职场中的性别包容:超越多样性

人们对这条评论很不满意，主要是因为它基于这样的假设女人一般都不关心运动。尽管如此，弗兰克的声明可能是善意的。她并没有建议完全禁止谈论体育;相反，这是为了阐明工作中可能维系“兄弟文化”的行为。但即便如此，这也引发了人们对我们是否知道如何改善职场性别包容的担忧。

更重要的是:我们真的知道包容意味着什么?

多样性与包容性:为什么它们不一样

当我们谈论多元化团队和多元化工作场所时，我们最终会提到，这并非偶然多样性和包容(D&I)。当然，有人会说它们是一枚硬币的两面，但是区分“D”和“I”很重要。例如，如果你雇佣的员工来自弱势群体(例如残疾人、少数民族、LGBTQ+群体)，那么你就在促进公司的多样性方面做得很好。

但这还不够。

想想看:在被聘用之后，这些人是否有归属感?他们是否自信、坦然地将真实的自我带到工作中，还是觉得有必要隐藏自己独特的特点和观点?

这就是融入职场的重要性所在。仅仅从你雇佣的未被充分代表的群体中增加人数——并在这些方格上打勾——并不能保证你已经建立了一个机会均等的工作环境。

回到工作场所讨论中的性别包容问题——例如，如果你的销售团队有需要出差的配额，你会做出调整来适应即将成为妈妈或新妈妈的员工吗?另一个例子是公司文件或会议中使用的语言——它是性别包容的，还是会让房间里的一些人觉得他们不属于那里?

职场中的性别歧视有多种形式

这不仅仅是工资上的性别差距。这不仅仅是冒犯性的、带有性别歧视的言论。这不仅仅是为志趣相投的“兄弟”做宣传。所有这些以及更多的行为和刻板印象正在毒害职场文化。

特鲁斯特拉迪斯最近出版了《2020年科技行业女性报告》其中，男性、女性和非二元受访者分享他们对职场性别动态的看法。研究结果表明，女性在工作中确实感到自己被忽视了，无论是因为她们的薪酬比同龄的男同事(甚至更少经验)低，还是因为整个办公室文化都偏爱男性。

下面是一些他们不得不说的话:

最近，法律的变化和#MeToo(我也是)等全球运动鼓励女性和其他来自代表性不足群体的人在工作中遭遇不平等时大声疾言。最近的一个例子是Riot Games的故事《英雄联盟》(League of Legends)等热门游戏背后的电子游戏开发公司，该公司现任和前任员工指控该公司存在性别歧视和性骚扰。最后，Riot Games同意支付1,000万美元，作为就所谓的性别歧视达成和解的一部分。

关于职场中缺乏真正包容性的类似故事到处都是。在2018年,Spotify因违反同工同酬而被起诉几个月后，甲骨文也被起诉了。但这并不仅限于科技公司。前耐克员工已提起诉讼反对所谓的薪酬歧视，沃尔玛面临着性别歧视的法律问题不止一次，而且迪士尼被起诉了在2019年初。

的名单继续增长诉讼涉及WeWork、消防员、美国女子国家队等。这证明我们讨论的不是一次性事件。这也证明(也是一个好迹象)，员工确实觉得可以放心地提出投诉。但是你当然不想首先站在雇主的位置上。不管你是否被认定负有法律责任，它不仅代价高昂，而且还会削弱你的雇主的品牌和作为一家公司的整体声誉，尤其是当它上市的时候。所以，你会想要在任何事情发生之前抢先一步。想想你能做什么之前达到这个阶段。

包容需要现实核查

让我们面对事实:多样性乍一看更容易衡量。你可以追踪到你在公司吸引、雇佣和提拔了多少来自弱势群体的人。你可以监控这些数字是如何随时间变化的，它们在不同部门之间是如何不同的，以及它们是否受到了你所采取的任何积极的多元化举措的积极影响。

另一方面，在工作场所的包容，有较少的有形指标。你可以追踪、分析并纠正任何你发现的薪酬性别差距——这部分很简单。你可以执行反骚扰政策——这也不难追踪。

但如何识别和处理那些不太明显的性别歧视行为呢?根据TrustRadius的报告，71%的女性曾在一家兄弟文化普遍存在的科技公司工作。这个数字不能忽略。现在或许是时候检查一下你自己的公司文化，并试着发现你在哪些方面支持——或不支持——职场女性了。

“就连卖卫生棉条的公司都是男性经营的。”

这是一个不太老的标题这篇文章来自赫芬顿邮报该研究探讨了让男性负责女性产品的影响。虽然这种特殊情况现在已经在一定程度上得到纠正，但这个故事提出了一个与工作场所有关的好想法:我们能让特权群体(在这个例子中是男性)决定什么对特权最低的群体(女性)是最好的吗?或者，再深入一点，因为刻板印象在很大程度上渗透到我们的思维方式中，我们能认出我们无意识的偏见吗?

当你想要提升D&I时，第一步就是提升你的意识。换句话说，要意识到如果你没有多样化的团队，你就不能开发产品或提供能够吸引广泛受众的服务。你错过了解决问题和发展业务的机会。

把这个故事带到另一个层面:人们常说卫生棉条早就过时了那是很久以前的事了。当然,与不同团队相关的业务收益超越销售女性产品的公司。

接下来是第二步:感知。你现在意识到你需要多元化，但是你的公司有多多元化呢?如果你从内部审视一下你的团队是如何建立起来的，你是如何制定战略决策的，你的工作场所是否为所有员工提供了平等的机会，你就会得到这些信息。

如果你发现自己的多样性不够，那么你的第三步就是决定:从内部改变以增加多样性的决定。

这与第四步密切相关:分析。你不应该只从高层次上看这些数字。例如，如果你目前有10%的女性员工，而你决定将这个数字增加到40-50%，这并不意味着你就能解决这个问题。仅仅雇佣这些女性是不够的;你需要给他们一个座位做决定的地方。

下面的图研究显示，尽管标普500指数成份股公司的男女员工比例接近50%，但高层中女性员工的比例明显较低。在这种情况下，我们真的可以谈论平等的劳动力吗?

那就是你可以继续进行第五步的时候了包容在工作场所。默认情况下，“兄弟”不能识别和定义什么是兄弟文化。他们也不能解决这个问题。用一个简单的比喻，鱼不知道自己在水里。

同样，你也不能确定你的女同事是否在工作中感到被忽视了。她知道职场中的性别歧视、欺凌或歧视的样子和感觉，因为她亲身经历过。但作为雇主，你有责任建立一种让她觉得自己有足够的能力发出这种声音的文化。

也许你认为你的公司文化是包容的。但要想知道答案，唯一的办法是去了解它的来源:问问那些经常受到歧视影响的人。也许你认为避免讨论可以帮助一群人不感到被排斥。但这和让这些人参与讨论是不一样的。

现在，如果是你做决定，你会选择在工作中禁止谈论体育吗?