以下是常见问题提出的问题和答案，填补和时间雇用，以帮助您计划，评估和优化您的招聘时间表：
- 什么时候填补？
- 你如何计算填充时间？
- 你如何计算平均时间来填充？
- 什么是填补时间的好的基准？
- 我们怎样才能减少填充时间？
- 什么时候雇用？
- 雇用的时间是什么好的基准？
- 我们如何提高雇用的时间？
- 什么是“填补”的时间与“雇用的时间”？
什么时候填补？
填补时间是填补职位所需的时间。此度量标准可帮助您更好地计划您的招聘，并且当您的招聘流程需要太长时也可以作为警告。
你如何计算填充时间？
填写时间代表日历日，直到贵公司填补了一个职位。要计算那些日子，首先定义你将测量的时间段。例如，您的起点可能是当下：
- 招聘经理提交了批准的职位开放。
- 人力资源或财务批准就业开幕。
- 一种招聘人员广告开放。
填补时间的结束通常是候选人接受您的工作机会的那一天。为您的公司选择最有意义的是什么，但确保您计算时间始终填充所有职位和团队。
你如何计算平均时间来填充？
通过添加所有时间来填充您的公司的平均时间来填充您在给定期间（例如一年）中填写的每个位置的测量，然后除以角色的数量。例如，如果您雇用了三个角色，分别为20,30和40天填充，那么您的平均时间填充时间为20 + 30 + 40/3 = 30天。此计算应参考同一时间段。
如果您有始终打开的位置（例如初级销售人员），请不要将它们包含在填写计算时。这是因为这些立场会极大地充气，因为不反映招聘过程的效率，填补平均时间。
什么是填补时间的好的基准？
人力资源管理协会（SHRM）举报平均时间填充42天。也找到了可行的按时填写每个行业的基准。例如，填补工程的平均全球时间是62天。
请记住，其他公司可能无法计算时间以与您的方式填充相同的方式。此外，填充时间比其他公司的填充时间不一定意味着他们的招聘过程比你的招募更有效。在内部跟踪此度量并随时间进行比较。
我们怎样才能减少填充时间？
如果你想减少填补时间，想想使用更高效的招募策略。这是一些想法：
- 构建候选数据库。每次打开位置，您都不必从头开始寻找候选人。您的ATS已经有许多合格的候选人，他们可能已经将其达到招聘流程的最终阶段，或者在填补职位后应用。
- 来源积极。伸出援手被动候选人并与他们联系。即使您没有立即开放，为强大的关系奠定基础，以便将来可以联系它们。
- 仔细审查你的时间填补。你填补的时间有很多层：采访时间，从应用到手机屏幕的时间等。找到哪个阶段需要太长，并考虑如何改善它。
- 创造一个有效的推荐计划。提供激励措施参考候选人并向同事发送职位开放的提醒。将电子邮件发送给他们职位描述，并要求他们推荐合格的候选人。这个过程减少了在职业广告上花费的时间恢复筛选。
什么时候雇用？
雇用的时间通常是填补时间的代名词。但是，您也可以将它们视为单独的指标并获得不同的见解。是时候雇用您最终雇用进入您的管道（通过采购或应用程序）的时刻之间的时间，他们接受了您的工作机会。此度量标准表示您发现最佳候选人的速度，并将其移到作业的管道中。
要计算雇用的时间，想象一下，你打开了特定位置的那一天是第1天。然后，如果您的最佳候选人在第25天接受您的工作机会，他们在第10天申请时，您的租用时间是25-10 = 15。
雇用的时间是什么好的基准？
候选人适用的那一刻，你的招聘团队应该准备识别它们。考虑到最有才华的人是在10天内离开市场，最好瞄准最短的时间雇用可能。
我们如何提高雇用的时间？
您的招聘流程越高，雇用的时间越短。为了减少雇用的时间，首先识别导致它比你预期的更高的原因。
- 打破你的招聘流程。测量将候选人从一个阶段移动到另一个阶段所花费的时间。这样，您可以发现您的招聘团队是否在特定阶段花费太多时间。
- 计算每个团队雇用的时间。如果有一个特定的团队夸大了雇用的平均时间，请与招聘经理交谈以发现原因。
- 培训招聘队。招聘人员和招聘经理都受益采访培训，这可以帮助他们发现最佳候选人的角色更快。
- 使用模板。通过制作与候选人沟通有效的电子邮件通过定制模板。这可以缩短您在调度和回答问题时花费的时间，并将减少填充时间。
什么是“填补”的时间与“雇用的时间”？
填补和雇用时间的时间通常可互换使用。但是，分离两个指标是有用的，因为它们可以给你不同的见解。填补时间与雇用时间之间的区别是您开始计数的点。您可以在发布作业之前开始计数时间来填写。但是，当您的最佳候选人适用或获取来时，您将雇用时间轴的时间开始。
所以，填补时间告诉你招聘流程的速度有多快。聘请的时候告诉你您能够识别最佳候选人的速度，表明您的招聘团队有多效果。
