美国的产假政策与20世纪60年代相比已经有了很大的进步，当时根据州法律，工作的母亲被认为是暂时残疾的。女性现在几乎占据了劳动力的一半，国家法律保证了12周的无薪假期(员工超过50人的公司的员工)家庭和医疗休假法案在1993年通过。但与英国等其他发达经济体相比，美国仍然是一个滞后的，该法定产妇薪酬达到高达39周的90％;或者瑞典提供超过34周的产假，额外的180天可以被采取或转移给合作伙伴。
这场争论不会消失，因为数以百万计的职业母亲要么没有得到医疗保障，要么早于健康状况恢复就重返工作岗位。在美国，大约有四分之一的母亲在产后两周就开始上班，而大多数医生都认为产后至少需要三个月的时间才能恢复，并与新生儿建立适当的关系。
越来越多的公司不等待政府采取铅，并提供超过法定最低限度。当大多数公司都在努力留住人才并提高生产力时，提供了易于孕育的福利，以及其他有吸引力的政策，这对小企业来说是一种竞争优势。如果你的公司正在关注这个问题，那是可行的样品产假休假政策模板也可以帮助你开始。
与此同时，在起草产假休假政策之前，这是您应该知道的五件事：
1.法律义务
世界上大部分地区都有产假保障。根据法律的不同，这个期限可以从巴布亚新几内亚的42天到保加利亚的410天不等。产假工资在大多数国家都是强制性的，除了美国、巴布亚新几内亚和阿曼。它是涉及全部正常工资，还是只涉及正常工资的一部分，这取决于每个国家的规则。例如，如果您是在国际层面上操作，或者当地法律与联邦/国家标准不同，那么了解法律对您的要求可能会很棘手。得到的帮助官方资料是制定公司政策的明确起点。
2.不要害怕付出更多
决定在法定最低限度方面和高于法定最低限度的福利可能是雇主征税，但它可能是值得的。在拥有丰富的法定产假指南的国家，公司可能无法考虑更多有必要的。然而，在更加吝啬的立法下，他们可能会收获大量价值，从而在他们的员工在其能力内留下福利。大跨国公司已经带路在这方面;另一方面，小型企业往往会高估了低估所涉及的福利的同时高估成本。因此，例如，当地的美国业务，必须非常努力地对其雇员制定生育事假的重要性。
3.在问题出现之前就做好解决问题的准备
在建立产假政策后，你的员工在某些时候会使用你提供的福利。然后你将面临重新安排临时空缺职位的工作量的艰巨任务(有些职位甚至可能涉及到高度的责任)。如果你在某件事变得至关重要之前就有先见之明，这就会容易得多。雇佣临时员工或独立承包商的策略，交叉培训员工等都是需要时间的事情，但最终会给你带来回报。
4.产假政策并不是终点
所以你有一个慷慨的产假休假。您的优秀员工觉得有价值，并将您视为一个关心的雇主。在他们的休假结束时，他们回到了旧角色。你很快看到事情发生了变化：他们已经离开了很长一段时间，现在他们的生活责任较重。不幸的是，自身的产妇休假政策不会让你对家庭友好。您必须为之后发生的事情进行规定：方向策略，灵活的工作安排,一个工作场所的母乳喂养政策甚至儿童保育条款是您需要考虑的事情的例子。
5.公司不应该只关注母亲
绝大多数国家都有产假指导方针。然而，许多人并没有提到父亲的任何类似的好处，尽管有一个明确的趋势，父亲更多地参与照顾孩子。即使法律确实包括陪产假，男性雇员可能仍然不认为他们有权享受陪产假是理所当然的。如果雇主不愿意起草一份慷慨的产假政策，他们就不应该起草一份慷慨的产假政策父权的政策也通过这种方式，他们可以显示出他们重视在养育子女方面的平等机会，并避免让任何人感到弱势。
