一种人才管道是一个有聘请的被动候选人网络，可以填补贵公司的未来角色。人才管线指标可以帮助您衡量您的采购策略在寻找和参与这些候选人方面的有效性。这是五个常见人才管道指标的初步，以及如何计算它们：
雇用来源
雇用来源显示您的整体雇员的百分比从每个招聘来源进入了您的管道（例如推荐，社交媒体采购)。这些信息可以帮助你计划你的招聘预算并为最有效的招聘渠道分配资源。例如，如果员工推荐能够带来很大比例的员工，那么可以考虑投资一个成熟的员工推荐计划。
追踪一下会是个好主意候选人来源了。例如，一个能为你带来大量高素质候选人的资源是有价值的，即使你最终雇佣的是另一个资源。使用招聘来自申请人跟踪系统（ATS）的数据找出每个信息源为你带来的最合格的候选人的百分比。
候选人的转化率
应聘者转化率表明，招聘人员如何有效地吸引被动的求职者，并推动他们在候选名单上走得更远。假设你的人才输送模式有以下几个主要阶段:
衡量从每个阶段到另一个阶段的转化率。例如，让我们假设您在一周内向30位候选人发送了一封采购邮件。问问你自己:
- 有多少候选人回复？如果其中五个回复并同意进一步谈谈，那么您的电子邮件转换率为5/30 * 100％= 16.6％。
- 您有多少候选人与筛选后呼叫通用后续行动？如果您定期使用三个候选人中的一项进行办理登机手续，那么您的转换率为1/3 * 100％= 33.3％。
- 您所订的候选人的哪个百分比向前移动（或被雇用）？例如，如果您推荐从您的人才管道每月推荐五个候选人，并且招聘经理访谈（或雇用）其中三个候选人，那么您将该月的管道转换率为3/5 * 100％，或60％。此速度越高，管道的质量越高。
跟踪您招聘管道的这些指标，并计算平均年度/季度费率。瞄准可能的最高转化率。
工作提供接受率
你的报价接受率显示候选人接受你工作的比例。下面是计算OAR的公式:
所以，如果你在过去的一个月里给了10个求职者offer，其中有6个被录用了，那么你的录用率是60%。
跟踪每个职位和每个招聘经理的这个指标。另外，要特别为你寻找和参与的候选人衡量你的OAR。这个指标可以表明无论：
- 你的候选人积极的经历这让他们接受您的工作机会。
- 您在管道中成功匹配候选人以打开他们感兴趣的角色。
- 你的工作机会对你的人才管道中最优秀的人来说足够有吸引力。
时间来填补
维护人才管道可以帮助您减少填补空缺位置所需的天数（您的时间来填补)。这是因为在职位空缺之前，你已经有合格的候选人了。如果你发现你的人才渠道并没有显著减少你的平均填补时间，您可能需要使您的招聘流程更高效或重新思考您如何限定候选人。
要计算填充时间，首先定义您将测量的时间段。例如，您的起点可能是人力资源或财务批准职位开放。然后，计算最佳候选人的日子，接受您的工作机会。
比较您的时间填补职位和部门，了解哪些团队或角色可能需要更强大的人才管道。
候选人经验度量
为了建立人才管道，招聘人员应该这样做关心他们的候选人。这种以候选人为中心的方法可以帮助你和候选人建立良好的关系，提升你的雇主品牌甚至通过来自您所订的候选人的推荐来增强您的管道。
一个好方法衡量候选人的经验正在使用在线调查工具（例如typeform.）要求定性和定量反馈。以下是示例问题：
- 您如何评价您与招聘人员沟通的整体经验？
- 您认为我们在招聘过程中可以改进什么？
通过监控评审来补充这个反馈Glassdoor网站和社交媒体。
这5个人才渠道指标可以帮助你评估人才渠道的质量。每个公司都可以选择监控满足特定需求的额外招聘指标。总是跟踪每次租赁费用和租赁质量对于您招聘策略的圆满观察。
