你找到了你完美的候选人。他们在你所有人中做得很好采访和技能评估。你已准备好向他们展示一个报价。现在是最终障碍的时候了：他们的背景调查。背景检查不是通过/失败系统。执行背景检查是一种避免发出问题雇用的好方法。但背景检查问题不应该让你自动取消良好的候选人。如果你发现有问题的东西，它总是一个好主意让你的候选人带来并让他们有机会回应。以下是五个背景检查红旗您可以与候选人讨论：
背景检查和恢复之间的不一致
背景检查应给您准确地表达您过去候选人的所有公司。虽然您的候选人可能只会突出他们的简历上最相关的经验，但请注意任何似乎不一致的东西。最好将候选人直接询问您所看到的任何差异，因为他们只能成为文书错误。但是，您的候选人始终可能会使其简历变化。候选人的简历和背景检查之间的显着差异可以表明候选人有一些东西可以隐藏在他们的就业历史中，这可以在未来的问题上提示。
信用贫困史
背景检查通常包括您的候选人的信用评分和财务记录。这些可以包括少数，破产，判决，留置权，贷款，抵押和信用卡账户清单。信用检查对于许多美国职位来说是罕见的，但如果该职位要求企业支出或金钱管理，他们可能是至关重要的。虽然信用账户上的瑕疵不一定要培养任何红色旗帜，但请留意多个赎回权，或可能影响工作表现的其他主要金融辐射。
在要求信用检查时，知道您所允许考虑的内容。金融背景检查中的一些信息受到保护平等就业机会（EEO）法规。许多背景检查服务是符合EEO标准的并且可以为您提供有关候选人最相关的信息。
犯罪历史
虽然犯罪历史可能是候选人的背景报告中更令人兴奋的事情之一，但很重要的是要知道逮捕或定罪记录并没有自动来自所有就业的人。如果候选人的罪行的性质影响他们完成工作的能力，犯罪历史可以是警告标志。雇主也可能考虑自犯罪行为以来经过了多少时间。员工也可以向犯罪背景中排除候选人检查机会表明他或她不应被排除在外。
值得注意的是，逮捕和定罪是非常不同的。逮捕记录并不一定意味着什么。（人们因各种原因而被捕 - 包括在错误的时间在错误的地方。）逮捕记录不是刑事行为证明，如委员会的1990年关于逮捕记录的政策声明。但是，如果有证据表明对特定职位的候选人取消候选人的行为，雇主有理由驳回候选人。
一般来说，刑事史应该敏感地处理。在美国，标题VII禁止雇主根据种族，颜色，宗教，性别或国家起源，以不同的犯罪记录处理雇主。。然而，即使雇主以同样的方式对待职务申请人，司法系统的性质仍然可以不成比例地排除特定种族或国家起源的人。据雇主证明，如果雇主无法证明，他们排除了“与商业必需品”符合“符合商业必需品”的候选人，他们违反了法律。
较差的前同事的评论
参考呼叫可以是混合袋。虽然没有替代替代方案，但不良引用是棘手的评估。较差的参考可以是预期的，反映了工作表现不佳。但它也可以基于因素的组合，比如个人历史，关于雇员的苦味，留下工作或其他难以从短暂的电话收集的问题。
使用参考呼叫确认有关候选人的事实信息。任何背景检查此过程中出现的问题都应激发对话。在整个过程中，您可以确定较差的参考呼叫是否是候选人执行能力的准确表示。
社交媒体
背景检查可能潜入您的候选人的社交媒体账户。许多公司也竭诚社交媒体背景检查故意收集这些信息。大多数人为候选人或帖子的候选人三思而后行，展示了攻击性，暴力，非法，歧视或明确活动的职位。如果您选择在后台检查中包含社交媒体，则必须确保您找到有关您正在寻找的人的信息，而不是有类似名称的人。社交媒体背景检查，如其他背景检查，必须遵守公平信用报告法案（FCRA）;您必须为候选人提供他们的报告副本，并确保您有一个过程如果人们争取报告调查结果。
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