规划您的招聘预算：来自可行的CFO的专家建议

可行的CFO CRAIG DIFORTE一直经历了这一点。他直奔这一点：“你想看看两种主要的东西，”他说。“每次租赁费用和雇用的时间。“

Craig解释说，您必须将那些人分解为可管理和可衡量的块，并确定您可以优化的区域，以便为您提供更多爆炸。

“你有一个预算，说你要花这么多花费，而且人力资源将花费这么多。到底发生了什么？这就是你需要更深刻的地方。“

每次租赁费用

克雷格说：“首先要看的是你每次雇用的费用，”克雷格说。每次雇用成本是在一段时间内投入X人们的平均成本 - 易于测量表面。但解决方案并不那么简单，“让我们削减我们的费用。”你需要深入了解细节。

首先，在规划招聘预算之前，请返回上次提出的招聘预算（如果您有）。一旦您对以前预算的实际数字进行了预计的数字，将所有与您的招聘相关的成本算出，例如：

• 发布工作广告
• 采购的候选人
• 利用评估服务
• 运行背景检查

当然还有更多，但是当您有一个列表时，可以开始为每个步骤分配单个费用。然后，确定您超过预算的地方，您在预算下最终结束。

你还可以包括招聘过程中从正常工作流程中拿走的时间相关的成本，如果他们不是人力资源部门的。例如，招聘经理每周会从正常工作中抽出几个小时来查看最终的候选人名单，评估他们，面试他们，等等。通过将招聘团队中每个成员的年薪分解成小时块来分配这些投入的时间成本——从那里，你可以开始以固定的“成本”分配时间给这里列出的每个部分。

（顺便说一下 - 这突出了一个重要的重要性清晰，标准化的招聘过程。它不仅仅是在过程本身中组织和制服;它还提供清晰度，在你赚钱的地方。使用标准化设置，您可以通过针对已建立的基准来开始比较过去，现在和未来的预算。）

是时候填补和时间雇用

克雷格说，当你把实际成本放在一边时，其余的成本就变得不那么有形了。“你关注的不仅仅是钱。这也是你的时间。你花了多长时间才让那些销售代表加入你的团队?记住，时间就是金钱。”

The way he explains it, the time it takes to go from the very first day you start talking about filling a position to the day the new hire signs on the dotted line (or, in some cases, when they’re fully onboarded) – that’s your time to fill. Look at your company’s work hours invested in the following categories, for example:

• 招聘团队沟通确定新职位的需求
• 撰写职位描述，发布并推广
• 起草评估和作业
• 选择过程本身，乘以每个附加应用程序：
  • 简历筛选
  • 手机筛选
  • 面试（起草问题，安排时间/地点，执行实际访谈）
  • 分析评估
  • 检查作业
  • 联系的引用
  • 与选定的候选人进行谈判
  • 工作优惠和随访
• 在团队和候选人内部的每个步骤中招聘团队通信

同样，这不是一个详尽的清单。

是坡道的时间

克雷格建议，在计算招聘“时间”预算时，还可以考虑腾出时间。他以招聘一个销售团队为例，问道:“贵公司销售代表的离职时间是多少?”假设一个销售代表增长超过三个月。如果我打算在1月份雇佣一个人，这意味着在接下来的一年里，我将只有9个月的全部生产力。”

换句话说，如果1月1日招聘的一名销售代表的年薪预计为100万美元，这意味着你实际上只能为该销售代表的年薪规划为75万美元。你等待的时间越长，情况就越糟糕，特别是如果你是白手起家建立一个销售团队的话。另外，如果你在公司表现不佳，员工流动率就会增加，你又得回到原点。所以看一下爬坡的时间投资的资源-对来年的招聘预算至关重要。

克雷格解释说:“这是与招聘时间和填补空缺时间相关的‘成本’。”

他突出了另一种情况：启动新功能。

“假设我打算在3月份推出一个新功能，我希望我的团队能够在1月至2月间将其整合起来，这样它就可以在3月份投入使用。”

如果在这段时间内你没有招到所有你需要的人呢?

“显然，那么，您的功能不会在3月份准备好。现在，应该帮助每月为销售团队收入产生额外200k澳元的特征现在延迟了两个月到5月。所以，我刚刚失去了$ 400K，我已经预算“。

这里有多种情景，表明击穿过程中的崩溃的复合效果。它并不像回填位置那么简单 - 您需要提前计划。有多个部分需要在一段时间内到位，所以你可以在以后达到目标。当然，这对规划招聘预算有影响，无论是直接相关，推迟还是间接。

同样重要的是:流动率

是的，即使是你最好的人也要留下其他机会。但他们并不总是离开，因为他们无法拒绝的报价 - 他们也离开，因为它们在哪里，因为他们不觉得这份工作是一个很好的适合他们，等等。这就是你作为公司。

那么预算在这里有什么作用呢?克雷格将咨询人力资源，找出什么公司的流动率是-这是一个教程你如何计算自己。您目前的过去12个月的营业额率也有助于您预测您可以在下一个会计年度上预测的雇用数量，以至于您的计划高档。例如，如果您的公司计划在明年增加30次销售代表，请将您预期的营业额加入到该营业额，并将您的雇用费用乘以您的最终号码，以便对您所期望投入招聘的估计数量过程。

同时，您还可以查看您的流动率与标准的对比情况，并据此进行调整。克雷格认为，你应该看看自己的数据，然后问:

“你招聘有效的人吗？你是否有效地雇用合适的人才符合正确的成本？这是在合适的时间内完成正确的成本。“

合适的人在合适的时间雇用将坚持，这对底线有好处。这意味着投资正确的斑点的适量金额和时间。例如，您可以在员工参与计划中投入更多 - 例如公司休闲，假日或夏季功能，甚至新的，改进的办公环境。

或者，就像克雷格建议的那样，投资推荐计划为了得到更多的内部推荐——因为被推荐的候选人往往会在公司呆得更久，你的招聘成本就会降低。

展望过去，规划未来

As Craig says, you need to look at your cost to hire, time to hire, and time to ramp, and figure out where you performed as projected/planned, and where you didn’t, and address the following questions in planning your recruitment budget:

• 我们使用了太多机构吗？
  • 解决方案：把它带入内部。
• 我们没有做足够的内部招聘吗？
  • 解决方案：建立内部招聘策略。
• 我们应该做得更好的工作吗？
  • 解决方案：使用可行的人们搜索并建立您的采购策略。
• 我们能让人们待久一点吗?
  • 解决方案：实施正式员工保留方案。

然后，您可以提出更有趣的问题：

• 我们应该更快地聘请，而不是等待“完美”候选人？
• 我们是否应该等待更好的候选人来？
• 怎样才能让你更容易、更划算地雇佣员工?
• 留在计划方面会更容易和更具成本效益的结果？

规划招聘预算

对于许多人来说，招聘是关于人的，而是为了克雷格，这是关于金钱：“这一切都是关于你花费多少钱。我在做正确的成本，我是否足够快？这就是你看这个的原因，看看发生了什么，然后你问;'我在哪里可以投资来使得更好？我在哪里做错了或昂贵的事情？也许我应该有一个更好的ats。“

显而易见的插头，可以轻松解剖和优化公司预算中可能看似无形的内容。想想你在哪里过高，遵循Domino效果 - 例如功能释放的延迟 - 并将其追溯到其原因。这完全是相互关联的。克雷格总结了：开始思考如何为2020年巧妙地分配预算，所以你改善了所有领域。

“一旦你这样做，你就可以发展你的行动计划。“