工作邀约指标可以帮助你衡量你的工作邀约的质量，进而衡量你的招聘过程。以下是关于招聘指标的常见问题和答案:
什么是要约接受率指标?
提供录取率(OAR)显示有多少百分比的候选人接受你的工作邀请。这一指标表明了你的工作机会的吸引力和竞争力。如果你的支持率开始下降，那么你的团队就不会雇佣他们想要的候选人。“低桨”可能会让你重新考虑你的工作薪资范围，或者尝试与候选人沟通的新方式。
如何衡量要约接受率?
以下是衡量你的要约接受率(OAR)的公式:
什么是接受要约的好基准?
当涉及到提供接受率时，目标要高。超过90%的录用率表明公司的要求和求职者的期望很匹配。
为了获得有价值的见解，正确计算你的桨。例如，假设你想把正式的报价包括在你的计算中。然而，招聘经理通常会首先提供口头的、非正式的录用通知。拒绝口头录用的应聘者(口头录用仍然会被计入你的工作计划中)根本就没有达到收到正式录用通知的程度，从而影响你的结果。要始终如一地衡量你的“桨”，并向招聘团队传达你的方法。
你们如何提高报价接受率?
为了提高你的录用率，通过求职者经验调查询问求职者为什么拒绝你的工作邀请。他们的反馈将帮助你重塑你的工作机会，提高你的能力。以下是一些解决常见问题的方法:
- 确保你的工作机会是有竞争力的。通过网站研究福利和工资Glassdoor网站和PayScale.com确保您的报价符合行业标准。
- 与候选人进行有效沟通。你的“桨”可能会很低，因为你没有吸引到最相关的候选人。通过电话筛选，尽早询问求职者对薪水的期望以及他们申请这份工作的动机。
- 在面试过程中讨论任何问题。应聘者可能会面临很多阻碍他们找到工作的问题(例如:通勤时间长，工作时间不灵活)。在面试中解决这些问题，通过沟通任何关于弹性工作时间、远程工作或搬迁机会的政策。
- 对工作要清楚和一致。例如，如果你在招聘广告中提到该公司总部的职位，那么最终的职位就不应该是分公司的职位。
- 注意你的面试经历。积极的应征者经验是说服最好的应征者接受你的工作的第一步。这表明你是一个尊重员工、重视员工的雇主。
- 把你的团队介绍给候选人。和每个人一样，在考虑一份工作时，潜在的同事也很重要想要的工作和那些能让他们感到挑战和舒适的人在一起。谈论你的团队或带你的决赛选手去见你的团队成员。
“被接受的原因”指标是什么?
这一指标跟踪候选人给出的接受你的工作邀请的主要原因。为了衡量“被录用的原因”，你可以通过求职者经验调查询问你的新员工为什么他们会接受你的工作。最好使用开放式的问题来获得更个性化的见解。当你有足够的数据时，把答案分成几个有用的类别(例如有竞争力的薪水，有挑战性的工作)。
我们为什么要衡量“被接受的原因”?
“offer被接受的原因”指标表明，当你的候选人考虑接受你公司的工作邀请时，他们认为哪些方面是最重要的。以下是两个使用这些知识的例子:
- 优先考虑重要的因素。例如，如果你的新员工接受这份工作的首要原因是你的福利待遇，你可以利用这一点来提高你的雇主品牌(例如，在你的简历上突出显示你的优势职业页面)或吸引更合格的候选人(例如在招聘广告中提及福利)。
- 告知你的团队关于淘汰候选人的策略。你的招聘团队向最好的候选人推销职位空缺。知道大多数候选人看重什么可以帮助他们做出更有效的演讲。
“提议被拒绝的原因”指标是什么?
“被录用的原因”指标追踪了求职者拒绝你的工作邀请的主要原因。这一指标可以让你更深入地了解如何才能确保最优秀的候选人接受你的邀请。
你可以用不同的方式来衡量offer被拒绝的原因:
- 检查你的候选人与你的招聘团队的沟通。一些求职者可能会在拒绝邮件中陈述拒绝你的工作邀请的原因，或者在offer谈判中提到一个问题。
- 要求候选人完成一份匿名候选人经验调查。使用开放式问题来获得最具描述性的回答(例如，你拒绝我们工作的两个最重要的原因是什么?)
- 跟踪社交媒体上的反馈。候选人可能会在网上说明他们拒绝你的工作邀请的原因。编译评论以获得可操作的见解。
