虽然斗争法定产假近年来一直在进行可见的进展，努力为亲子休假提供法律仍在他们的婴儿期间。在大约80个国家的书籍中有陪喻留下政策，但其中许多似乎比符号更少。意大利或希腊这样的国家提供了几天，而许多欧洲国家提供不超过两周。
可预见的是，它是斯堪的纳维亚国家，为育儿方案设定平等标准。在挪威，10个中有9个爸爸至少需要12周的有偿亲子休假。瑞典父亲在他们允许将32周的其余部分转移到合作伙伴的剩余时间之前，可以使用至少八周。
美国站在中间的某个地方。妈妈和爸爸可以使用12周的父母的无薪休假。但是，当添加到其他时，“无偿”部分社会障碍，父亲难以使用它。实际上，在2014年的研究中，10名男性员工中有8人表示，除非他们至少支付至少70％的工资，否则他们不会使用父休假。
那么真正需要的父权政策是什么？它的社交好处一直支持研究：从晚上出去男性的关系，帮助孩子在学校表现更好。如果您正在调查业务案例官方陪士休假政策，这是获得它的五个理由：
1. Works/Life冲突也是男人的现实
只有女性照顾儿童的概念已经过时了。随着父亲的育儿份额增加，他们对妇女的困难感到相似：他们的工作和家庭职责开始发生冲突。父亲的生产力是自然的，因为他们的照顾和与孩子的能力影响 - 特别是在第一个月。亲子关系是一种有意识的努力，减轻越来越多的工作父亲挣扎。
2.成为一个更理想的工作地点
劳动力的保留经常被称为育儿假政策的好处。但它可以进一步进一步，通过帮助您首先吸引最好的人。在一项关于大约1,000个工作父亲的调查中，其中有九个人表示，他们会认为他们认为父亲休假政策是选择新雇主的重要理由。这对于可能无法提供更高工资的小企业尤为重要。塑造官方父休假政策可以帮助您招募和保留最高人才。
3.平等削减了两种方式
这些天的许多企业在多样性上谈论了一个很好的游戏，这是一番研究，展示了各种团队的业务益处。然而发现了研究支持各种劳动力的政策可能会使一些特权团体的成员感到威胁，从而影响他们的整体性能和生产力。这是一个原因产妇休假政策永远不应该独自一人在一个事业中。父亲休假政策是避免男性员工感觉排除的必要步骤，并且是在公司建立平等的明确步骤。
4.鼓励更多的男人接受亲子休假
休假父项假可能很容易为家庭带来经济困难。因此，在孩子诞生后不到两周的时间，十分之一的人在不到两周后，这并不令人惊讶。即使这是母亲和宝宝开始真正需要帮助的时候。其中一部分是与文化偏见，爸爸认为自己是养家糊口。但官方父亲休假政策和程序正确地沟通，可以确保您的员工将休假。有用！作为在挪威的一项研究表明，一旦一个人已经服用了休假，他的同事更有可能效仿。
5.删除女性的耻辱
在劳动力中对性别平等的进展已经深刻。然而，产假可能仍然对女性的职业产生不利影响。长期以来，许多受孕事假的人都有更少的工作保障。“母性惩罚”出现在他们的工资上，它们的可能性不太可能被晋升。父权假政策可以帮助消除女性的耻辱。瑞典研究表明，对于父亲为父亲离开的每个月，母亲的收入增加了7％。类似的发现研究魁北克的家庭休假计划支持“爸爸配额”的重要性（假装不能转移给母亲）。母亲更有可能雇用全职。当他们的合作伙伴利用亲子休假时，他们的盈利也增加了25％。帮助缩小性别差距，促进工作场所的平等是父系政策的重大好处。
6.奖金：当你想到的那样昂贵
自然雇主担心这些政策的成本。不工作和仍然获得报酬的员工似乎对业务负担。证据证明这不是这种情况。调查结果在加利福尼亚近250家公司中表明，国家授权的政策持续休假“对业务运营的影响最小”。此外，10名雇主中有9名表明对企业的盈利能力以及员工的生产力存在中性或积极影响。
这些统计数据让父母的休假政策在理论上不起作用。他们对商业水平有意义，其中许多公司包括竞争对手的事实越来越意识到。如果您已准备好提出策略和程序，请使用可行的可定制贵公司父第休假政策的模板。
