想想你的通常的面试过程一会儿。你有一个常见列表吗？面试问题您可以从中选择一些示例（换句话说，半结构化面试）？或者您更喜欢非结构化的面试，根本没有准备？如果没有预先确定的评分系统，您对候选人的答案的解释通常可以基于直觉。随着自发问题，宽松流量甚至可以提前对合法性评估的自发性问题造成诉讼风险。
结构化面试则不同。在这里，我们提供了一个循序渐进的指导，将与候选人的非正式讨论转变为可靠的、结构化的流程:
是什么构成面试？
在结构化面试期间，您要求的预定问题都与之相关重要的工作能力源自详细的职位描述。问题可以是行为的或者情境。他们的评分系统有一系列可接受的答案。当面试官不止一人时，团队应该就问题的顺序和答案的解释达成一致。
这一过程比非结构化面试显示了更大的信度和效度，降低了面试的可能性坏的雇佣。它仍然不能像工作样本或认知测试那样预测未来的工作表现，但它有面对面接触的额外好处。结构化面试也能确保你减少面试次数歧视问题由于所有候选人都公平地对待并赋予相同的机会来展示他们的能力。是的，它需要多一点时间费用，但它的利益远远超过了成本。
您如何进行结构化面试？
第1步：工作分析
对于每个位置，您必须使用作业分析来匹配技能到工作任务。来自此过程的信息对于设计结构化访谈至关重要。它可以帮助您开发专业和信息丰富的工作广告，结构化面试问题以及薪水范围。除了选择外，还可以帮助您培训和组织需求。
提示:职业分析的结果可能已经到位。如果没有，你可以使用各种方法，如访谈、问卷调查和观察。常见的工作描述可以帮助您确定满足您自己要求的职责和资格。
步骤2:定义需求
既然您有一个位置所需的要求列表，您需要为每个位置提供完整的定义。例如，沟通技巧是什么？我们都在摘要中了解它，但您需要指示这意味着特定角色。当您必须开发分级规模或时，这将是一个很大的帮助行为示例。
提示:根据职位，您甚至可以将核心和次级的能力分开，并在每个核心中放置不同的重量。
第3步：制定领导和探测问题
面试问题应该以优雅的，优选在专家的帮助下开发。假设您必须评估六个核心属性，您可以开发一组12个结构化面试问题。这个数字在很大程度上取决于你，如果有时间，你可以少询问。
情境问题和行为问题都与工作有关。您可以从现有的列表中选择优秀的问题，并根据您想要评估的需求对它们进行分类。如果一个职位经常会出现一些情况，你可以把它们包括在这个过程中。不过，要注意将它们与职业分析中指出的特定属性联系起来，如果可能的话，请专家对它们进行测试。
试探性问题的目的是澄清观点或获得更多关于候选人的答案的信息，也应该是预先确定的。下面的结构化面试例子来自我们。人事管理部（OPM）并使用星形方法（情况/任务，操作和结果）来提出探测问题：
能力:人际交往技巧-表现出理解、友善、礼貌、机智、同情、关心和礼貌待人;发展和保持有效的关系[..]。
最初的问题:一个非常生气的客户走向你的办公桌。她说她听说你们办公室5天前寄给她一张过期支票。她说她没有收到那张支票。她说她有账单要付，没人愿意帮她。你会如何处理这种情况?
探讨问题：为什么你相信这种情况发生了？（情况/任务），哪些因素会影响您的行动方案？（行动），您认为您的行为如何收到？（结果）。
第四步:确定评分标准
评分系统的存在非常重要，无法确保客观决策。您可以选择从低到高电平的五或七分点的常见规模。这里的关键是准确地定义评分级别。
根据上文提到的人际关系管理的例子，评分量表可以是这样的:
等级1-低:处理很少或没有紧张或不适的人际关系，需要密切的指导
三级-平均:处理涉及中度紧张或不适的人际关系，并需要偶尔的指导
5级-优秀:处理涉及高度紧张或不适的人际关系，并建议他人
为每个等级制定具体的行为例子也是很有帮助的。通过这种方式，它们之间的区别将更加明显。
提示:在主题专家的帮助下，测试评分量表和访谈问题的信度和效度。
第5步：进行面试
建筑面试可能对面试官有挑战性。如果有一个指南，招聘经理可以用作理解和遵循该过程的引导。对于不熟悉的结构化模型，可能需要一些培训。
友好，尊重和避免推迟候选人的错误在所有的面试形式中都是很重要的。
提示:采取清晰简洁的笔记，以帮助您记住答案。避免写下您对答案的评估，但确实写了答案的要点。抵制诱惑评估没有职能和不包含在规划中的属性。
缺点和局限性
结构化面试的缺点反映了非结构化面试的优点。后者更像是对话，允许面试官和被面试者之间的私人联系。相反，结构化的面试可能会显得冷漠和没有人情味，不允许参与者离题建立面试过程。面试官仍然可以友好，帮助候选人放松，但缺乏自发性使环境更严格，不允许探索可能出现的有趣切线。
此外，结构化面试虽然准备充分、标准化程度高，但也不能幸免面试官偏见。面试小组的存在可能会缓和他们的影响，但无助于让候选人在面试过程中感到更舒服。
尽管如此，对于更高级的角色或责任的职位，使用结构化面试是一个好主意，可以减轻租用的风险。但要记住，该选择应包括不同类型的评估。让面试成为一个最后阶段并包括工作样本、测试等方法来制作一个完整、可靠的招聘过程。
如何用可行的方式构建访谈
可行的面试工具包和记分卡可以帮助你构建一个面试过程。创建模板使用公司范围或每个部门，包括定制的问题每个工作，自动共享记分卡和容易收集团队的反馈。
