科技行业自认为是精英统治——比其他任何行业都要如此。理论上，编码能力是你获得一份编码工作所需要的一切。既不是富爸爸，也不是什么高学历。遗憾的是，这种乌托邦式的理论很少付诸实践。要想建立一个真正的精英体制，你需要一个公平竞争的环境。这些领域很难找到。如果你是招聘人员，就更难做到了。
“任何认为有科技级别的人的人都是疯了”aline lerner.。艾琳是采访.IO.，一个匿名的技术采访平台。她不认为“精英管理”是一个肮脏的词。但她理解为什么有些人会这么想，尤其是在科技招聘领域。
艾琳曾经是一名工程师，但她看到了成为一名招聘人员可以产生更大影响的机会。作为旧金山湾区的一名招聘人员，艾琳相信技术招聘是行不通的。找到优秀的程序员并不容易。编码能力应该比其他任何事情都重要。但招聘人员正在错过优秀的技术候选人，因为血统和学位不能可靠地表明编码能力。艾琳想要重新设计科技公司的招聘渠道，用优秀人才取代简历。
以下是艾琳对科技公司招聘问题的看法，以及她对想要解决这个问题的招聘人员的建议:
简历是进入科技行业的最大障碍
传统上，简历坐在科技招聘漏斗的顶部。但他们是可怕的。当艾琳2012年开始招聘时，硅谷只有很少的招聘人员有技术背景。作为一名前工程师，她在竞争激烈的人群中脱颖而出。她知道如何发现优秀的程序员，并发现自己与其他招聘人员“根本不会接触”的候选人一起工作，这是基于他们的简历。
“当我开始招聘时，仍然非常重视血统。即使是没有品牌的最小的初创公司也坚持说，他们面试的每个人都来自5所顶级学校中的1所，或10家顶级公司中的1家。这就遗漏了一大批同样有能力的候选人。”
行业对血统的坚持让Aline受挫。作为一名程序员，她发现应聘者的学校背景和他们的编码能力如何。在她的经验中，简历不会识别最佳候选人。他们只是作为非传统候选人的障碍。
基于她对招聘数据的分析艾琳发现，“缺乏相关经验”是招聘人员和工程师拒绝应聘者简历的第一大原因。
艾琳承认经验很重要。但她认为，大多数时候“缺乏相关经验”是另一种委婉说法。通常这意味着:
我认为这个候选人不够聪明
人们可以在借口中拒绝。但很多时候，他们只是精英主义者。利用斯坦福度的候选人发现候选人很容易。发现原始编码能力更难。没有人喜欢认为他们是精英主义者。基于社交信号的候选人制作毯子假设很容易。但这不是一种来源最好的编码人员的好方法。
这是一个关于简历招聘的两难选择
尽管有足够的证据表明简历有致命的缺陷，事实证明它们很难被杀死。简历是非技术性的，是一个很容易筛选的选择。大多数招聘人员不是程序员，所以他们依赖于非技术性的筛选选项。艾琳认为，期望所有技术招聘人员都有技术背景是不现实的。但是，如果没有技术知识，招聘人员很难评估程序员的能力。所以，他们不得不依靠简历之类的代理。这是一般招聘问题的一个具体例子:
作为一名招聘人员，很难判断是否有人能够胜任你没有经验的工作。
据艾琳说，技术招聘人员面临着另一个更棘手的问题，没有人愿意提及:
“从工程师尊重是招聘人员的最艰难的事情之一。你已经开始失败，从门出来。每当你与工程师谈话时，都有一个窗户，你必须证明自己。每个人都知道它。这只是野兽的本质。“
那么，一个雄心勃勃的技术招聘人员应该怎么做呢?
以下是艾琳的建议:
对编码基础有一种感觉
了解一些编程的基本原理可以帮助招聘人员获得尊重，并与候选人产生共鸣。这并不意味着技术招聘人员需要写好代码。艾琳推荐阅读网络技术的非技术指南由Tommy Chheng编写，并参加了简短的“编码入门”课程Udacity或者Coursera。
“编码经验绝对是一个大的优势”aline说。“但最终，招聘是销售工作。这比一个好的编码人员更好是一个好的销售人员。“
如果您正在阅读恢复，请了解重要的是什么
要找到销售（并卖给）的正确候选人，招聘人员需要可靠的捷径或“信号”来过滤候选人。如果他们必须依赖恢复，他们应该知道要寻找什么。aline跑了一些数据分析该研究通过对300个技术面试的分析，来观察哪些简历信号能显示应聘者的编码能力。以下是她的发现:
无关紧要
- 平均绩点
- 一个顶级计算机科学学校的学位
- 侧面项目（至少，不像编码人员的期望）
重要的是
- 有在顶级公司工作的经验
- 应聘者的简历是否明确了他们以前的工作职责
真正重要的是什么(比其他任何事情都重要)
- 拼写和语法错误
因此，与普遍的看法相反，那些从无名学校招聘程序员的公司并没有“降低标准”，因为学校不是衡量标准高度的好方法。打字错误是更好的衡量标准。它们通常很容易被发现。
要求一份写作样本
尽管常见的技术人员的刻板印象不能写作和无法做数学的作家，但这两项技能组不是互斥的。在aline的经验中，良好的编码人员是良好的作家。评估写作技巧，简历和求职信不是最佳选择。它们是公式化，通用和受到奇怪海关的限制。但是，如果您实际上可以讲述他们过去的每个工作中所做的候选人，它肯定会有所帮助。这是两个简历写作样本在她的博客上亮点亮点：
她认为，第二个样本更清晰，更少术语。很容易判断第二个候选人的成就和他们的项目范围。一般来说，写得好的简历注重团队合作和候选人的行动。写得不好的简历往往集中在技术和行业术语上。
如果你要求应聘者针对非技术读者提供一份特定的写作样本，那么就更容易判断他们的写作水平。Aline建议求职者描述一下他们最近做过的一个项目。如果候选人能够向非技术受众解释他们的项目，他们可能是一个很好的沟通者，一个很好的思想家和一个很好的程序员。
考虑匿名技术面试
最终，Aline主张盲目的技术面试。盲目面试可以消除简历中充斥着的许多对个人背景的偏见。面试。IO会追踪候选人在实际面试中的表现，然后利用过去的综合表现数据来确定最强的候选人。使用这种方法，超过一半的面试。Ios平台的候选人可以在顶级公司进行现场面试，这表明匿名面试是比简历更好的候选人信号机制。
匿名使得公司可以根据应聘者的编码表现来判断他们。不是他们的名字，性别，种族，学位或其他任何东西。不过，艾琳并不主张剥夺候选人的身份。候选人的身份事但它们不应该是接受采访的障碍。在面试。伊奥，面试关注的是表现，而不是偏见。候选人可以在接下来的几轮面试中展示自己。
不过，匿名也不能对问题免疫。Aline在测试用户群中发现了令人不安的性别差异。男性进入下一轮面试的几率是女性的1.4倍。所以她开发了实时语音掩蔽功能看看隐藏受访者的性别是否有帮助。
盲技术招聘是一个大拼图的一件
aline最近发布了她的语音调制实验结果。他们令人惊讶。与大多数人的预期相反，掩盖性别对面试表现没有影响。这些发现困惑，aline回到了她的数据，看看还有什么可能导致性别差距。她发现妇女在采访时做得严重差不多大约7倍的人。妇女根据他们的方式自我选择自我认知，而不是他们的实际表现:
“至少在这些发现中，这不是针对女性的系统性偏见，或女性不擅长电脑或其他什么。相反，这是女性在失败后不善于重新振作，尽管经历了一切，但这可能更容易修复。”
即使女性的自我认知比社会压迫更容易修复，但修复它们并不容易。艾琳意识到她无法解决所有问题科技的招聘问题单枪匹马。更不用说社会的。招聘漏斗的“顶部”很早就开始了。教育、收入、性别和种族会影响谁能成为任何领域的顶尖人物，特别是在竞争激烈的漏斗和领域。很多组织，比如可汗学院,Code2040和公平竞争环境协会美国正努力修复机会渠道的其他部分。
目前，我们可以单独打击招募的宗心问题。我们可以提出问题，分析数据和挑战社会的看法。这些步骤似乎很小。但他们是世界上唯一改变的方式。
