如何进行最终面试
成功的招聘决策需要几个阶段：恢复筛选，两个或更多采访轮，在某些情况下，基于技能的评估。邀请合格的候选人在你制造之前确定最适合您的组织的访谈工作。
在最后一轮面试中，通常会有两到三名候选人与首席执行官见面。为了做出一个客观的决定，可以考虑找一组面试官，包括招聘经理、团队领导和首席执行官，如果他们之前没有参加过面试的话。当你邀请候选人，告诉他们这是最后一轮，让他们知道他们会遇到谁。准备最后的面试问题，可以解决团队中任何人可能会有的最后问题。
最终访谈有助于确定长期合作伙伴：理解并分享您公司价值观的人。已达到这一部分招聘流程的候选人已经有资格获得工作。将你的焦点变成潜在的雇员，谁不仅会“完成工作”，而且会提供新的想法，成为伟大的团队球员，最终为贵公司的成功做出贡献。
在你选择的应聘者接受了你的工作邀请后，花些时间和他们联系拒绝候选人(s)通过电子邮件或电话。
面试最后要问求职者的问题示例:
- 现在你已经了解了这个职位的全部内容，你期望的薪水是多少?
- 如果被录用，你希望如何在公司内成长?你觉得你会怎么做?
- 工作之外你有什么兴趣爱好?
- 你的候选人的经验到目前为止?(你为什么要再次申请这个职位?)
- 什么原因会让你第一个月就辞职?
- 什么时候最早就可以为我们开始工作？
- 您对我们有任何疑问吗？
如何在最后一轮面试中评估应聘者的答案
- 即使你们之前已经讨论过可能的问题，最终的面试也是一个很好的机会，你可以看看薪资、需要提前多少时间通知现任雇主、每天的工作时间。
- 太早失去一个新员工既费时又费钱。确定并选择那些长期职业目标符合公司目标的候选人。
- 从两到三个合格的候选人中选择是很困难的。试着想象每个在你公司工作的候选人。谁能更好地与团队合作?谁会全力以赴去实现目标?
- 提出揭示候选人是否了解贵公司的需求和目标的问题。这些人更有可能更快地适应他们的新立场。
- 结合你从整个过程中收集到的信息来做出招聘决定。例如，如果你要招聘一个入门级的职位，你可能想要选择一个没有提交完美任务但表现出热情和渴望发展的候选人。
红旗
- 他们没有问题要问你。无论你对这个职位有多清楚，当一位求职者问起关于公司、团队以及下一步流程的其他问题时，他们都是有兴趣加入你的公司的，他们想要收集尽可能多的信息。
- 他们是不专业的。也许在之前的面试中你已经打破了僵局，但这并不意味着他们在最后的面试中就应该傲慢或太随意，尤其是当他们要会见公司的首席执行官的时候。
- 他们表现出不一致的行为。如果您从他们的首次到最终采访中发现了候选人行为的显着差异，那就是一个关于他们可能没有揭示其真实个性的迹象。
- 他们提出最后的限制/要求。如果求职者选择在最后一次面试中分享一些他们以前从未提到过的限制(例如:“因为某某原因，我不得不每天下午4点下班”)或大幅改变他们的薪酬期望，这些都是不负责任的迹象，是未来合作的危险信号。
- 他们缺乏热情。被邀请参加最终面试的候选人意识到他们将被雇用的概率很高。被动态度和缺乏能量表明他们可能会对工作有第二次想法，或者他们正在使用贵公司作为踏脚石，以追求不同的职业。试图确定他们的动力是多么激励，但不要迅速拒绝可能害羞或简单地羞辱的候选人。