企业不会从性别工资差距中获利。它伤害了他们。但是，性别薪酬差距被活动家构成的方式伤害了平等的薪酬原因。这是因为性别工资差距辩论运行错误的货币：情绪。由于社会表示这是正确的事情，而不是公平地支付员工，而是公司应该公平地支付员工，因为他们无法承受。
以下是缩小性别工资差距的商业案例：
性别支付差距成本公司
性别工资差距是难以衡量。差距被错误地诬陷太大而无法修复，所以半心半意，试图解决它比比皆是。这些包括华而不实的公告同工同酬的一天和不诚实报告支付权益。但是，差距不能贬低到简单的短语，就像“女性为每一美元的男人赚77美分”，或“平等工作的平等工资”。
这些戏剧化的口号不会捕获性别薪酬问题的更精细点，因为：
- 他们没有比较平等的工作。这些数字比较不同工作和薪水等级的男人和女性（例如：高薪软件工程师到降低付费卡车司机。）
- 他们不认为性别是职业隔离。越女性占主导地位的领域是降低工资- 随着妇女和男性攀登行列，差距增长。
仍然，工资差距存在，即使在相同职业中的任何一个家长比较。魅力杂志去年邀请了12人到办公室，以发现自己的差距。六对男女拥有类似的工作，标题和体验水平在大牌上写下了他们的薪水，并“三个”翻了一遍牌互相展示。虽然这个实验很小，但透露了巨大的差异：
“在沉默之后，你可以感受到紧张局势，”Liz Brody.魅力写道。“Nulul，其中一个数据分析师，环顾四周。“几乎所有的美国女性，”她记得思考，“薪水较低。”
个人受到工资差距的影响。虽然数字很混乱，但单个公司的代价是显而易见的。不重视公平薪酬的公司必须在其他重大方面付出更多。
他们最终有了：
表现
关闭性别差距的公司增加了他们的技能多样性，集体智能及其底线。与妇女在顶级管理职位的企业更有利可图。一种学习对全球2.2万家公司的调查发现，高管层中至少30%的女性可以为公司增加6%的净利润率。
保留
千禧一代留下工作原因和男人一样。这些原因包括支付进步缺少有意义的工作，缺少学习和发展项目。合理的薪酬、加薪和奖金传达出你对所有员工一视同仁的态度。感觉受到重视的员工更有可能留在雇主身边。公平地支付你的员工留住他们并避免在不必要的情况下浪费钱周转。
品牌
你的雇主品牌是你的最尖锐的招聘工具。性别歧视以薪酬差异的形式可以坦克一家公司的品牌，以GlassDoor评论的形式，员工歧视诉讼和糟糕的宣传。支付人们不公平地是一个影响你的能力的管理错误吸引优秀的员工。
雇主可以对他们的性别付出差距做些什么
性别差距逐渐扩大。ceo们很少有一天一觉醒来就决定要歧视薪酬。甚至缓冲一家致力于的公司薪水透明度,是最近惊讶了解它遭受了性别薪水差距。
一些公司可以花钱数百万论差距结束举措。但是有更简单和更便宜的方法可以消除各级性别歧视。
缩小差距的最重要的方式
结束所有关于薪资历史的问题
薪资历史问题是招聘行业的分歧问题。一些招聘人员觉得这是一个要问的必要问题:
但是，招聘过程中没有其他部分，在那里你认为以前的雇主有正确的事情。雇主独立评估参考资料和凭据，无论候选人的之前的老板是否确实如此。薪水应该得到同样的治疗方法。薪资历史问题保留女性困在一辈子的薪水里那是远低于他们的市场价值。
凯蒂多诺万，一个平等的薪酬顾问，坚决认为薪资历史问题延续了薪酬差距：
“每当雇主询问那个问题，他们必须掌握他们正在增加差距。”
Donovan帮助了Massachusetts同工同酬的法律这一规定禁止雇主询问以前的薪水。这项将于明年生效的法律规定，雇主问“你目前的工资是多少?”精明的公司应该效仿，不管他们在哪个州。
缩小性别收入差距的其他方法
如果你是一名高管、招聘经理或企业领导，你可以这样做:
- 提供所有员工谈判培训。一些女性不太可能就薪水进行谈判，因为她们害怕被视为咄咄逼人或不尊重别人。但谈判技巧在员工工作的各个方面给予帮助。为员工提供谈判培训招聘经理将帮助他们学习宝贵的技能，并帮助他们在角色中更好地表现。
- 调整不平等的工资。你不需要做得很大，比如销售队伍（最近投资300万美元的差距）。旨在一次支付权益一名新员工。
- 雇用不同的领导者。同质领导团队遗忘公司“群体思维“ - 当劳动力变得如此相似的时候，它认为它会在创造力上关闭门。集团的公司不太可能挑战性别薪水差距状况。聘请妇女到领导力角色 - 公平地支付他们 - 打击集团，聪明地工作吸引多元人才。
如果你是招聘人员，你可以这样做:
- 研究工资的市场价格。了解您招聘的角色的公平补偿。有各种方法可以做到这一点在线的。
- 薪酬要透明。在职位描述中或者在你和求职者的第一次谈话中列出每个职位的薪酬。这将为你和你的候选人节省时间来评估这个职位是否对双方都合适。
如果你是一个人力资源经理，这就是你可以做的：
- 拉动您的薪资数据。编制各部门所有人员的薪酬报告，分析男女收入。这些数字或许可以作为更公平地支付员工薪酬的起点。
- 培养职业道路计划。为员工建立职业道路可以帮助他们在你的组织中成长。如果一个部门缺乏性别多样性，考虑一下职业生涯 - 曲线作为一个长期解决方案，以帮助关闭薪酬和机会差距。
而且，如果您想了解有关性别差距辩论的更多信息，您可以：
- 熟悉性别薪酬差距。有许多资源可以帮助您了解此问题的详细信息。以下是一些：
- “什么工作：设计性别平等”哈佛大学(Harvard)行为经济学家艾里斯·博内特(Iris Bohnet)的一本书，讲述了阻碍性别平等和商业的无意识偏见和行为，以及公司可以对此做些什么。
- “由性别障碍是什么？”:《魔鬼经济学》播客，探讨了收入差距和性别成见是如何形成的。
- ”问猎头：女性不会造成薪酬差距。雇主做“：硅谷猎人正好谴责雇主的性别工资差距，揭示妇女负责赚取较少的神话。
- aline lerner博客关于技术招聘领域性别(和其他)差距的报道，以及我们关于如何打破技术招聘的帖子如何要解决这个问题。
很多关于性别收入差距的讨论都发生在社交媒体上。以下是Twitter对性别收入差距的看法总结。它们中的大多数是由romper.:
妇女是对演讲参与的补充：
去年的会议讲话，支付了每个人，但我$ 5k- $ 15k。告诉我他们不付扬声器。再也不。https://t.co/3zgu01vbf5
- Melissa Perri（@lissijean）2017年2月14日
女性觉得它们是“如果他们这样做，那么如果他们不这样做，如果他们没有”，则在谈判更多的工资时：
上# EqualPayDay记住，仅仅告诉女性要求加薪是不够的，因为如果她们这么做了，往往会受到惩罚。
- Jessica Valenti（@jessicavalenti）2017年4月4日
母亲也感受到了薪水差距：
母亲们不应该受到惩罚——应该因为平衡母性和工作而得到补偿。https://t.co/pNeW7rvs5Z# stoptherobbery# EqualPayDaypic.twitter.com/5j28kru0j7.
- Phumzile Mlambo（@PhumzileunWomen）2017年4月4日
与白人男性相比，有色人种女性的劣势更大:
不公平的是，女性总体收入远低于男性。对于有色人种女性来说，情况要糟糕得多。
支持对抗这种不公正的计划# EqualPayDaypic.twitter.com/grUCY6TLzv——托尼·斯塔克2017 ?(@1IronMan2017)2017年4月4日
性别工资差距增长了一系列的小沉默削减。任何数量的资源和周到的社交媒体对话都只会划伤性别薪水差距问题。但是，意识和开车做小的变化这对缩小差距有很大帮助。他们值得你这么做。因为同工同酬的员工所得到的回报是巨大的。如果你能缩小差距，公平对待女员工，你会成为一家更加公平、多元化、利润更大的公司。
