在第三轮面试中该问应聘者些什么呢
在你做出雇佣决定之前，你要通过几轮面试来筛选和评估候选人。尽管每家公司、每个职位的招聘流程都不尽相同，但还是有一些基本的指导原则:
- 电话筛选面试是有用的，因为第一次接触求职者，以确定他们是否拥有必要的技能，为该职位。
- 第二轮面试深入挖掘应聘者的技能，测试他们如何应对工作相关场景。
- 第三轮面试是为了评估应聘者是否不仅适合特定的职位，而且适合整个组织。
在第三轮面试中，可以综合使用以下几项能力和情境面试问题来评估候选人如何处理复杂的情况。确定候选人:
- 采取创新的方法
- 想主动
- 动机是
- 是整体的思想家
如果这是招聘过程的最后一轮，包括揭示求职者职业目标的问题。最好选择那些和你的公司有相同价值观，并且更有可能长期和你在一起的人。
第三次面试要问候选人的问题
- 你每天工作的时候会喜欢做什么?
- 哪些资源/培训可以提高你的表现?
- 请给出一个你接受一项由于紧急情况而不在日常工作范围内的任务的例子。发生了什么事?你是如何完成这项新任务的?
- 哪个更重要:按时交付一个还可以的项目还是在截止日期之后交付一个完美的项目?
- 你认为你可以如何为我们公司的目标做出贡献，以增加收入，接触更多的客户和开发新产品?
- 如果被录用，你希望在入职的前五个月学到什么?
- 请描述目前为止你参与的最具挑战性的项目。是什么让它具有挑战性:难以相处的同事、模糊的期望、很少的资源、紧迫的截止日期还是其他什么?你是如何克服这些障碍的?
如何在第三次面试中评估答案
- 这个阶段的应聘者具备了这个职位所需的技能。通过这些问题来判断他们是否也想做这份工作。在谈论自己的职责和目标时表现出热情的求职者更有可能在你的公司呆很长时间。
- 将候选人视为长期合作伙伴。他们将如何融入你的公司文化?你需要知识和硬技能来完成日常任务，但也要寻找能与团队协作、尊重你的政策并适应你的工作方式的人。
- 不要急于拒绝那些没有给出最好答案的候选人。第三次面试的问题通常很复杂。寻找对方对批评态度灵活和开放的迹象。选择那些积极接受反馈并想从错误中学习的求职者。
- 确保应聘者明白如果被聘用，他们必须管理的职责范围。如果他们没有表现出同样的热情或者对工作的各个方面都有同样的了解，这是很自然的，但是有动力的人会表现出在公司里学习和发展的愿望。
- 为了决定是否雇佣CEO，或者为CEO创建一个候选名单，你可以将之前所有面试阶段的信息结合起来，包括不同面试官的记录以及某项任务或考试的表现。不要寻找完美的候选人;根据职位的资历，把最重要的标准排好序。
红旗
- 他们措手不及。招聘过程的后期阶段通常会涉及更复杂的问题。有兴趣加入贵公司的应聘者会对贵公司的产品/服务和竞争对手进行研究。
- 他们缺乏团队精神。过去的经验和假设的场景是候选人在团队中的行为的良好指标。如果他们把团队项目作为个人成就或努力把功劳归功于他人，那么他们可能就不是优秀的团队成员。
- 他们表现出前后不一致的行为。如果面试官对应聘者的技能和行为有明显的不同意见，这个应聘者可能就不可信。
- 他们没有问题要问你。即使你很清楚这个职位，那些问你下一步计划或未来团队问题的求职者也很期待加入你的公司。
- 他们提出最后的限制/要求。在招聘过程中提到潜在的问题的应聘者没有表现出负责任、专业的行为，而且很可能在合作过程中制造类似的问题。