你怎么能告诉候选人是否在纸上看起来很好'是好的“个人”？软技能使得所有的差异。软技能是让人们易于使用的个人品质。尽管他们的模糊名称，它们对于工作表现至关重要文化适应。
软技能很难量化。候选人只能声称在他们的简历中拥有软技能在美国，软技能在压力下很难衡量小组面试和人格测试的有效性是有争议的。
面试问题评估软技能的最佳方式，尤其是当它们属于一种职业技能的时候结构化面试过程。面试问题提供独特的好处这些测试无法提供:个人互动和后续问题。
为什么软技能很重要
硬技能都是很好的起点。你可能需要一位了解市场原理并拥有商科学位的市场经理。但是，这些足以让他们完美地胜任这份工作吗?
大多数雇主会说没有。软技能驱动职业发展，让人们成功。营销经理也应该是领导者沟通好了和批判性的思考。雇主可以找到知识渊博的候选人。但是，这位候选人可能无法有效地合作，解决复杂问题或加倍努力，所有这些都对业务至关重要。
软技能甚至在“硬”学科中也很重要，比如计算机科学。开发人员不只是写代码;他们需要创新、合作、在期限前完成任务，并理解终端用户的观点。这些技能不一定在计算机科学程序中教授。
我应该寻找什么软技能？
必要的软技能在工作中有所不同。执行助理应该是详细的，但不一定需要领导能力。通常，不同的工作因为不同的原因需要相同的软技能。例如，人际交往能力对销售人员和会计人员很有价值。销售人员需要很强的人际交往技巧来说服和建立融洽的关系。会计师需要很强的人际交往能力来呈现数据和解释会计细节。
无论在什么背景下，以下是一些人们非常渴望的软技能:
重要的软技能也因公司而异。根据一项2014年《美国新闻与世界报道》文章谷歌招聘的是敏捷的学习能力、领导力、谦恭的智慧以及“求知欲强”的员工。在一个2011年采访张贴在华尔街日报前微软印度公司人力资源总监Joji Gill说，微软寻找的是“真正且思想开放的候选人。这些人没有任何先入之见，灵活多变。”她补充说,正直，问责制和“个人是自我关键的”也很重要。
很难找到同时具备你所需要的所有软技能的候选人。评估它们是很棘手的。面试官往往主观地判断软技能，最终以失败告终雇用与他们相似的人。但是，如果您在a期间使用有效问题结构化面试，你有更好的机会让它正确和注意到候选人的红旗。
我应该使用什么样的面试问题？
问行为和情境问题是一种很好的方法。这些问题是开放式的，允许候选人以自己的方式讨论他们的个人经历。他们还鼓励跟进问题，因此面试官可以澄清积分，更好地了解候选人的回应。
行为面试问题要求候选人借鉴他们过去的经历。通常，行为问题从“讲述时间...”候选人开始往往会用星际方法（情况 - 任务 - 行动 - 结果）来回答：
“当时我正在领导一个软件开发项目的团队，我注意到两个团队成员相处得不好(情境)。我必须找到一种方法来化解紧张，帮助他们找到共同点(任务)。我邀请他们两人参加一个1:1的会议，听他们自己的故事，然后我们一起见面(行动)。经过富有成效的讨论，他们能够相互尊重，更好地沟通(结果)。”
即使应聘者没有有意识地使用STAR方法，下面的方法也可以帮助你评估他们的答案。
情景面试问题都是假设的。你可以根据候选人获得工作后可能面临的情况来提出相关的情景问题。或者，你可以用一些常见的问题:
“如果你进度落后了，你会怎么做?”
下载我们的免费指南关于如何提出有效的面试问题的完整说明。
以下是您可以使用的面试问题的例子来评估重要的软技能：
沟通
- 告诉我一个你不得不与难相处的同事打交道的例子。你是如何正确沟通的?
- 你会如何向来自不同学科的人解释这个术语?
团队合作
- 请给出一个例子，你的团队中有一位成员总是反对你的想法
- 如果一个团队领导鼓励团队成员之间的竞争而不是合作，你会作何反应?
领导
- 告诉我一段时间你在你的团队处于艰难的位置时拿走了
- 如果您的团队成员不同意您的指示，您会怎么做？
适应性
- 告诉我一个项目的优先级突然改变，你不得不适应的例子
- 如果您分配了同一截止日期的多个任务，您会怎么做？
批判性思维
- 告诉我一个你在信息不完全的情况下不得不做决定的例子
- 如果您在报告中发现了错误，但您的经理不可用，您会做什么？
职业道德
- 说说你在工作中遇到的道德困境
- 如果你发现你的上司违反了公司的行为准则，你会怎么做?
如何给考生评分?
与候选人交谈时，软技能如自信和途径似乎很明显。和沟通技巧往往非官员评估通过肢体语言。但是，请记住，候选人在面试期间的行为可能不代表它们的行为。依靠直觉来判断候选人可能会导致租金不好。而不是试图控制面试官的偏见伤害多样性，因为我们倾向于喜欢与我们相似的人。那对于公司来说可能是坏事。
那么，你能做什么呢?结构化访谈更可靠雇佣工具，因为它们减少偏见，允许更客观的评分。它们可以被多个面试官使用，他们可以汇总他们对候选人的评估，减少个人偏见的作用。
在结构化面试中，你会使用一系列预定义的面试问题(以及后续问题)来评估重要的软技能。你对所有候选人的要求都是一样的问题，并记录你如何评价他们的反应。通过使用这个评分系统，你可以提供有效的面试反馈意见如果你的候选人愿意的话。
评分系统
您可以选择您发现最有用的评分系统。您可以使用一个评级系统，其中五个级别从低到高电平。或者您可以在评估响应时使用传递/失败格式。
根据美国的一个例子人事管理办公室，你可以用以下量表来评分人际交往能力:
- 1级 - 低：处理涉及很少或没有紧张或不适的人际关系，并且需要接近指导
- 3级 - 平均：处理涉及中度紧张或不适的人际关系，并且需要偶尔的指导
- 5级 - 优秀：处理涉及高度紧张或不适的人际关系，并建议其他人
“可行”使得通过它来评估软技能变得很容易采访工具功能。你可以创建打印的记分卡，将面试问题按类别分组(例如，人际能力或批判性思维)，并添加评估。它允许灵活和结构化的过程。下面是一个记分卡的例子:
它有“是”、“否”和“肯定”三种评分格式。您可以创建多个记分卡你也可以汇总所有招聘经理对每一位候选人的评估。
