不是美国的每个人都在工作中的同样的东西

所以，让我们来看看那些流行的功能是每个人口统计的人，根据我们的对美国750名工人的巨大不满调查。

女性想要更多的灵活性

首先，在询问新机遇时，我们发现了在询问顶部吸引人时的性别身份差异。那些识别为男性的人被吸引到更多的工作特定因素，包括课程的赔偿（67.3％与61.8％），工作角色清晰度（23.3％与19.1％），特别是工作保障（39.4％vs.25.5％）。

那些识别女性的人指出不一定是关于实际日常工作本身的因素，而是关于工作生活的支持方面。例如，如果母亲能够尽早离开工作，以拿起她的孩子或符合其他家庭生活义务 - 所有人都以快速的支持和鼓励他们的雇主 - 这对他们来说非常有价值。

数据显示：工作灵活性（44％与31.6％）和公司的道德/情感支持（13.6％与9.4％）对女性比男性更重要。

这并不是建议工作特定的因素对那些识别为女性的工作的因素并不重要 - 这些反应表明，必须满足的其他需求，以便使其工作安排可行，更好地与个人需求保持一致优先事项。

“员工队伍中的妈妈多于以往任何时候，都有灵活性缺乏计划，以满足儿童相关的需求。幼儿是天文学，工资不反映出。“

少数群体想要更多支持

我们在调查中提出的人口统计问题是;“你是否认为是少数民族的成员（成为IT种族，种族，语言，宗教，原籍国，性取向，性别或其他特征）？”完整的第三（33％）说他们这样做，而61.6％的人说他们没有，5.3％不想说。所以我们也基于这些答案来看待回应。

我们在此发现少数群体地位的显着差异，特别是，赔偿对非少数群体更重要（67.9％与55.1％）。

那么，对识别少数群体的人的新工作机会更重要？培训与发展（18.9％vs.3.5％）和谁公司的道德/情感支持（11.4％与6.1％）以与非少数群体的不同之处在一起。

同样，当被问及他们目前的雇主可以做些什么来改善员工经验时，少数群体指出职业生长增长（38.7％与28.5％），工作灵活性（32.3％与23.5％）和日常工作支持（21.5％vs.14.9％）作为需要改进的领域。

对于那些对其他机会开放的人来说，那些被认为是少数人的人更有可能选择“我在我的工作中需要更多的意义”（23.8％vs.16％）是这样做的理由。

这并不是表明，如上所述所说，赔偿对识别为少数民族的人并不重要 - 仍然是所有群体的最高因素。值得注意的是，“你为什么要找 - 或开放 - 新机会是很重要的？”要求受访者从名单中选择一个原因，而对于其他问题，他们可以选择最多三个项目。因此，如果他们必须选择一个优先级并无视所有其他优先权，赔偿通常会在列表中。

除了赔偿，这些结果表明，少数群体更有可能希望在其其他地区的雇主支援而不是非少数群体。此外，还有明确的需要感觉更加从事他们的工作 - 同样可以用一个周到和同情雇主尽可能多地提供的东西。这声音的整体放大突出显示社会的DEI可能是所有这些的因素。

补偿随着年龄的增长而生长

同样，我们发现跨越年龄的差异。薪水更加重视老代，而职业生长机会往往受到年轻世代的更加重视。21-29年龄支架中的那些在40-49和50-59年龄括号中的薪水明显低于40-49和50-59岁括号（分别为51％，分别为6.9％）。

职业生涯增长机会趋势相反，21-29和30-39岁的年龄括号重视比50-59年龄支架（40.7％对33.1％）的重点。

这是有道理的，因为老一辈人倾向于经过他们职业发展的高峰，并开始迁出劳动力，而年轻一代的人可能会看到有机会在职业生涯中长得更强大的职业生涯受益于直接补偿。

此外，年轻的几代人往往比他们的更旧的更加安定的同行更少的财政义务 - 因此可以更加灵活地在工作中所需品。

为什么这一切都很重要？

让我们面对事实。金钱让世界四处走动。当显示您在贵公司带来的东西时，它也是一个强大的测量棒。此外，在研究中建立了金钱与幸福之间的相关性，包括广泛引用的由Penn在费城的Matthew Killingsworth Matthew Killingsworth。

killingsworth表示，为什么原因是：

“当你有更多的钱时，你有更多关于过上你的生活的选择。你可能会在大流行中看到这一点。生活薪水的人们对薪水失去工作的薪水可能需要采取第一个可用的工作来保持漂浮，即使是他们不喜欢的工作。金融垫子的人可以等待一个更适合的人。在大小的决定中，拥有更多的钱给一个人的选择和更大的自主感。“

更多的选择，更自主，更多的命令对生命的各个方面。在您的人才吸引力游戏中继续考虑这一想法。

这是我们伟大的不满的调查报告的摘录 - 想要阅读整件事吗？检查一下。