指标可帮助您确定您招聘流程的优势和缺点。以下是关于招聘过程效果的常见问题和答案：
- 什么是每次租用的合格候选人？
- 您如何计算每次租用的合格候选人？
- 每个雇用的合格候选人是一个很好的基准？
- 我们如何改善每次雇用的合格候选人？
- 什么是“每次雇用面试”？
- 我们如何减少每次雇用的面试？
- 什么是“招聘速度”？
- 你如何提高招聘速度？
- 什么是“筛选的候选人面对面采访”度量标准？
- 你如何衡量“筛选候选人面对面的面试”？
- 什么是“面对面的候选人接受采访的候选人延伸”公制？
- 你如何衡量“面对面候选人接受采访的候选人延期”？
- 什么是雇用来源？
- 什么是人才管线指标？
- 我们应该跟踪什么才能或招聘管道指标？
什么是每次租用的合格候选人？
“每个雇用的合格候选人”是让它过去你雇用的每个人雇用流程的第一阶段的候选人的数量。此度量标准指示输入您招聘流程（通过应用程序或采购）的候选者是否实际上是角色的匹配。跟踪此度量标准：
- 评估您的招聘方法是如何效力吸引合适的候选人。例如，想象您的行业对工程角色雇用的合格候选人的标准是20名候选人。如果您的合格候选人的数量始终不到20，那么您可能需要重新审视您的采购或职位广告方法。
- 为每个角色设置最少数量的合格候选人。例如，通过跟踪此度量标准，您可以得出结论，您需要大约20个合格的候选人来制作一个工程租赁。如果您到目前为止只有12个合格的候选人，您可能需要更深入地源或广告优质职位董事会。看看你的招聘预算并招聘目标来确定您最好的行动方案。
您如何计算每次租用的合格候选人？
首先，定义“合格”对您意味着什么。有资格候选人从恢复筛查阶段前进到初始通话吗？或者，他们有资格清除筛选电话并转移到下一阶段吗？无论您的定义如何，请确保始终如一地跟踪此度量。
一旦您决定将申请人转变为合格的候选人，请咨询您的申请人跟踪系统。大多数人可以自动生成关于候选人的候选人数的报告。
每个雇用的合格候选人是一个很好的基准？
使用招聘基准测试可帮助您确定您的招聘流程是否符合行业标准。这是一个样本报告可行的数据：
| 每次租用（工作职能） | 美国平均 | 英国＆爱尔兰 | 欧洲其他地区 | 世界其他地区 |
| 客户服务 | 24. | 23. | 17. | 20. |
| 工程 | 40 | 26. | 29. | 49. |
| 卫生保健 | 15. | 14. | 7. | 15. |
| 人力资源 | 63. | 50. | 30. | 42. |
| 信息技术 | 40 | 28. | 32. | 41. |
| 营销 | 53. | 39. | 40 | 46. |
| 产品管理 | 55. | 46. | 40 | 56. |
| 销售量 | 35. | 32. | 32. | 25. |
| 其他 | 26. | 25. | 28. | 26. |
我们如何改善每次雇用的合格候选人？
您的采购或广告方法会影响每个角色所获得的合格候选者的数量。以下是您可以做的一些事情来增加数字：
- 确保招聘人员了解他们招聘的角色。招聘人员和招聘经理可能有不同的工作要求。通过要求招聘经理澄清或扩展工作描述的部分来清楚地沟通。
- 查看您的采购方法。扩展您对不同社交网络的被动候选人的搜索或通过使用来优化您的采购技术布尔搜索。
- 编写有效的职位描述。工作描述这是模糊或没有吸引力的不会吸引最好的候选人。旨在具有清单的简单和具体的职位广告现实要求和工作职责。
- 重新分配您的预算。如果你跟踪你的每个来源的合格候选人，您可以看到哪些来源带来良好的候选人。当您需要增强您的管道时，在最有效的来源中投入更多。
每个雇用的面试是什么？
这“每次雇用采访”指标表示访谈的数量（例如，首先，第二和最终的在租用之前，您需要进行圆形访谈。这是招聘经理问题的答案“在雇用之前，我应该进行多少采访？”这种度量很重要，因为它可以帮助您基准在面试阶段所需的时间和资源。例如，如果您通常需要三次执行专访雇用工程师，则开展五项可能意味着损失生产力和更高的成本。虽然组织许多面试可能有时值得（例如，如果您的管道中有很多伟大的候选人），您通常希望确保达到面试阶段的人是潜在的新雇用。
要计算每次雇用的访谈，您可以使用电子表格跟踪每个团队每角色的访谈数量。这种方法是耗时的，因此考虑使用招聘软件以更快，更准确的跟踪。
我们如何减少每次雇用的面试？
如果您发现您的整体“每个雇用采访”数字攀登，探索哪些团队（或类型的职位）是比平时更多的面试，为什么。可能是一个角色吸引了比预期更多的合格候选人。但是，如果一个招聘团队与候选人选择斗争，你可能需要寄宿面试培训或确保团队在招聘前彻底讨论该角色。
什么是招聘速度？
招聘速度是将候选人从一个招聘阶段移动到另一个招聘阶段所需的平均时间。要手动计算招聘速度，您可以使用电子表格。这是一个例子：
| 考生 | 应用/采购第一次访谈（在几天） | 应用/采购执行访谈（以天） |
| 候选人A. | 16. | 18. |
| 候选人B. | 25. | 27. |
| 候选人C. | 19. | 21. |
| 平均招聘速度 | 20. | 22. |
当您必须管理多个招聘阶段和角色时，这种方法变得困难。考虑使用生成的申请人跟踪系统（ATS）自动报告反而。
你如何提高招聘速度？
为了提高您的招聘速度，首先通过招聘阶段分解候选数据（例如，应用，源，筛选，采访。）这样，您可以看到招聘过程的哪个阶段快速，这很慢。然后，决定你的行动方针。以下是您可以做的事情的例子：
- 早起开始筛选。一旦您获得第一个候选人，就开始您的恢复筛选和初始呼叫阶段。
- 消除不必要的阶段。例如，如果您使用多个就业前测试，则评估其中哪一个最有效。
- 确保招聘团队使用您的申请人跟踪系统（ATS）有效的ATS是方便使用的并通过自动化耗时的行动来节省团队时间（如电子邮件给候选人）并促进他人（喜欢调度访谈。）
什么是“筛选的候选人面对面采访”度量标准？
该度量代表了在初始筛选阶段获得的候选人与候选人，候选人们在候选人身上进行了高档面对面试。例如，比率为5：1表示对于每五个候选者筛选，被邀请参加面试。该度量测量筛选过程的效率。面对面的面试是耗时和昂贵的。功能良好的筛选过程（筛选电话那工作样本评估那测试）确保只有最佳候选人进入面试阶段。
你如何衡量“筛选候选人面对面的面试”？
为了衡量这种比率，决定是一个“筛选的候选人”和“面对面”的面试：
- “筛选的候选人”是经过前面的阶段之前的人。该阶段可包括预先就业前测试和工作评估。您还可以从招聘人员呼叫所资格的那一刻定义筛选的候选人。
- “面对面”面试通常是与招聘经理采访。这些访谈是物理或数字，可能涉及面板面板。
您的申请人跟踪系统可以在筛选的候选人和面对面访谈中提供数字，以表达它们的比例。
什么是“面对面的候选人接受采访的候选人延伸”公制？
候选人访谈的比例扩展显示了您需要做出招聘决定所需的采访。例如，6：1的比率意味着招聘经理在选择一个扩展要约之前在六位候选人面上采访。理想情况下，招聘团队将找到最佳采访次数的最佳候选人。但是，寻找平衡很重要。采访太少可能意味着熟练的候选人可能会错过招聘团队。相反，进行太多面试将等同于更高的成本和更长的时间来填补。
你如何衡量“面对面候选人接受采访的候选人延期”？
使用电子表格跟踪访谈并提供可能有效，但如果您正在跟踪多个角色和团队，它可能会越来越困难。您的申请人跟踪系统（ATS）可以自动跟踪您的访谈和优惠延长。
什么是雇用来源？
雇用来源反映你雇用的来源（或合格的候选人）输入您的招聘流程。来源可能反映：
此度量标准可帮助您决定最合适的招聘来源组合，并将有效地帮助您预算。
什么是人才管线指标？
你的人才管道是一群你订婚的被动候选人谁可以填补公司的未来角色。人才管线指标衡量您的采购策略的有效性。它们包括等度量雇用来源，填补和候选经验测量的时间。例如，您可以衡量雇用的来源，以了解哪些候选人来源为您带来的管道中最多雇用。
我们应该跟踪什么才能或招聘管道指标？
人才管道（经常被称为招聘管道）可能会从候选人采购，并在候选人接受您的工作优惠时开始。以下是一些招聘指标，您可以追踪评估和提高人才管道和招聘流程的质量：
- 雇用来源。这表明总雇员的总百分比从每个招聘频道或来源输入了您的管道（例如职位板，推荐，直接采购。）此公制可帮助您投资最有效的招聘来源。对于更详细的洞察力，追踪候选来源 - 您最合格的候选人的百分比来自每个来源。
- 填补时间。这个度量标准显示了在开放雇用的角色中经过了多少天。有一个人才管道应该缩短填补时间，因为您将在角色打开之前已经筛选和合格的潜在候选人。跟踪时间填充并将其与您比较行业平均值在贵公司的角色上。
- 招聘速度。招聘速度是将候选人从一个招聘阶段移动到另一个招聘阶段所需的平均时间。这向您展示了哪个阶段速度快，速度很慢，因此如果需要，可以优化它们。使用电子表格跟踪每个候选人在每个招聘阶段花费多少时间，并计算所有数字的平均值。或者，使用将自动创建的申请人跟踪系统（ATS）举报帮助您分析您的招聘。
