在招聘过程中，准确评估应聘者的技能水平是很重要的，因为这与他们的工作能力有关。评估这些技能的形式多种多样。你可以要求候选人提供一个写作样本、一个项目或一个演示。对于那些技能容易量化的工作，你可以要求应聘者完成a技能评估或客观地进行标准化考试衡量他们的能力。
评估求职者的资格可能具有挑战性。能力因工作而异，以及行业的行业不同。随着成长的千禧一代劳动力技术评估可以为所有类型的申请人提供公平的竞争环境。
公司职前评估过程可以采取多种形式。对于创意工作，此评估可能是一个投资组合。对于编辑态势，您可以使用样品写入测试来候选人或要求书写样本。然而，对于需要日常使用某些技能的工作，有效的方法是技能测试，将衡量他们完成职位所需任务的能力。
有效性的评估
在大规模招聘中，技能评估可以让招聘经理的工作变得容易得多，因为它提供了可以立即解决的问题取消候选人。此外，它可以展示优秀候选人的模范知识。雇佣前的定量评估为你的候选人提供了一个展示自己的机会，而这在面试或简历中可能不会出现。
德勤组装了一个组织可以用作创建，选择和实施预租用评估的指南的过程：
- 步骤1:定义-识别执行工作所需的人员元素，以及这些元素如何影响有价值的业务结果。
- 步骤2:度量——构建一系列的预测性评估，以有效地度量步骤1中定义的要素。
- 步骤3:决定-授权专家决策者使用数据产生的招聘过程做出招聘决定。
- 第四步:评估——收集数据，以了解使用招聘过程中包括的各种评估所做出的决策对业务的影响。
技能评估的例子
例如，下面的练习有助于您评估软件使用技能办公室主管候选人:
锻炼：您在雅典，需要安排在波士顿的首席执行官和旧金山的商业伙伴之间进行会议。请起草谷歌日历邀请并拍摄屏幕截图。看看在这里完成办公室经理技能评估。
技能评估的替代方案
如果您雇用的位置没有明确的评估组件，则设计候选人将执行的作业的模拟可以在其替代中服务。写样本，问题集和模拟销售演示是了解某人如何在不一定具有量值的工作中执行的思考。
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除了评估之外，你的公司可能对进行性格测试感兴趣。这些测试可以评估应聘者的职场行为倾向，或者软技能对工作至关重要。它还可以决定一个人是否适合你的团队和文化。虽然这些测试不能确定一个人是否在技术上最合格，但它们可以评估在测试过程中可能出现的空白面试过程在这种情况下，求职者感到有压力，必须以某种方式表现或行动。然而，尽管这些测试被认为有用，但它们一直是争议的对象出于遵守和有效性的原因。确保这些测试相当揭示了贵公司所望实现的目标，并符合要求EEO和其他政策。
人才发展与持续教育
技能评估不应该用于雇用前的雇用目的。通过定期评估现任工作人员的技能和能力，招聘经理将能够更好地了解进入员工所需的技能。工具喜欢多人之城为候选人，新员工和成立的团队成员提供可访问的评估和学习工具库。他们的4,800名课程由软件开发，IT和创造力的专家撰写。
机器数据招聘
除了对候选人进行资格认定和取消资格之外，结果和分析还能更好地预测员工的任期寿命。事实上，根据a多伦多大学研究，根据算法建议聘用的员工雇用的职业职位，比在没有测试的情况下雇用的人更长的工作价。通过职业任期衡量的，经理过度基于机器的建议雇用雇主的工作人员与工作匹配的工作人员。
通过使用技能评估测试，你就有了第二只眼睛，它更不受偏见的影响。从统计学上看，招聘偏见会导致更糟糕的招聘决定，而这些技能评估让雇主可以不考虑他们的个人偏好。此外，该机器数据规范和验证申请人提供的信息，减少人为错误。
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