政策简介及目的
我们的员工背景调查政策是指我们在招聘过程中调查求职者背景的指导方针。背景调查帮助我们:
- 了解候选人的背景。
- 确保我们雇佣可靠的员工。
- 验证候选人的真实性和准确性的信息。
- 屏幕候选人被判犯有严重的犯罪行为。
范围
该员工背景检查政策适用于通过公司招聘流程进行的候选人。它也可能适用于正在考虑的内部候选人晋升或转让。
策略元素
背景检查可能包括：
- 犯罪记录。
- 信用报告。
- 药物测试。
- 验证报告(如身份、工作经历、教育背景、SSN)
- 驾驶记录。
- 参考检查。
所有候选人都不需要通过我们在公司雇用它们之前提供的每种类型的背景检查。每个位置都有自己的要求。例如，驾驶记录可能与现场可靠的销售人员和出租车驱动程序相关，而不是雇用Office Managers。基本背景筛选包括[验证报告和参考检查。]
当地法律可能会禁止或限制某些类型的背景调查。我们将始终遵守法律指引。
如果求职者应聘的职位是:
- 代表我们的公司并与客户或利益相关者打交道。[示例：法律顾问。]
- 可以访问敏感和机密信息[示例：人力资源的VP。]
- 处理金钱和财务[例如:会计。]
- 与儿童或老年人有任何接触[例如:幼儿园老师，护士。]
您应该什么时候进行员工背景检查？
在大多数情况下，背景调查需要花费时间和金钱。我们建议招聘经理和人力资源部门的员工谨慎地进行审核:最好是在招聘过程中最后一轮的入围候选人或他们选择聘用的候选人上进行审核。当地法律可能会要求候选人在我们申请背景调查许可之前，手上有offer。我们将遵守一切法律。
背景调查不应该被用来取消某人的资格或减少申请一个职位的人数。背景调查就是为了强化招聘决定确保为工作选择的候选人是合适的。
我们公司的责任
招聘经理和人力资源工作人员必须：
- 通知候选人在职位的职位广告中需要背景检查。
- 要求候选人在进行背景检查之前提供书面许可，并让他们知道该过程需要多长时间。
- 聘请信誉良好和可靠的背景调查供应商。选择供应商时要考虑的标准是:成本、合法性、保密承诺和周转时间。如果我们现有的供应商不符合我们对这些标准的要求，HR应该寻找新的供应商。
- 通知他们背景检查结果的候选人以及我们打算做什么（拒绝或将候选人拒绝或向下一个招聘阶段移动。）背景检查提供者应给出其结果的候选人副本。
- 对所有通过的候选人进行背景检查[面试阶段]对于特定位置而不歧视某些人。
- 给予候选人信息，他们需要对报告或地址进行解决后台检查结果。
招聘经理/人力资源必须告诉求职者，清白的背景并不能保证被录用，除非他们已经收到了口头的工作邀请。
否定消极的发现
犯罪记录不会自动取消招聘过程中的候选人，除非他们被判犯有严重的犯罪行为（例如性侵犯）。我们将根据这些标准判断犯罪记录的实质：
- 同一罪行的刑事定罪人数。
- 从最近一次刑事定罪到现在已经过去了一段时间。
- 刑事定罪如何与该职位有关。
请注意，人力资源/招聘经理在审查候选人的背景调查时，会考虑定罪，而不是逮捕。
人力资源和招聘经理在评估背景调查所发现问题的严重性时，应该考虑到公司的利益。例如，一个职位需要驾驶汽车的候选人公司车辆至少有两年的无不良驾驶记录。人力资源和招聘经理应拒绝在过去两年内酒后驾车的应聘者。
一般来说，如果招聘经理和人力资源决定特定的候选人会给我们公司带来高或不合理的风险，他们应该拒绝候选人。
人力资源和招聘经理可以打电话给候选人，讨论他们的背景调查的结果，在一些细微的差异的情况下(如被吊销的执照)。如果应聘者的回答令人满意，他们仍有可能被本公司聘用。
程序
我们的目标是一个透明的招聘过程，尊重候选人的权利。我们建议招聘经理和人力资源人员按照以下程序进行背景筛选:
- 招聘经理和人力资源讨论是否需要背景检查以及支票将包含的内容。
- 招聘经理在工作AD中注意到就业前需要背景检查。
- 当最终候选人(一名或多名最终候选人)被选中后，招聘经理或人力资源部门联系候选人，以获得背景调查的书面许可，并解释面试过程。这可以通过申请人跟踪系统(ATS)来实现。
- 如果候选人拒绝通过后台筛选，人力资源通知他们不会考虑该职位。如果候选人提供书面许可，背景核查提供商可以启动审查。
- 一旦人力资源收到后台检查结果，工作人员将与招聘经理讨论他们以决定候选人的后续步骤和职位。
- 招聘经理通知其决定的候选人，并确保他们获得个人背景检查报告的副本。如果存在负面调查结果，人力资源/招聘经理必须让候选人知道如何争取报告。
| 免责声明:此策略模板旨在提供一般的指导方针，应该作为参考使用。它可能不考虑所有相关的地方、州或联邦法律，并不是一个法律文件。作者和工作人员将不承担任何法律责任，可能产生的使用本政策。 |
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