为什么你应该评估候选人的软技能
假设你想要雇佣一位客户经理。你有两个候选人拥有市场营销学位，了解你公司使用的CRM软件，并有两年相关工作经验。你将如何选择雇佣谁?软技能可以帮助你区分它们。
在您的招聘流程开始时，定义哪些软技能对您的开放职位很重要，并在那些中构建问题。以下是一些样本软技能面试问题，以帮助您开始。为了更软的技能的面试问题，查看我们的图书馆按类型的面试问题。
软技能面试问题的例子
适应性
- 在开始新工作时，你面临的最大挑战是什么？
- 告诉我你正在进行的项目范围的时间大幅改变。你是如何调整你的工作的？你做了什么来确保你的团队留在积极的动机？
协作
- 告诉我一段时间你必须与同事合作，你没有相处。你做了什么？
- 如果你的团队拒绝了你所有的想法，你会怎么做?
沟通
- 如果您在会议期间提出想法，您的受众似乎脱离，您会做些什么来引起他们的关注？
- 你如何安抚愤怒的顾客?
做决定
- 描述一次你做的不受欢迎的决定。你是如何处理这些反馈的?如果换做是你，你会怎么处理这种情况?
- 在群组项目工作时做出决策的最佳方式是什么？
领导
- 你有没有解雇员工？如果是这样，你为什么要让他们去，你是如何通知他们的？
- 您如何在挑战项目中激励您的团队成员？请从您的体验中提出一个例子。
时间管理
- 如果您在同一时间分配了多项任务，您将如何在紧张的截止日期下组织自己以生产质量工作？
- 描述你落后的时间。出了什么问题，下次你会做些什么不同的？
如何评估面试中的软技能
- 评估过去的工作行为。像评估硬技能那样评估软技能是很棘手的(例如，通过测试或类似于“你懂什么编程语言?”)行为面试问题会帮助你了解求职者是否以及如何在工作中使用这些技能。
- 创建假设方案。测试候选人如何处理工作中可能发生的情况。考虑问情境问题在访谈期间或给予模拟工作职责的候选人更大的项目。
- 使用评分系统。创建采访记分卡衡量候选人的答案是多么令人满意的。例如，您可以使用评级尺度或通行证/失败系统来评估候选者的答案。
- 问所有的候选人同样的问题。为了避免在面试中引入偏见，确保你以相同的顺序向所有的候选人提出相同的问题。这样，就更容易比较他们的答案，并做出客观的招聘决定。
红旗
- 他们给罐装答案。应聘者来面试的时候可能会准备好诸如“描述你在团队项目中的角色”或“你如何管理截止日期？“在面试中加入假设的场景，这需要你现场思考，以确定谁能给出真正的答案。
- 他们是不一致的。使用多个问题来确定候选人是否掌握特定的软技能。例如，如果您正在寻找一个好的传播器，请将候选人与其电子邮件通信的答案进行比较及其在角色扮演活动中的表现。
- 他们没有提供具体的例子。通用答案不会告诉您候选人如何在工作中使用技能。提出后续问题以获得澄清。合格的候选人将能够将软技能与现实生活经历相关联。
- 他们不是文化合适。软技能并非非黑即白。候选人可以拥有同样的品质(例如领导力)，但使用方式不同(例如，他们是优秀的决策者，会给团队成员提供明确的指示，或者他们会激发信任，鼓励采取主动)。选择那些将软技能运用到与公司文化和业务需求相匹配的求职者。