公司已经超过50年，自公司开始使用就业前测试。尽管有一些迹象表明性格与工作表现有关，个性测试是一个多百万美元的行业。公司还使用其他类型的测试，如认知能力测试和技能评估这有助于公司保留新雇员。
所有测试都有它们的优点，但它们远非完美。为了帮助您决定是否在招聘流程中将其列入，我们概述了优缺点：
积极的一面
测试比其他形式的评估更具客观
非结构化访谈，恢复放映和预采访电话工作表现的预测因子是无效的。这是因为招聘人员和招聘经理经常根据主观，而不是与职位相关的标准来评判候选人。
测试不同地工作。如果他们设计精心，他们可以帮助您得出更多客观的结论。精心设计的测试有效（它们测量它们设计为测量的东西）和可靠（它们产生一致的结果）。
每个人都是相同的
其他评估方法，如筛选电话和非结构化访谈可能是不公平的。面试官向不同的候选人提出了不同的问题，并没有关于如何评价候选人的答案。
相比之下，测试以与所有候选人的方式标准化和管理。如果他们根据严格的职位相关标准制作，他们会让每个人都有同样的机会成功。
测试可以节省您的访谈时间
在面试期间评估20个特征将是候选人和面试官的耗时和疲惫。您可以通过雇用前测试来评估一些这些特征。
最好通过测试评估工作知识，以避免失去时间访谈无法完成工作的候选人。您还可以通过键入速度，书面通信或解决问题等测试来评估某些技能。
测试允许您依靠可量化的洞察力
有时经验丰富的招聘经理对某些候选人有一种肠道。不幸的是，这种肠道感觉并不总是一个良好的盟友。如果它采取的形式，它可能会导致他们的结论无意识的偏见。这也不是合法可取。如果候选人决定提出诉讼诉讼招聘实践，公司将难以捍卫他们招聘经理的模糊的假设。
测试，很像结构化访谈，给你一些有变形的东西，以指导你的招聘决定。他们帮助您具体了解您的理由拒绝候选人，而不是仅仅依靠直觉。
测试可能是严格的工作相关
除非您使用结构化访谈，否则在采访候选人时，才能易于与职位相关的标准。但是，测试可以旨在仅关注工作真正重要的东西。
但这取决于测试的类型。最受欢迎的人格测试之一，Myers-Briggs测试是无法预测工作表现（或个性，对于这事）。最适合公司避免它。其他测试，就像盖洛普的强度机器和16PF.，可以更好的选择。
和消极的一面
测试很少给整个画面提供
每次测试通常测量少数特征。这意味着他们忽略了评估重要细节。例如，工作知识测试擅长评估工作特定知识。但是，他们没有考虑到有人如何学习和改善的愿意（或能够）。候选人可能从未使用过CRM系统，但他们可以快速学习。其他候选人可能会对这些系统有了深刻的了解，但可能不愿意尝试新技术。仅测试结果不一定会告诉您谁是贵公司的最佳候选人。
要评估更多特征，您必须使用多个测试。有一种风险，这将惹恼或排除候选人。如果他们厌倦了追随大量的测试，他们可能会停止努力给予诚实或周到的答案。
测试可以是歧视性的
这似乎是一种悖论，因为测试是相对客观的。但认知能力和知识测试可以不成比例地筛选非白人候选人。这可能导致昂贵的诉讼。一个例子是一个例子2012年歧视案件公司不得不将550,000美元支付给少数民族工人，通过就业前测试拒绝。
如果他们试图“诊断”，某些个性和物理能力测试可以打破反歧视法律与工作无关的心理或身体状况。例如，2006年，平等就业机会委员会（EEC）赢得了对公司的诉讼通过“实力”测试筛选出女性申请人。
测试邀请谎言
药物测试不能轻易伪造，但对于所有测试，这并不一定是正确的。例如，如果您要求候选人完成诚信和工作道德测试，那么您可以偶尔偶尔伪造他们的答案。这并不总是有意识地发生的。人们倾向于以最好的光线呈现自己（称为社会渴望偏见）。我们都这样做。当工作有赌注时，我们更有可能歪曲自己。例如，途径通常在工作场所高度重视。如果个性测试要求候选人来评估他们的社交技能，你可以期待很少的候选人，如果有的话，将自身评价为反社会。
测试（及其结果）通常是含糊不清的
完整性测试是一个很好的例子。您可能会遇到一个，要求您指示您是否同意或不同意“道德很重要的陈述”。但是，您如何确定候选人会在这句话中达成共识？有些人可能认为这意味着公平地对待别人。但其他人可能会把道德与宗教联系起来。这种歧义可以给你不可靠的结果。
测试导致较长的时间填充
给所有短名单的候选人进行一个20分钟的测试可以减缓您的招聘流程几天后。如果您添加各种类型的测试和分配（通常是一个好主意），请为漫长的过程做好准备。然而，它仍然值得，因为测试可以改善租赁质量。
测试假设通过模具制造独特的人员
人们有很多共同点。但是，也有很多事情让我们不同。测试无法捕获这种变化。他们认为我们都对情况和陈述相同的回应。
公司通常寻找文化健康，测试可以帮助他们雇用来自同一模具的人。但是，这种方法并不总是有效。公司雇用的人可能更有益补充他们的文化。或有独特能力和观点的人。不同的团队产生更好的结果， 毕竟。
那么，是否应该就业前测试是招聘过程的一部分？
就业前测试可以帮助预测雇用的质量，在某些条件下。这是三个最重要的：
- 测试应该是合法的。歧视性测试可能会损坏公司。有办法监控测试结果。例如，您可以计算出来屈服比测试阶段。如果发现您不成比例地拒绝受保护的组，则应停止使用该测试。此外，如果您想使用就业前药物筛查，您应该了解任何相关法律指南。
- 测试应良好验证。法律不禁止公司使用招聘经理在现场弥补的测试（只要他们不是歧视性）。但是，如果他们实际上可以预测工作表现，测试只是值得麻烦。
底线
使用精心设计的雇佣预售测试可以为您的招聘过程添加客观性。但是，对他们持怀疑态度仍然合理。毕竟，人们创建并完成了测试，因此它们不太可能是没有偏见或误解的。
总会有误报和假阴性。最好使用就业前测试与其他评估方法一起使用。最好选择研究人员检查有效性和可靠性的测试。他们制作了更长的招聘过程，但它们可以导致更好的招聘决策。
