为什么你应该考虑非传统的候选人

从另一个角度来看:如果你想雇佣一名医生，你在筛选简历时要做的第一件事就是取消那些没有医学学位或没有足够相关经验的人的资格。很好。但是，如果你想的话雇佣一个销售人员或者是办公室经理，候选人的学术和专业背景不一定是有效的筛选标准——或者是唯一的标准。

考虑他们的潜力，而不是他们的过去

让我们做一个小测验。比如说你想雇一个平面设计师。你已收到以下候选人的申请:

• Anastasia以3.9的GPA获得了罗德岛设计学院的平面设计学士学位。
• 乔纳斯过去三年在一家设计机构工作，没有大学学位。
• 梅根拥有德克萨斯大学的设计学位。为了支付学费，她在大学期间做兼职工作，6.5年后毕业。
• 卢卡斯今年35岁，目前是一名客户支持专员。两年前，他决定要追求自己的梦想，于是他在工作之余参加了平面设计在线课程。他已经用自己的设计样本建立了一个作品集。

只有这些信息在手，你能自信地说谁能做这份工作，谁不能吗?乍一看，显而易见的选择可能是《安娜斯塔西娅》;她在一所著名的设计学校有优异的成绩。但你有没有考虑过像乔纳斯这样的非传统候选人，他有这么多的实践经验，能带来什么?

梅根也是一个很有实力的候选人，因为她工作努力，而且能同时处理多项任务。卢卡斯是那种会受到设计的激励，主动填补任何技能或知识空白，并在工作中发挥最佳状态的员工。

所以，仔细想想，这些都是潜在的雇员，只是原因不同。除非你对他们进行面试，了解他们的亲身经历和职业动机，否则你无法确定他们是否是优秀的候选人。你需要看看他们在模拟你的一个工作项目的任务中表现如何。换句话说，你需要严格按照与工作相关的标准来评估这些非传统的候选人。

我们已经决定，就业和技能差距，不寻常的教育背景或偏离线性职业道路的候选人是危险信号。但是，也许是时候停止认为所有的员工(或所有人)都符合我们脑海中完全相同的模式了。每个人都是独一无二的;我们不能根据候选人的人生决定来判断他们。我们应该只根据他们现在是否能做这份工作来判断他们，而不考虑他们是如何和为什么来的。作为Liz Ryan他是著名的作家和英国文学的创始人人类的工作她在《她》一书中解释了这一点文章:

那么，你是歌剧演员还是人事经理呢?人们会问我。我说:“两个。只做一件事是多么可怕啊!

线性的职业道路(从一个好的大学获得四年的学位，然后往上爬)已经过时了。如果我们想说明现代的职业道路,我们画水平线为员工做职业变化和转移到新的部门,圆为员工使用球形知识和占用多面手的角色和波浪线员工幸福更初级的位置如果是他们热爱的行业。

招聘过程也应该有一个全新的设计。这并不是说有一个要求的清单，然后找到一个符合这个清单中的所有标准的人。每个开放的角色就像一座山的顶峰;你知道你想去哪里，但是有多种方法可以到达那里。

多元化是一种选择，而不是“一件好事”

这并不是要破例，雇佣一个优秀的候选人，尽管他没有相关的工作经验。它是关于积极寻找来自不同专业和学术背景的人才。为什么?聘用非传统的候选人可以帮助你:

1.增加你的利润

各种各样的研究证明多元化的团队表现更好，更有创新性，为公司带来更多收入。当你的招聘标准灵活并且消除偏见时年龄,性别和残疾，你可以建立这些不同的团队。例如:

• • 如果你不把重点放在常春藤盟校上，你就可以招收来自不同种族和社会阶层的候选人，他们有相应的技能，但没有能力或过去没有上过这些学校;
  • 当你不再专注于寻找传统职业道路的人才时，你就有机会在男性主导的行业中聘用更多的女性，反之亦然;和
  • 当你愿意聘用那些已经转行的人时，你不会因为他们看起来“太老了”而拒绝他们，因为你开始意识到他们已经投入了时间在他们想要追求的领域攻读第二个学位。

2.扩充你的人才库

如果你只是在寻找一个非常具体的候选人简介，你的招聘过程可能会受到影响——无论是时间还是成本方面。每个人都想雇佣一个表面上看起来很棒、符合所有标准的候选人。然而，这也意味着你要和许多公司竞争这个“完美的候选人”，最终你可能不得不用更高的薪水来赢得他们，或者如果他们提供了另一份工作，你可能又得重新开始招聘过程。

另一方面，当你划掉不必要的需求时，比如四年大学学位，你为更多的人打开了申请的大门;这些人可能缺乏典型的资历，但仍然拥有成功表现的技能和动力。

3.与不同背景的客户建立联系

你的客户是多样化的;所以你也应该这样。例如，一家连锁餐厅可以雇佣一个没有市场营销学位但在不同职位有行业经验的营销人员。这个人可以更好地理解客户的痛点，因为他们有第一手的经验。他们也可以推荐有效的广告活动，与目标市场联系，因为他们自己，已经在战壕里。

同样，如果你是一家跨国公司，不要解雇那些利用职业假期环游世界的求职者;如果他们在你的客户所在的地方呆过一段时间，甚至还会说几门外语，他们实际上可能会成为你的竞争优势。

4.得到新鲜的想法

你的团队越多元化，他们带来的独特和意想不到的想法就越多。这里的关键是“意想不到”。具有非传统背景的员工会在他们的职位范围之外的领域做出贡献，他们可以采取多边的方法解决问题，为你甚至不知道存在的问题提供解决方案。

比如，可达的销售开发代表克里斯(Chris)之前是一名室内设计师。这就是为什么在活动期间，他总是帮助布置我们的摊位，并分享如何使摊位具有功能性和吸引力的建议。保罗是一名销售经理，有全国性壁球运动员的体育背景，知道如何在赢球或输球后指导和激励他的队员。

“我应该给那些职业道路不稳定的人投资吗?”

这是一个合理的担忧。那些经常换工作的人可能也会在你雇佣他们之后不久离开你的公司。或者，如果有机会，另一名员工可以跳槽到与自己的研究领域更接近的新职位。

如果您经常遇到这些情况，您需要检查问题的根源;关键不是求职者，而是你的招聘过程。面试应聘者时，更多地关注应聘者的动机和职业目标。它们和你能提供的服务一致吗?同样，在你接受这份工作之前，要对工作内容非常具体和透明;如果这不是他们想要的，你们俩都会意识到这一点，并在为时已晚之前解决问题。

然而，无论你多么谨慎地雇用员工，还是会有一些人辞职。是时候多想想他们离开的原因了。“换一份和我的研究领域更接近的工作。这是他们告诉你的还是你了解他们的背景后想当然的?如果他们这么告诉你，你确定这是唯一的原因还是只是个方便的借口?

人们因为各种各样的原因离职。你不可能总是预测或避免这种情况。他们也会待在他们觉得被重视的地方在那里生长。这就是你可以真正做些什么。培养一个健康的工作环境，让员工发展他们的技能，建立在他们现有的知识基础上，并根据他们作为团队成员在公司目前的成就来评估他们，而不是根据他们的专业或学术过去。