哦,还没有。接下来会出现很多问题。应聘者在这方面的经验如何?我们如何面试住在两小时车程之外的申请人?最后，我们怎么知道谁是最佳候选人呢?
在此逐步指南中，您将找到有用的屏幕技术和提示。在我们进入细节之前，稍后一步才能确保你：
- 确定了所有必须具备的技能：你可能已经知道非常重要的技能申请人应该有，但是，如果你更深的挖掘，那么可能有其他人没有想到。
- 意识到无意识的偏见：我们都倾向于赞成相似之处。我们更有可能与那些与我们相同的兴趣或背景的人相处得很好。在筛选期间，这和其他偏差可能是有害的。
- 提高了候选人经验实践给应聘者留下一个好印象是很重要的。要清晰透明，尽可能发送跟进邮件并给予反馈。无论应聘者是否会被录用，他们都可能适合未来的职位空缺，或者能够推荐其他应聘者。
一旦你完成了所有这些，让我们开始筛选应聘者。
申请阶段：击中道路
1.筛选简历
简历是展示潜在雇主的技能和经验的最传统方式。扫描候选人恢复了解候选人的教育背景，工作历史和大多数相关认证。招聘平台，如可行的平台可以自动使这个过程更容易解析简历并根据独特的候选个人资料组织信息。
那么，如果候选人似乎有基本技能，那么这是否意味着他们应该搬到下一阶段？也许。首先看看这两个因素：
- 简历的格式字体在大多数情况下，一份充满拼写错误和奇怪的措辞的简历可能表明你在书写文本时不够重视。这可能值得关注，特别是对于需要关注细节的角色，例如软件测试人员或文案编写人员。然而，如果候选人看起来很适合这个角色的其他特征，您可以使用不同的方法来评估这些技能，例如，评估工具。
- 未解释的工作差距这些可能令人担忧，但它是不是取消候选人的理由。在面试期间探索的东西只是探索。了解他们在此期间所做的事情。例如，他们可能已经使用他们的时间下工作来获取对当前位置有用的认证。
2.筛选封面字母
大多数候选人在申请书中都会附上求职信。如果你认为求职信是你评估过程中必不可少的一部分，那么最好的做法就是让候选人在申请指南中提交一份求职信。以下是你可以通过求职信了解到的关于求职者的信息:
- 作用和态度的动机
- 的优点和缺点
- 未来的职业目标
- 恢复和求职信之间的一致性
- 明确的结构
许多候选人将为他们的求职信函使用模板，或者他们不会提供许多有用的信息，以担心说出错误（特别是如果他们是初级）。这就是为什么有其他信息来源有用。例如，您可以设计开放式应用程序问题，例如：
- 你为什么申请这个职位？
- 你想在这个角色中实现什么？
- 你的优点和缺点是如何与角色的要求相匹配的?
3.筛选视频应用
视频申请是求职信的补充或替代。它是一个一到两分钟的视频，在里面申请人可以解释为什么他们适合这个职位。请他们简单介绍一下自己以及申请该职位的原因。你也可以要求求职者在与工作相关的视频应用中展示某种技能(例如在15秒内销售一件产品)。如果你想在你的筛选过程中介绍视频应用，最好使用相关软件，使候选人可以轻松记录他们的答案。
电话屏幕：第一次移动
现在您根据简历和求职信，您可以缩小最合适的候选者，您可以与他们安排电话屏幕。你应该在一个人中问电话面试中吗?首先，你可以交叉核对申请人的工作和教育背景。你也可以询问一些基本的信息，比如他们目前的工作地点，期望的薪水或者是否可以工作。在通话过程中，关注他们的沟通能力，并记下他们的回答。
为候选人创建并发送日历邀请，以便它们可用，并准备好。以下是用于电话筛选的一些潜在的红旗：
- 应聘者没有接听电话。它被称为重影，并不是候选人的专业精神的良好迹象。让他们有机会解释发生了什么，如果他们的解释有意义，他们的个人资料看起来很有契合作用。
- 候选人有一个粗鲁或无动于衷的态度。采访期间的紧张性是正常的。但是，您可以通过某些单词和短语发现缺乏兴趣和傲慢。例如，“我不在乎”或“无论在面试环境中都不合适。此外，他们的结局没有问题可能表明候选人可能并不像你想要的那样感兴趣。
- 候选人提供了不一致的信息。从与受访者的谈话来看，你了解他们简历中的一些细节不正确。这意味着他们要么试图隐藏某些东西，要么它们在申请时都没有注意到。
评估:检查要点
手机采访后，通过使用来检查申请人技能是明智的评估工具。有太多的测试——从衡量编码技能到确定候选人是否符合企业文化。找到那些能让你对他们未来的工作表现有良好预期的人。最常见的测试类型是:
- 能力测试：用它们来测量职位相关的能力。例如，如果您要求员工具有尖锐的英语，英语测验可以帮助你评估应聘者的语言能力。
- 人格测试：人格测试可以显示候选人的性格优势，以及它们是否具有角色所需的行为特征，例如，是一个自我启动。
现场访谈：带上它（他们）家
下一站：现场采访。对候选人和面试官来说，访谈可能会压力。双方正在评估，并希望对留下深刻的印象。为此原因，一个良好的面试官将选择正确的面试问题，并准备回答有关公司的所有类型的问题和作用。
在采访中，为候选人创造积极的环境，并尽可能多地与他们进行真实的对话。在面试期间采取笔记是必不可少的，但专注于谈话来了解候选人的个性和心态也很重要。
要问的问题类型：
- 情境和行为的这些问题是为了了解这个人在特定情境下的反应。
- 显示应聘者工作相关能力的技巧性问题。例如，如果你正在招聘一个编辑，你应该评估他们的注意细节。
- 价值观等问题看看他们是否具有良好的文化和团队精神。
还有什么你应该评估：
- 有效的沟通：候选人的答案是点吗？他们似乎是细心的听众吗？一个好的Communicator还提供了例子，以帮助您了解他们的观点。
- 态度：在面试期间，候选人是脚踏实地和积极的。他们以骄傲而不是傲慢谈论他们的成就。
- 一致性：再次，与先前答案的一致性并恢复问题。如果候选人的恢复状态，他们有爪哇的经验，事实证明他们没有，这是一个红旗。
视频访谈：缩短距离
如果应聘者为了面试需要长途通勤怎么办?或者，如果你需要快速评估求职者，因为规模迅速，很难安排现场面试?然后，你可以很容易地邀请他们视频采访。这些日子，视频访谈已经变得广泛流行，因为它们是候选人和面试官的成本效益和方便。
实时视频访谈:你登录到一个与候选人实时的视频电话，遵循与现场面试相同的筛选过程。一定要给候选人明确的指示，关于视频电话和期待什么，以避免混淆。
你在面对面面试中寻找的危险信号同样适用于这里。一个额外的危险信号是，如果候选人漠不关心或似乎在做其他事情的同时。
录制（或异步）视频采访在这种类型的面试中，面试官会向应聘者提出一系列的问题，并要求他们记录他们的回答。面试不是实时进行的，你可以在方便的时候和你的同事一起评估候选人的答案。确保你问的问题足够清楚，不需要解释(不过，如果求职者有问题的话，最好能提供他们联系的人的详细信息)。
还要考虑到应聘者事先就知道问题，所以他们不应该表现得毫无准备或回答不清楚。
背景检查：搜索更多
你很快就能决定下一名员工了，但是等等:是时候深入调查他们的背景了。即使他们在筛选候选人的过程中表现出一贯的行为和能力，明智的做法是背景调查揭示迄今未提出的问题。确保遵循这一进程的所有法律方面，尊重候选人的隐私和完整性。有一个明智的是明确公司政策在这种潜在敏感的阶段确保合规性。
您可以订购背景检查：
- 犯罪历史
- 驾驶记录
- 信用报告
- 验证报告（例如身份，教育认证）
根据位置，您还可以在选择过程中检查其他方面，例如药物使用历史记录。无论如何，向候选人通知这些检查以及为什么要进行它们。这是一个选择的指南背景检查提供者以及如何现货红色标志。
另一种检查候选人背景的方法是通过推荐。通常情况下，公司会要求求职者提供两名推荐人的姓名和联系方式。这些推荐人通常是过去的经理或主管。通过提问来更多地了解应聘者以前与你应聘职位相关的工作职责，他们是如何处理复杂和有压力的情况的，以及他们的团队合作能力。
工作试验：挑战决赛者
在求职期间，雇主在房屋内邀请候选人在现场评估他们的技能几个小时，甚至是一个完整的工作日（付款）。决赛选手面临挑战，以完成代表角色关键责任的某些任务。职务试验也是评估候选人如何与团队的其余部分以及如何与公司文化相匹配的好方法。在作业试验之后，问问自己这些问题：
- 他们设法完成任务了吗?他们有遇到过困难吗?如果有，他们是如何应对的?
- 他们与团队其他成员的协作程度如何?
- 候选人是否最适合角色？
记住:永远要珍惜求职者在工作试用期间的时间，不要认为他们的可用性是理所当然的。以一种不会使他们疲惫不堪或给他们带来过度压力的方式来设计任务。让他们感到受欢迎和放松，你将有更多的机会看到最好的自己。
最好的候选人已经闪闪发光！
你已经正式完成了选择过程 - 好工作！它绝对是一个漫长而挑战的过程，但有良好的规划，这是值得的。
一般而言，良好的申请人跟踪系统（ATS）可以帮助您更好地管理这些步骤，通过自动恢复筛选工具，评估卡等。例如，可行的可行性可以更轻松地进行采访，与团队成员的有效沟通，以及通过记分卡更好地评估等等。
最后但并非最不重要的;现在您已完成筛选申请人，是时候评估自己的过程了。通过您使用的每个筛选技术，并确定您招聘过程中提高的机会。
