应该参与招聘过程?
招聘过程中的主要球员是招聘经理和他/她的招聘人员。他们做出了最大的决定，应该有一个良好的工作关系。但是，其他利益相关者也提供了有价值的意见:
- 团队成员。招聘经理的团队可以参加该过程的一些阶段（例如，作为面试小组的成员。）团队成员可以评估文化健康的候选人显示候选人贵公司的协作环境第一手。
- 人才收购团队。雇用源人招聘协调员有助于使招聘流程更有效。这些专业人员释放了招聘人员的时间，致力于与候选人建立关系并与招聘经理进行沟通。
- 外部招聘公司。在某些情况下，雇佣招聘机构为了占用招聘流程的几个阶段或带入合格的候选人可能值得。
- 高级管理人员。高级管理人员可以在最后采访中与候选人交谈。他们可能会发现一个招聘招聘团队的问题，或者帮助在决赛中选择最好的问题。
谁应该管理招聘过程？
招聘经理指导招聘流程，因为它们是：
- 设置要求。
- 评估候选人。
- 做出最终的招聘决定。
招聘人员是招聘流程的协调员，并承接招聘管理人员可能没有时间。但最重要的是，当他们需要帮助做出决定时，他们就在那里移动了这个过程并建议招聘经理。
招聘流程中的哪些步骤招聘人员管理？
招聘人员:
虽然这些是典型的招聘人员的职责好招聘人员进一步迈出一步。他们作为招聘经理，跟踪指标来改善招聘流程和“拥有”的顾问候选人的经验。
招聘经理在哪些步骤监督招聘过程中？
招聘经理负责与角色直接相关的每一步。他们可能会：
- 屏幕简历。通常，招聘人员没有足够的专业知识来筛选候选人应用程序。例如，通用招聘人员可能在筛选开发人员时比具有编码经验的招聘经理筛选。
- 面试候选人。招聘经理在必要时进行主要访谈，并在必要时组建面板。
- 准备和审查任务。招聘经理可以选择提供候选人的工作任务（例如编码或写作练习。）他们还审查并评估候选人的工作。
招聘经理应该完全了解招聘过程的每一步。
人力资源管理进程中的哪些步骤？
人力资源员工：
- 审查和批准职位空缺。批准的申请可能是执行委员会的工作财务总监在没有专门的人力资源部门的公司。
- 检查并确认工作优惠。招聘团队会与人力资源部门核实他们计划为新员工提供的薪酬和福利。人力资源部门还准备合同并保存新员工记录。
招聘流程成本
每次租用的平均费用是多少？
一种最近的调查由人力资源管理协会（SHRM）发现，每雇用的平均成本约为4,100美元。
然而，几个因素可能会影响每个公司的个人平均水平。例如，每次雇佣的成本取决于雇佣的数量。你雇佣的人越多，你的平均雇佣成本就越低。这是因为一些固定成本可以分摊到更多的员工身上。此外，一些角色和行业(如工程)也有填补时间较长累计成本导致每次雇用的更高成本。
根据公司和行业的规模，一个很好的基准是任何地方从3000美元到5,000美元。
未填充职位的成本是多少？
开放职位代表实际成本和收入损失。如果你的成本可能会堆积起来雇佣一名自由职业者完成工作或支付加班每小时员工覆盖额外的工作。每个位置都会产生收入。如果它仍然空置，该公司错过了该收入。
有办法做些办法复杂的计算根据角色，未填充职位的成本。如果您有足够的数据，请与财务部门联络，以解决如何计算未填充职位的成本。
请记住，空置位置也具有显着的无形成本（例如，损失生产力或降低客户服务质量）
租用的费用是多少？
据A表示，一家糟糕的租金公司的价格为17,000美元CareerBuilder调查。要确定特定的坏租用如何影响贵公司，请查看：
- 在他们离开公司之前，您糟糕的薪酬成本。
- 招募与此雇用相关的费用（例如背景检查，职位发布，筛选测试。）
- 这雇用的培训和船上成本及其更换。
- 人力资源成本（例如搬迁费用，遣散费）
- 在雇用的工作中纠正问题丢失的时间。
- 失去生产力和减少团队士气。
- 潜在的客户投诉。
- 丢失收入。
此外，在行政职位的坏雇用可能会影响您公司的整体战略和运营，从而产生长期的业务成本和收入损失。避免雇用不好，投资改善您的招聘过程。
拒绝候选人
拒绝求职者的最佳方式是什么？
发送消息以确认候选人的应用程序是良好的做法。您可以轻松地向所有求职者发送短批量拒绝电子邮件，所有求职者都使用申请人跟踪系统内置电子邮件模板取消资格。威廉希尔官网谁知道
在申请人符合招聘经理进行正式面试之前，他们与招聘团队的互动是有限的。所以，你可能不需要个性化你的被拒绝的消息。发送简单的电子邮件，让他们知道他们不会向前移动。告诉他们您将在档案上保持续集，并鼓励他们申请未来的开放职位。定制A.模板要节省时间或使用您的ATS的默认电子邮件。
面试后拒绝职位候选人的最佳方式是什么？
面试过你的招聘团队并亲自见过你的应聘者都希望收到个性化的、体贴的拒绝信息。由于被电话拒绝会让人感觉不舒服，电子邮件是一个不错的选择。使用一个模板要节省时间，但确保您制作一个高度个性化的电子邮件。以下是一些提示：
- 迹线。在你的电子邮件开始时写一个句子，让候选人知道你不会雇用他们。确保您的电子邮件不会被误解。
- 采用积极的语气。不要使用“你如此接近”等负面短语或“你不是一个很好的契合”。如果可能，请在一般而言，添加一个关于您喜欢候选人的句子。
- 提议提供反馈。大多数求职者想知道他们在面试中表现如何，所以给他们更具体的反馈。有很少有简单的规则提供建设性的反馈，不会危及雇主品牌或邀请法律问题。
有效的招聘工具
我可以用什么工具来评估候选人？
根据位置，这是评估候选人的一系列工具：
- 就业前测试。有一个各种各样的测试您可以使用来评估候选人。每个有其局限性，但您可以为贵公司选择最合适的一个，以告知您的招聘决定。使用提供有效和可靠测试的软件，如：
- 雇佣前评估。例如，编码挑战是常见的招聘开发人员。您可以使用模板，或使用平台：
- 结构化访谈。构建您的采访使得更有效的招聘。您可以使用申请人跟踪系统（ATS）的内置访谈记分卡。您也可以将结构化访谈结合在一起的视频面试软件以获得更好的结果：
- 有关的：如何在工作板上来源和恢复数据库
我可以使用哪些工具进行面试评估？
在采访候选人时使用有效工具，以帮助您更快，更好地招聘决策。这些工具可以采取软件，有用的技术或资源的形式。以下是示例：
| 采访工具 | 好处 |
| 视频采访软件 |
示例工具：希尔维尤那Sparkhire.那采访了 |
| 结构化访谈 |
|
| 面试问题模板 |
样本访谈问题：领导力面试问题那第三轮面试问题那Ruby开发人员的面试问题 |
改善招聘过程
有些方法可以更高效地使招聘过程更有效？
更高效的招聘流程将候选人迅速移动。以下是简化您的招聘的一些想法：
- 使用软件到您的优势。软件可帮助您组织并监督您的雇用流程，较少的努力。招聘软件可让您的候选数据库更新和组织，使管理任务更轻松，并促进招聘团队中的合作。其他软件，如视频面试（例如希尔维尤)或测试平台(例如:Codility）帮助您评估候选人。
- 建立你的招聘团队。如果你公司唯一的招聘人员有太多事情要做，那么你的招聘过程可能会比原本应该的更费时、更麻烦。考虑雇佣更多的招聘人员招聘协调员或外部招聘服务。
- 在您宣传工作之前讨论详细信息。通常，在招聘流程期间，时间损失了关于该角色的重要细节。为避免这一点，从一开始就讨论工作职责，要求，工资范围和招聘阶段。
- 创建候选数据库。仅仅依靠新的应用程序可能会减慢招聘流程，并为您的招聘团队提供额外的工作。在您宣传之前，请考虑您过去接受采访的候选人并在候选数据库中搜索它们。
我可以使用什么工具来改善招聘过程?
正确的工具可以帮助你建立一个更有效的招聘流程。这些工具(无论是技术、方法还是资源)可以节省您的时间，帮助您更好地评估候选人，并提高候选人的经验。以下是一些例子:
- 软件。申请人跟踪系统（ATS）将所有数据保存在一个地方。其他有用的工具是项目管理软件（例如Trello），评估平台（例如哈克兰克），采访工具（例如希尔维尤）和盲人招聘软件（例如GapJumpers.。)
- 模板。个性化你给候选人的信息是有效的，但你不必从头开始。修改模板去接触被动的候选人那安排面试并且寄出工作邀请。
- 清单。清单具体而且易于管理。他们帮助您的招聘团队为整个招聘流程或一个阶段做好准备（例如，通过使用清单来使用清单来进行访谈，onboarding。）您将记住重要的步骤。
- 调查。工艺调查询问候选人和招聘团队的反馈意见他们的招聘流程的经验。这样你就可以发现改善的地方。您可以使用像这样的工具调查猴子或typeform.创建有效的调查。
如何建立更有效的招聘流程？
使用工具和方法使过程更高效并吸引合格的候选人。以下是改造招聘流程的几种方法：
- 修改你的职位描述。工作描述是你与求职者的第一次正式交流。简单、具体和吸引人的招聘广告鼓励合格的候选人申请你的工作。
- 起草招聘政策。公司往往将招聘流程的机制留给每个人。当招聘人员和招聘经理试图组织他们的招聘时，这转化为失去的时间。起草招聘政策澄清您招聘流程的详细信息并提供建议。
- 转移到结构化访谈。结构化访谈是更有效的而不是非结构化访谈。它们是避免招聘过程中偏见和混乱的好方法。
- 跟踪正确的指标。数据可以帮助您更高效地使招聘流程。从您的招聘过程中提取可量化的洞察力（例如时间来填补那候选人经验得分那每雇佣成本）识别弱点。
- 培训招聘团队。即使有经验的经理也将受益采访培训。安排内部研讨会，研讨会或其他教育选择，以建立管理人员的面试技巧。
- 建立你的雇主品牌。你的雇主品牌在吸引合格的候选人方面发挥着重要作用。例如，一个精心设计的职业可以说服候选人申请您的职位开放。
候选人经历
招聘过程如何影响应聘者的经验?
招聘过程对于塑造应聘者对公司的印象很重要。候选人的经验包括:
- 与候选人沟通。一个常见的候选人的投诉是他们从未听过他们申请或采访的公司。候选人想要了解其申请和招聘流程的地位。
- 符合这一角色。通常，候选人通过招聘流程进入，只能找出从宣传的内容的不同之处。公司应准确代表职位广告（例如位置，标题）的位置。
- 对候选人来说。候选人欣赏小细节：就像公司大堂的等待时间一样，清晰的建筑物进入方向，在接受采访开始之前提供一杯水。
- 让你了解公司的生活。在招聘过程中，候选人正在评估贵公司。他们希望满足招聘经理和招聘人员，他们是知识渊博，愉快，并呈现他们的工作场所的积极形象。解决所有这些元素，以确保候选人对申请贵公司的经验感到满意。
应用程序流程长度是什么好的基准？
可以填写的应用程序不到五分钟吸引更多申请人。六十个候选人将放弃冗长的应用程序和30%的候选人填表格的时间不会超过15分钟。让候选人上传他们的简历和求职信，只要求他们回答几个合格的问题。
什么是平均面试过程长度的好的基准？
访谈可能持续15分钟（招聘人员筛选）到几个小时（例如小组访谈)，这取决于格式和角色。一个典型的面试旅行45分钟到一个小时。但有几个因素会影响面试长度。例如，非结构化访谈的长度可能会有所不同，因为面试官可能会要求每位候选人不同的问题。
尽量保持面试过程长时间。如果您正在招聘更多的高级角色，可能会超越这一限制，以讨论重要问题。但是，无论采访的长度，都要确保你问有效问题让你的候选人感觉舒服。
