教育解决方案：解决雇主的性别障碍
尤其是女人工作母亲，已经表现出大流行的经济影响最严重。雇主生存的一种大型戒烟的一种方法是专注于使妇女更容易重返工作岗位。您应该向教育部门寻求灵感。
让我们开始：我们现在生活在候选人的市场中，合格的个人可以从本质上设定其条款和薪水。但是，即使适应各个候选人的要求，对于某些希望填补许多公开职位的团队来说，即使是不够的。
招聘经理需要发挥创造力来解决此人员处理问题。通过这样做，他们可以解决当今的危机，并在我们的就业系统中解决挥之不去的系统不平等。
寻找妇女解决招聘危机
妇女是招聘团队的训练资源
妇女绝大多数都表现出了19009年大流行的经济和职业影响最严重，这只会使现有的结构不平等加剧。招聘团队有一个独特的机会来利用该小组，这在很大程度上被忽略为解决持续人员困难的潜在解决方案。解决女性成功障碍的公司可以利用他们所提供的一切。
妇女的独特社会和经济负担
妇女在经济上被压迫了几个世纪。只有在过去的百年中，妇女的权利才真正开始扩大：教育和识字，工作和投票权。即使妇女的权利开始扩大，有色妇女也面临着平等的障碍。这些历史不平等的影响在许多方面仍然感觉到：
- 女人的收入低于男人在劳工部跟踪的每个专业类别中，包括在教育中，女性的工作可能是男性的两倍以上。
- 而女性整体每年赚取约82％的男人，对于有色女性，这个数字甚至更低。只有学士学位的黑人妇女赚约65％的白人受教育收入的收入。
根据美国联邦法律，妇女有权获得12周无薪产假的权利，但带薪产假的雇主却差异很大。新妈妈以及高昂的日托费用对于年幼的孩子来说，许多新妈妈通常会一次完全退出劳动力队伍。
工作母亲必须在照顾儿童的情况下平衡自己的全职工作或兼职无薪劳动参与经营家庭。妇女在两者之间花费无薪劳动的两次和十倍比男人。
大流行的经济影响
这些是2020年3月的共同19日大流行袭击美国时的起作用。妇女的劳动力参与率，这意味着选择工作的成年妇女的百分比跌至惊人的55.8％。这个数字这么低的时候？1987。
随着学校为全国大部分地区的虚拟化而言，工作母亲受到了不可能的束缚：找到一种方法来指导他们的孩子在某种程度上全职工作或辞职。许多人选择离开工作，发现保持平衡不可能。
我们的研究发现，美国妇女的可能性是男性的两倍以上引用家庭职责是他们不工作的原因。在英国，妇女是超过六次（41.7％）的可能性作为男人（6.7％）说家庭优先事项使他们无法工作。
妇女在大流行期间失去了540万工作，而男性为440万。这主要是由于所谓的“粉红色工作”。妇女担任许多低薪职位在美国。实际上，在2018年，46％的职业妇女从事低薪工作。四分之一（25％）的职业女性是母亲14岁以下的孩子，但其中许多妇女努力寻找负担得起的托儿服务，与幼儿的托儿服务平均每个儿童$ 900。要了解更多有关大流行如何影响职业妇女的方式的信息，查看我们的文章和信息图。
妇女作为一种宠坏的资源
这是可以肯定的：我们的经济并没有按照自己的方式利用妇女的劳动，而妇女的工作，经验和教育也不是相当弥补的。大流行使现有的种族和性别差异加剧了现有的差异，一般来说，招聘专业人士似乎忽略了妇女的失业和失业，这是招募的机会。
但是，仅仅认识到妇女受到大流行的动荡工作条件的不公正影响的方式不足以执行正在进行的人员配备问题的解决方案。也许最大的障碍是，对于许多几乎来说，离开劳动力的三百万妇女在过去的一年中，他们无意在很快返回劳动力。
即使在仍受雇的妇女中，德勤的一项调查发现60％的人计划在未来两年内离开工作。
为什么？缺乏工作与生活平衡是妇女打算离开工作的第一名原因。
为了雇用妇女公司将不得不激励他们重返工作岗位。让妇女考虑重新加入劳动力需要什么？让我们讨论一些您可以为妇女提供的好处，以鼓励她们加入您的组织。
1.兼职工作
许多新妈妈想在生孩子后继续工作，但面临不可能的选择：待在家里，完全退出，或者全职返回并找到一种负担全职育儿的方法。兼职工作继续在企业界带来污名 - 没有充分的理由，因为它实际上是解决人员问题和性别工作场所不平等的潜在解决方案。
我们的调查发现女性的可能性是目前正在兼职的两倍以上比男人。如果找不到候选人来填补您的全职职位，请考虑将其切换到兼职职位。
2.灵活和/或远程工作
允许您的员工以灵活的时间表工作可以使工作母亲更容易获得工作。例如，考虑典型的9-5工作日。对于有孩子上学的父母，他们的工作日在放学后结束（上学日子通常在2至4:30结束）。这可能会使父母，尤其是单亲父母的约束。实际上，我们接受调查的女性中有44％说工作灵活性将吸引他们获得新的机会，而不是31.6％的男人。
同样，有39.7％的人说他们喜欢远程工作，因为它使整合个人和专业优先事项变得更加容易。对于长期以来由于优先事项而被排除在劳动力之外的女性来说，远程工作可能是一个更好的选择。
3.工资
妇女像男人一样受到薪水和利益的动机。在我们的调查中，男性比女性（61.8％）更有可能吸引他们获得新机会的可能性（67.3％）。
话虽如此，在考虑雇用妇女和工作母亲的背景下考虑薪水时，请考虑育儿和性别工资差距。
4.育儿福利
您的组织如何支持在职父母？工作与生活的整合是工作母亲的首要任务之一，因此要雇用妇女，您将不得不表明您的文化是支持的。
一种方法可以是通过提供托儿福利，例如公司或补贴的托儿服务，或为有育儿儿童的员工提供学分。
5.育儿假计划
您提供育儿假吗？你有多慷慨育儿假计划？慷慨的育儿假向您的员工表明您支持性别平等。
为什么？因为生孩子的身体征税，而育儿假不足以否认父母在孩子出生后经历的身体和情感康复。
由于分娩，家庭职责和育儿不平等，育儿假是平衡规模的一种方法。
案例研究：教育工作的母亲
为了探索您的组织可以雇用和保留妇女和工作母亲的其他方式，让我们看一下以最高率之一的雇用妇女的部门：教育。
几乎10（87％）的小学教师中有9名根据世界银行的说法，在美国是妇女。教学是美国妇女的第二个共同职业，在护理之后。女人是男人成为老师的可能性是。
我们也知道，总体而言三分之一的全职工人照顾18岁以下的孩子。将其与以下事实进行比较48％的教师至少有一个孩子要照顾，我们看到，教育中的母亲比其他专业多。
为什么这么多老师女性？
这里有许多因素要考虑。这女性的历史可能发挥作用，就像妇女在传统上享有声望的职业中担任更多工作喜欢教育。
有些人会指出教学的护理和培育方面是该行业吸引大量女性雇员的原因。
但是，也许最引人注目的理论是，该行业在结构上与工作母亲的生活更适合。这是教育部门政策与工作父母的优先事项一致的几种方法。
1.学校时间表
对于工作的父母，要求从9-5的办公室中存在的公司日程安排使照顾孩子的挑战。即使孩子们是学年，大多数上学日都在下午2点至4:30结束。这使工作的父母争先恐后地协调昂贵的日托或保姆。
对于担任老师的母亲，他们的日程安排与学龄儿童更加紧密地保持一致。除了使接送和下车更容易外，如果父母在孩子上学的同一学区工作，他们还共享同一个学校假期和休息时间表。在暑假期间，工作母亲能够全职照顾孩子。
2.育儿假政策
育儿假的学区政策因地理位置而异。例如，在北卡罗来纳州，新父母有权长达一年的无薪休假在出生或收养孩子之后。这比联邦法律保证的12周无偿育儿假的慷慨大方。
不过，这只是一个例子，当然，许多父母无力在孩子出生后就没有工作一年。
一些老师使用学校时间表时间他们的暑假怀孕在一个不满足他们需求的系统下，将新孩子与新孩子在一起。
3.好处
作为政府雇员，公立学校的教师通常可以获得体面的福利，这对于任何工作父母来说都是必不可少的。尽管老师的薪水不足，大多数学区提供强大的医疗保健选择，甚至提供退休金。
由于教育几乎没有声望，也没有财富的承诺，因此接受这一职业道路的受过教育的妇女人数会说明其提供的其他优势。希望将工作母亲带回劳动力的组织可以从最常见的妇女专业之一的机会和陷阱中学习。
教育您的业务 - 更多的方式
您的公司可以通过使您的组织成为工作妈妈的避风港，从而为几十年的性别经济不平等做出贡献。但是，为了让妇女返回劳动力，您必须解决破碎的问题并满足她们的需求。转移以使您的优先级与职业女性保持一致，您将获得她们作为未开发的人员配备资源的好处。
