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领导层的多样性：为什么它很重要，你能做什么
我们出现了问题。虽然谈话正在围绕多样性，公平和纳入工作场所的谈话，但谈论的良好是没有足够的多样性领导- 即在顶级。完美的多样性是一回事 - 这种多样性的分布是完全的另一件事。
一种最近的Mercer研究证明了这种领导力缺乏多样性：
领导的人口统计
- 85％的美国高管和调查中的高级管理人员的83％是白色的，而占支持和运营的64％。
- 77％的高管和71％的调查中全球71％的高级管理人员是男性，而占53％的支持人员。
看到这些数字，您预计会增加执行级别的多样性。有 - 但是不要达到你可能思考的范围。
内容：
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优先考虑领导地位的多样性
在可行的关于Dei的调查那64.8％在整个公司中引用多样性作为他们整体DEI战略的优先领域。
但当涉及到顶级领导，只有25％的受访者包括在他们的策略中作为主要优先事项。
因此，不仅领导人的多样性，似乎似乎并不是在商业专业人士思想中的整体多样性。
如果您不能指向顶级的等级等级，那么您如何真正在公司DEI战略中宣布真正的进展？滴答声“多样性”框并不意味着当该多样性的分布仍然不均匀时。
为什么领导层的多样性重要？
那么，你为什么要关心？好吧，有三个主要原因。
1.您的领导力设置了基调。
经营过程和公司文化传统上导致 - 并受到自上而下的方法。如果你有一个劳动力缺乏不同的领导力，你不会制作真正的进步在同样重要和更有影响的堂兄弟公平和包容。他们是整体的所有不同部分， 毕竟。
2.你的员工想感觉包括在内。
想想你的员工。如果您已经在日常社会中感到不足 - 无论您是谁黑色，女性，非二进制等 - 并且代表性普遍存在您的工作场所的顶级甚至是Starker，您如何期望感受到真正平等，包括和理解作为员工？
与＃1和＃2有关：员工的经验至关重要。我们不再是在有明确分离的时间里个人生活和工作生活。您希望所有员工都感到安全，欣赏，重视和包括在工作区 - 因此带他们完整的自我去工作。
你的底线是有责任。
支付可能是巨大的。虽然没有争论道德势在必行为了确保领导层的多样性这样做实际上有一个积极影响在你的底线上。
领导层的多样性：收益
这些数据证明了各种领导地位的实际和积极的业务影响。让我们看看麦肯锡研究的数字：
- 在行政级别的性别多数的顶级四分位数的公司是21％更有可能产生更高的利润和27％更有可能具有卓越的价值创造。
- 在执行团队中民族/文化多样性的顶部四分位数的公司是1/3更有可能具有行业领先的盈利能力。
更重要的是，如果你的领导层是均匀的，那么有一个消极的对你的底线的影响。
- 两种性别和种族/文化多样性底部四分位数的公司都是盈利能力的高于平均平均水平的29％不太可能。
领导层的多样性：主动权
让我们回到我们自己的调查，我们询问受访者什么时候他们引入了领导层的多样性行动项目。五分之一的人说他们在2020年这样做了。另外五分之一的第五个表示他们将把它落实，因为行动项目前进。
- 20.8％的公司引入不同的管理和领导作为2020年的行动项目
- 19％会这样做向前走。
领导层的多样性：行动项目
您的策略中是否有领导多样性或您计划？那么，你可以做些什么来增加领导力的多样性？它不再是筹集旗帜的旗帜 -你需要采取行动做出真正的区别。
有很多方法可以做到 - 包括建立清晰，可达到的目标，例如：
“我们的执行团队将于6月2022年6月全面代表我们的社会人口统计数据。”
您还需要定义动作项目以达到每个目标。
例如：
“实施整个组织追踪进步指标的过程。”
当您在招聘中跟踪表示时，您可以建立基准并确定改进机会。您可以使用匿名测量工具（如）这样做可行的候选人调查。
另一个例子：
“利用工具减少招聘过程中的无意识偏见。”
雇用合适的人民引导你的业务显然是最重要的 - 但你也是如此在公平，无偏见的方式方面做出各自候选人吗？正如所建议的那样，您可能无意中排除或缺乏某些少数群体另一个Mercer报告。
您可以通过匿名筛选从招聘过程中减少招聘过程中的无意识偏见，其中候选候选名称和其他识别功能从其应用程序中删除。有工具可以帮助您，如可行的匿名筛选。
领导层的多样性：领导者要求它
有一个越来越多地呼吁投资者的行动，并由监管机构设定新标准和期望的实施 -包括标准普尔。一些组织是甚至看到领导者踩下关于其替换的要求有助于更准确地表达整个社区。
如果你对，你将能够拥有多样性金字塔，现在看起来像这样：
公司多样性很大 - 但这是同样分布这种多样性真的很重要。它将真正向您作为在领导层多样性时重视员工体验的商标。
让我们开始工作！
