招聘中无意识的偏见:如何消除?

但是，如果最终的招聘决定被无意识的偏见所扭曲，会发生什么呢?你会在没有意识到的情况下产生偏见吗?

科学说是的．在我们意识到之前，我们的大脑会凭直觉做出决定。研究也证明了这一点;我们也不能免疫隐含偏见．我们喜欢认为逻辑论证驱动我们做决定，但事实上，我们的大脑中有无意识的活动影响着我们的判断和决定。这也包括招聘决策。

什么无意识的偏见意味着招聘

在招聘过程中，当你只根据第一印象来判断应聘者时，无意识的偏见就会发生。或者，你更喜欢其中一个求职者，仅仅因为第一个人看起来像是你工作之外很容易相处的人。

即使在早期招聘阶段，候选人的恢复图片，他们的名字或其家乡也可以影响你的意见而不是你的意见。简而言之，无意识的偏见影响了您的决定 - 无论是积极还是否定 - 使用与工作无关的标准。

是吗真的虽然无意识？

马特·阿尔德，人力资源思想领袖和策展人招募未来的播客, observes that bias doesn’t always happen unconsciously: “I think there is probably some conscious bias going on when people are making decisions to employ people who think will fit in to their culture or adhere to the very similar people they’ve already got.“

这是这本书的一篇文章我们不能在工作中谈论！“描述了一群人显示的视频：

“一个男人和一个女人默默地走进房间，没有说话，一个女人走在男人后面，眼睛微微向下看。男人穿鞋，女人光着脚。男人走向椅子坐下，然后女人坐在他旁边的地板上。这个人的行为就像他在吃碗里的东西。然后他把碗递给女人，女人就从碗里吃东西。当她唱完后，这名男子的手刚好放在她低下的头上方——看起来他几乎是在推着她的头上下——尽管他的手从来没有真正碰到她的头。然后，男人站起来先离开，女人离开他。“

那些看到这个视频的人被要求描述它，更频繁的是，他们使用了“潜在”，“男性优势”和“性别不平等”等短语。

你想知道这段视频中到底发生了什么吗?

“在现场，你刚刚看到，女人和地球实际上是他们特定文化的两个最神圣和崇敬的方面，所以只有女人是圣洁的，足够好，坐在地上，用她的脚抚摸它．男人只能通过女人体验地球。该男子被指控在验证适合这个女人之前进行测试。如果它中毒，他会先死去。他也被指控首先走进去偏移任何攻击，从而安全地引领她没有伤害的方式。“

我们倾向于根据我们的背景，根据我们的个人偏好，我们认为我们的知识的假设是基于我们的背景。然后，我们采取行动这些假设。马特提供了一个招聘相关的例子：“招聘经理选择候选人，他们有一个良好的感觉，但无法解释为什么他们想要雇用那个人。”

但是，选择符合你文化的人就一定是件坏事吗?或者，你认为你和你的团队能相处融洽的人?有时是，有时不是。

（联合国）有意识的偏见正在耗费你的金钱和人才

有偏见的招聘决定会导致团队的多样性降低。更少的多样性会阻碍你的业务生产力。马特解释道:“如果你真的把它放进谷歌，你会发现一篇又一篇的文章和研究文章都说，种族和性别越多元化，企业的表现就越好。越多元化的公司产生的收入就越多。”

但是，他补充说：

“我们不必再为多元化寻找商业理由了。”

你不只是想在你的那一刻减少无意识的偏见选择候选人;您必须进一步回复并减少您首先找到您的人才的偏见，特别是当人才短缺和技能差距导致职业开放的不太最佳的候选池。

所以，你不只是想多样化你的团队，也是如此使您的招聘流程多样化:当你撒下一张更大的网，探索新的候选资源时，你可以接触到那些已经拥有合适技能的人，但却没有使用你通常的策略将其纳入你的招聘渠道。

“人们发现很难在他们总是做的方式中找到人才，”马特说，“所以他们需要更有创造性地思考，并更灵活地了解他们如何在他们的业务中获得正确的技能。”

你可以通过消除障碍开始观察与非传统背景的候选人．在一个插曲在他的播客中，马特采访了来自返回枢纽关于未开发的人才，这让我们回到假设的概念:我们经常会对那些中断职业生涯或想要改变职业生涯的人抱有偏见，这实际上可能会让我们失去优秀的人才和候选人。

“我认为，懂得这一点的公司往往会更成功，并在思维上超越竞争对手。现在，他们是否能够付诸行动并真正发挥作用，这才是关键。”马特说。

如何消除招聘过程中无意识的偏见

首先，我们需要了解我们的偏见。马特说，我们可能无法完全摆脱它们，但在招聘决策时，建立意识并帮助人们更加有意识地思考。

偏见可能无处不在

在恢复筛查阶段，招聘中的无意识偏见是常见的。这是我们基于他们对“完美候选人”的照片来追求或拒绝申请人的前进或拒绝申请人。

但这并不是招聘过程中唯一的步骤，我们应该寻找无意识的偏见。Even when we decide to move a candidate forward despite a lingering feeling that they’re not quite suitable for the role, that initial impression will follow – or haunt, really – us throughout the hiring process and it’s likely we’ll disqualify them at a later stage.

为了识别潜在的偏见，我们需要看一下整个招聘周期的每一步，从招聘营销技术，我们申请我们将人们带入船上的那一刻。通过分享一个与雇用女性员工斗争的一家公司的一个例子，Matt详细阐述了这一点。他们的挑战不是他们没有吸引女性候选人;相反，他们注意到，与女性相比，男人更愿意接受工作要约。

“当他们做了一些研究时，他们发现有关于公司建议人们不想在那里工作的各种评论。”人力资源团队完全没有意识到这些评论，所以他们仍然没有一个禁止。求职者常常在他们的最终决定接受或拒绝工作机会之前了解ClassDoor，实际上或其他工作网站的公司评论。

“这是导致他们过程中问题的事情之一，”马特说。“但是，如果他们实际上没有分析招聘流程的每个阶段以及断开的地方，他们实际上都不会发现。”

为了真正了解您的偏见，您需要在持续的基础上监控您的招聘流程，收集数据和查询问题，Matt解释。

“你吸引的是哪种类型的申请?”是不是有些人进入你的招聘程序，然后就离开了?人们从哪里进来，又从哪里退出?有时，问题可以归结到组织内特定的个人或团队身上。”

技术在增加多样性时的作用

“有一种感觉，实际上，技术可以解决这个问题，”马特说。有一些工具可以隐藏申请人的照片。或者，自动在多个地方发布招聘广告的工具，扩大范围，接触到更多的候选人在“一位当红的地方”。最近的一个趋势是，部分招聘过程匿名化。

在一个插曲他的播客，马特讨论了企鹅书屋关于他们如何经历整个招聘活动，而不看待简历。

“他们没有向人们的背景，甚至他们的名字或他们的年龄询问有关关于人的背景的任何问题。“他们真的让他们完成书面练习。任何人都可以这样做。而且，他们只在最后阶段遇到了短款申请人。最后的面试。他们不知道谁来了。发生了什么事是他们最终招募了一些从未通过他们传统的招聘过程中取得的人，因为例如，他们当时没有学位。他们发现这对他们的工作非常有益。“

但，技术不是灵丹妙药．Matt最近描述了AI如何帮助建立更多客观招聘过程，但同时，如何与人类因素联系起来。

“Technologies在他们的算法工作的方式和与他们匹配的方式招聘中招聘中的招聘偏见吗？他们真的让事情变得更糟吗？这是一项辩论，我们可能会在很多年内拥有许多人。“

在招聘中争取无意识偏见的根源

Matt而不是仅仅依靠最先进的技术，而不是思考我们如何改善自己。他提到了一个具有非常具体问题的公司的例子：缺乏业务中的高级角色的妇女。非常致力于解决这个问题，他们意识到招聘经理正在进行采访和选择人们的方式有各种无意识的偏见。

这不是技术可以解决的问题。“相反，他们跑了一系列课程和研讨会，使其成为焦点，让人们意识到他们的偏见是什么以及那是如何挥手的。”

MATT给另一个角度来看：消除无意识的偏见并不是独立于您的整体业务目标。您需要考虑您想要实现的内容以及如何到达那里。

“公司真的需要考虑如何通过流程评估人员。‘What are the skills, experience, competencies, that we actually need in this job?’ And, if we were all open-minded about where we could go and source those competencies, we might find we employ very different people, to the people that we’ve got.”

这是一件好事的好事：“企业重要的是反映他们所基础的社团。”社会是多元化的，因此招聘中的无意识偏见可以悄然破坏构建同样多样化的工作场所的努力。

“我认为这是一个至关重要的，特别是在我们目前的国家，具有如此多的不确定性，对具有不同观点和不同的生活经历的人的需求。因为有了可见的多样性，但[有]也有多样的思想，“马特结束。

我们可以真正摆脱我们的偏见吗？

公司来自公司的一些巨大的计划，试图在全球范围内建立更多包容性的工作环境。还有各种组织和社区，积极支持工作场所的少数民族。甚至有人致力于增加公司内的多样性（例如，通过A的作用D＆I经理）。

但所有这些努力都不保证我们将完全无偏见。即使我们在招聘流程中真正追求了更多多样化，也存在无意识的偏见。但是，我们总是可以通过试图了解偏见来自哪里以及如何影响我们的招聘决策;我们可能无法完全丢弃我们无意识的偏见，但最终，当它确实发生时，我们会更加意识到。