您如何克服雇主的大戒烟？

谁在辞职？

零售和医疗保健的工作最有可能发生高流动率的风险，因为在整个大流行中的高需求和压力对员工忠诚度造成了不可撤销的损害。由于燃尽，但他们也具有更具竞争力的远程工作选项求助于。

虽然年轻员工的职位流动率更高，但最近已转移到30-45岁的员工中该小组辞职的增加超过20％在2020年至2021年之间。美国伟大的不满调查报告也找到与其他年龄段相比，该小组中的员工更有可能被动地开放新机会。

由于缺乏工作安全，年轻的员工的移动性较小，而婴儿潮一代和Xers对当前的工作更满意。

雇主应该执行自己的自我审核确定是什么导致员工辞职，如果不属于这些更明显的类别。

由于大流行，诸如在家工作之类的某些好处已成为就业市场上的溢价。随着杂耍两个工作空间的吸引力逐渐消失，混合工作并没有像完全偏远的工作那样激发员工的忠诚度 -58％对73％的员工忠诚度。考虑理想的好处这将激发忠诚度以避免昂贵的高度高位率。

高员工营业额的成本

更换员工的费用在营销职位方面，支付招聘人员，面试，搬迁成本，签署奖金和培训约占员工年薪水的33％根据工作研究所的保留报告。

新员工富有成效之前还需要花费时间 - 换句话说，是时候坡道了，正如可行的CFO Craig Diforte所描述的那样，这是收入损失的因素。当三分之一的员工在头两年中离开公司时，这些招聘成本可能会加起来，这就是为什么强调最佳实践是最有益的。留住员工。

不幸的是，高营业额的隐藏成本是，工作量落在其余员工身上，他们必须抓住懈怠，直到新员工迅速达到速度为止。这可能会对员工的士气造成破坏，这使得为那些在变得怨恨之前保持忠实的工人的激励措施非常重要。

如何提高员工忠诚度和保留率

对于那些保持忠诚的员工来说，重要的是要认识到他们何时超越职位描述，尤其是对于那些负责培训新员工并减轻懈怠的人。受到主管的赞赏的工人（并富有补偿）更有可能留下来。再次，这是在伟大的不满调查中得到证实的，我们三分之二的工人说，他们需要赚更多的钱来作为他们在其他地方寻找的原因。

一个主动的解决方案是合并团队建设练习，因为保持员工的快乐转化为更高的生产力，这是最终目标。雇主将需要花费时间的时间才能访问并与他们的团队在工作中或更轻松的员工短途旅行，例如参加体育赛事，玩迷你高尔夫球或参加逃生室体验。

还有其他方法可以使员工感到高兴，而不会花任何钱。一些工人只是希望自己在工作中如何发展职业流动性和透明度。提供职业培训和清晰的职业发展途径对于保持忠诚的员工很重要 -47％的调查受访者报告这种感觉停滞不前的角色是寻找新工作的主要原因，该工作有更多的成长和实现机会。

雇用和招聘策略

雇用新员工是一项投资，从一开始就建立诚实的工作期望很重要，以确保您不会最终浪费彼此的时间 - 更不用说涉及培训新员工的钱了。

雇主应该仔细制作他们的职位描述反映他们的公司价值观，不要回避详细解释工作角色。

未来的访谈和培训应该加强这些想法，因此对期望没有任何困惑。

在招聘广告中宣传有趣的公司文化也很有帮助，因为由于倦怠而离开的工人可能正在寻求更好的工作环境。

现在就变得有趣是不够的，因为大流行仍然是影响求职的严重问题。由于大流行，对员工提供医疗保健福利比以往任何时候都更重要，并且对何时生效的何时施加了严重的限制可以阻止申请。

广告计划心理健康资源也可能是一个有用的卖点，不应被忽略。与远程工作的社会隔离是弊端之一，尽管它的知名度并主动解决了，而不是忽略这个问题，以至于现在面对的人可能是您的销售功能。雇主品牌。

可见性是对未来业务的关键

创建有针对性的保留计划的第一步是建立对流动额根本原因的更大可见性。这也可能涉及与选择通过进行退出访谈辞职的员工进行不舒服的对话。最终，这些数据将使您的业务能够吸引领先的行业人才，保留忠实的员工并降低营业额成本。