6月28日，在我们的第三期可行的想法演讲系列，我们学习了减少招聘时偏见的有效策略黛安•赫森的首席执行官创业学院,卡利史密斯却认为这些美国科学家，资深人才代理OpenView伙伴,玛丽莎Parillo的高级招聘人员Datadog和佩Vujosevic创始人之一,GapJumpers. *
下面是这次讨论的总结，包括一些工具、技巧和技巧，这些都是真正的公司用来减少招聘偏见，建立一个更加多样化和包容的工作场所的。
偏见、多样性和包容性
偏见在工作场所非常普遍。种族,性别在许多工作场所，宗教和年龄偏见都是常见的问题。由于人的本性，我们都会无意识地产生偏见，而且更擅长雇佣和我们相似的人。如果我们不采取正确的流程，偏见就会滚雪球般发展为对合格人才的歧视和破坏多样性计划。
“我认为我属于这里”是你希望应聘者在你带他们参观公司时感受到的最终目标@DianeHessan# workableideas
— Melissa Obleada (@MelissaObleada)2016年6月28日
正如黛安•赫森(Diane Hessan)所言，“你必须弄清楚如何创建这样一种组织，在这种组织中，你渴望聘用的任何人都可以在办公室里走来走去，然后说:‘我认为我将属于这里。’”同样，Petar Vujosevic说:
你应该有自己的房子，以确保一旦员工被雇佣，他们会感到被包容，并且觉得他们可以在你的公司发展自己的事业。解决有偏见的招聘问题可以确保你实际上有更多不同的人可以进入你的公司。
文化互补，而非文化契合
我们的小组成员一致认为，有太多的公司使用了一个令人困惑的定义文化适应，这会导致偏见招聘过程在工作场所也是如此。商业领袖应该寻找能够确保公司成功的行为，而不是共同的爱好、观点或经历。
“在OpenView，我们为大约30家公司招聘员工。他们都是完全不同的文化，一个人在一种文化里会成为摇滚明星，在另一种文化里就不会了，”卡莉解释说。为了深入挖掘这些理想行为，招聘人员需要面试招聘经理。
“多问为什么，为什么，为什么。为什么这很重要?”“强调卡利。却认为这些美国科学家例如，OpenView hire可以进行持续、快速的改进。
今晚我听到了一些“文化契合度”的特质——好奇、无畏、强烈、坚韧# WorkableIdeas
— Christine (@chrissachrissa)2016年6月28日
创业研究所对来自300家公司的员工进行了调查，了解如何才能招到好员工。结果:软技能比专业技能和高智商更重要。黛安表示，许多公司看重“在不清楚的、无组织的、有压力的环境中工作而不慌乱的能力。”
Carlie补充说，与其考虑“文化契合度”，不如考虑“文化补充”。新员工可能会给你的团队增添不同的经验和有价值的观点。
谁是(或者应该是)负责人?
解决招聘中的招聘偏见问题通常是人力资源部门的责任。然而，我们的小组成员一致认为，减少招聘偏见的最有效方法是提高多样性就是让ceo们带头冲锋。
佩塔尔说:“以埃隆·马斯克为例，如果他能领导两家公司，创造如此多的工作岗位，并最终将员工送往火星，那么想象一下，他每月只需6个小时就能实现这些目标，同时拥有同样的动力、精力和决策权。”
招聘往往是偏见开始的地方，但公司需要政策、程序和培训，以提高包容性，并在员工被聘用后建立归属感。
卡莉说:“领导层必须拥有这些过程，并为这种行为建模，这样它才能在整个组织中传播。”
消除招聘阶段的偏见
采购
消除偏见的一个有效方法是有目的地准备好你的招聘材料，比如你的工作描述和职业页面，以吸引尽可能多的候选人。“没有中性语言的职位描述会产生负面影响。软件如Textio可以帮助解决这个问题，”Petar说。目标职位描述，注重结果而不是结果能力，让更多的人认同这个角色。”
寻找多样化候选人的最好方法是雇佣多样化的管理人才。# WorkableIdeas#招聘
可行的(@Workable)2016年6月28日
这也有助于你有意识地多样化你的采购渠道。戴安和卡莉通过网络来做这个NCWIT以及“有意建立关系网”，或与能够将他们连接到不同网络的人建立关系。值得注意的是，多样性并不能保证进入下一个阶段。招聘人员总是在筛选正确的行为和资格。然而,同质化渠道通常会导致同质化雇佣。
面试
结构化面试在减少招聘偏见方面比非结构化面试更有效。计分卡技能测试可以帮助面试官更客观地给候选人排名。Petar使用他公司的产品，GapJumpers在面试阶段。“间隔跳槽”是一种通过盲目的人才面试来阻止职场无意识偏见的工具。
佩塔尔和他的同事还设计了一种面试流程减少无意识的偏见，并注意骗子综合症。佩塔尔说:“我们首先要审查一份工作样本，然后围绕这个问题深入研究，然后再讨论候选人已经取得的其他客观结果。”“此外，拥有多样化的面试小组能让求职者和雇主感到更轻松，从而创造出更好的面试。”
他补充道，面试官在开始面试前必须有15分钟的准备时间。“我们都经历过这样的面试:招聘经理迟到了，而他们的主管还在最后一个会议上。大多数情况下，你得到的都是一些显而易见的问题，以及很大程度上基于第一印象的决定。”
让同样的人来面试来填补职位空缺——亲自见面来听取意见并检查自己什么才是真正重要的# workableideas
-丽贝卡·马雷罗(@lioness1120)2016年6月28日
戴安的招聘团队通常包括三个有不同目标的人。第一人称关注体验，第二人称关注技术屏幕，第三人称关注文化。招聘团队在评估过程中互相检查是否存在偏见。这个过程也避免了问求职者同样的问题，从而创造出更丰富、更好的答案候选人的经验。
减少招聘中的偏见
在GapJumpers，佩塔尔与客户合作，采用可扩展的方式减少招聘过程中的偏见。以下是他们的成功标准:
- 增加通过初步筛选的多样化申请人
- 增加入学申请的多样性
- 在试用期结束后继续留任的员工数量有所增加，12个月后获得晋升和薪资的比例达到或超过80%
相关资源
对于那些有兴趣学习如何减少招聘中的偏见的人，这里有一些最好的建议工具和资源约:
- Blendoor-一款移动工作匹配应用程序，可以隐藏求职者的姓名和照片，以规避职场中的无意识偏见，促进科技公司的多元化招聘
- GapJumpers-一种盲审工具，允许公司根据表现来招聘，而不是简历上的关键词和预先设想的假设
- Interviewing.io——一个匿名的技术面试平台，旨在解决硅谷的“从根本上打破了通过最小化无意识偏见来实现人才漏斗
- 范式-数据驱动型公司，利用行为科学研究设计有效的多样性和包容性战略
- 项目包括-一个致力于为科技公司提供有意义的多样性和包容性解决方案的开放社区
- Textio-一个语言分析平台，可以发现性别短语并发现偏见，让公司写出更中性的职位描述，以吸引更广泛的受众
- Unbias.io-一个谷歌Chrome扩展，从LinkedIn档案删除面孔和姓名，以减少招聘无意识偏见的影响
- 统一的-一个招聘平台，帮助公司发布招聘信息，组织面试，让面试聚焦于技能而不是刻板印象
你拥有的观点越多，一个人的偏见就越不可能影响招聘决定。使用以团队为导向的招聘软件，例如可行的可以帮助减少偏见。最后，不要忘记和内部和外部的同事联系。分享面试提纲、职位描述和重新设计你的职业页面的注意事项是非常有用的。
*非常感谢Petar Vujosevic与我们分享他的见解。由于技术上的困难，他无法按计划通过视频聊天的方式参加活动。感谢玛丽莎·帕里罗主持了这次热烈的讨论。她在我们活动的成功中发挥了巨大的作用。
