人才吸引力:为什么马斯洛认为你的招聘广告很烂

面对现实吧:对于你所在的地理位置或者你所在的行业，你无能为力。你在哪里，你就在哪里。但在这里你可以做一些事情来提高你的才能的吸引力:工作广告。也许当你试图用招聘广告来吸引求职者时，你忘记了满足他们的需求。

现在，平均职位描述是一个mishmash最初的文本来自于几年前创建的位置比如，一位热情的新招聘经理的一些修改，以及从其他多家公司的招聘页面上偷来的一些更性感的短语。

当你停下来想想，营销人员投入大量资源在横幅或标题上，只是为了吸引观众点击，令人难以置信的是，招聘人员没有把同样的精力投入到吸引人才的策略上。

如果你能从大多数招聘广告中看出一点迹象的话，那就是招聘人员实际上是在要求人们通过这些乏味的文案和陈词滥调来给自己的生活带来巨大的改变cliché。

有一个更好的方法来吸引人才。不要干巴巴地说:“我们在找能为我们做某某事的人，拿这样那样的薪水和福利。”你应该直接向候选人提出诉求更深层次的需求和欲望。

这就是马斯洛的需求层次理论出现的原因。

一些背景：1943年，亚伯拉罕马斯洛出版了他的论文“人类动机理论发表在《心理评论》杂志上。在这篇文章中，他设想了一系列人类驾驶员的顺序工作，必须满足最低的顺序才能实现下一个。例如，当我们饿死时，我们不太可能关心我们的同伴如何看待我们，直到我们满足了更基本的需求。

马特·巴克兰在最近一次可行的网络研讨会上也谈到了候选人等级制度:

马斯洛用“生理”、“安全”、“归属感”、“自尊”和“自我实现”等术语来描述人类动机通常经过的模式。

因为工作是我们生活经历中如此重要的一部分，为什么不把同样的理论应用到吸引人才的策略中呢?你可以通过马斯洛所指出的更多动机基础来扩大招聘广告或职业页面的吸引力。

那么这种“候选人的需求层次”是什么样的？让我们一个接一个地完成金字塔：

1)财务收益:我能赚多少钱?

马斯洛层次理论的第一步是“生理上的”。这包括人类生存的绝对基本需要;食物、睡眠、空气、水等。就工作而言，最低层次的动机必须是经济收益——候选人必须为了生活而赚钱。他们不会白干的——事实上，他们不能白干。

所以，为了让他们更容易理解，你可以在招聘广告上注明薪资范围。这样，你就知道那些申请的人可能在这个范围内是可以接受的，而你已经有效地剔除了那些不能接受的人。

一个重要的注意事项：承诺足够甚至公平支付候选人的辛劳劳动力应该永远不会成为你的主要动机，也不应该是你的“洞中的王牌”。如果您的帖子简单地标题为“Java Developer $ 90,000！”，那是一个很好的指标，您还没有真正理解这项工作的真正差异化或您的目标受众。

可能还有其他关于工作的细节，但在最基本的层次上，这些将是通用的和解释性的，例如，“你将编写代码并修复bug”。就像薪水一样，这些都是适用于任何工作的，而且几乎没有区别。那么，怎样才能让你的招聘广告对理想的求职者更有吸引力呢?

2)工作保障和福利:我在这个工作中有多安全?

Maslow在层次结构中的第二步是“安全”。人们需要感到安全和安全。他们需要庇护，这是一般规则和适当装饰的社会结构。对于求职者来说，这可能意味着他们正在考虑的工作是永久性的或基于合同的，或者如果公司他们申请是一个强大而蓬勃发展的实体。这些担忧可以早日解决，从初创公司指的是自己作为“VC资助”或更大的企业陈述成功（例如，扩展到一个新的领域，与另一家大公司合并，自19xx自19xx自业务。

低于预期的薪资细节或不确定的合同期限将有助于求职者自我选择，在这个阶段这可能是一件好事。一个寻求六位数底薪和有保证的一年工作的求职者不会申请一份薪水只有这个一半的高风险初创公司的工作。否则，他们就是在浪费他们和你的时间。记住:

一个好的招聘广告是要吸引对的人，而不是大多数人。

现在说说福利:许多公司都在效仿大型公司提供免费激励和津贴的做法。这些包括关于免费食物、工作场所的狗、现场按摩师和冷热流动香槟的夸张故事。

承诺给钱和免费的东西是让某人做一些小改变的好方法，比如换银行账户或互联网服务提供商。但改变雇主吗?让我们现实一点:人们为公司工作不是因为饭厅里的乒乓球桌。工作保障应该包含在任何职位描述中，福利和津贴是很好的经过深思熟虑的一揽子福利计划在人才吸引力方面具有巨大的吸引力。但金字塔的意义远不止于此。

3)团队:我的团队会是什么样的?

马斯洛的第三层是“归属感”或“爱”。简而言之，这就是人类部落对友谊、家庭，是的，还有爱的需求。没有人是一座孤岛。你想要在团队中传达同样的归属感。每个人都有失业的时候——他们都非常清楚缺乏归属感会有多么痛苦。

通过谈论候选人将与之合作的人，您可以在您的职位广告中参与。老实说，谁想每天花八小时踩着与你讨厌的人一样的地毯？在频谱的另一端，人们愿意与鼓舞人心的领导者合作，或者加入其领域的着名专家团队。文化适应是另一个强大的动力。

干燥的“您将与我们的开发人员团队合作”声明将冒出潜在的明星候选人的风险。谈谈你的团队和包括员工感言。通过社交渠道和您的网站广告公司的社交活动，郊游和志愿者项目。

出售潜在同行群体的血统。

同样重要的是，为公司高层做广告，尤其是在初创企业中——比如，前谷歌或前facebook创始人可以影响候选人，让他们通过联系和向“最优秀的人”学习来积累自己的专业知识。

您还可以展示团队如何组织和一起工作。如果你明确表示团队不会召开长时间的会议，或者他们会与业务的其他部门密切合作，那么这份工作就会变得更有吸引力。对于那些对现任雇主的官僚作风或缺乏创新感到沮丧的人来说，提供一些关于你的公司如何完成工作的见解可能具有启迪性和启发性。

简而言之，这就是一切建立你的雇主品牌让你的团队看起来像一个很棒的团队。但是团队是不够的。你还需要考虑一下真正的候选人本身。继续攀登金字塔:

个人机会:我在团队中扮演什么角色?

马斯洛层次理论的第四个层次是“尊重”。这是你需要周围人的欣赏和尊重。人们需要感受到作为个人的价值，并且他们正在做出真正的贡献。在就业方面，当求职者觉得自己有机会做出贡献时，他们会有更强的自尊心和自我价值感。另一方面，当员工变得不开心、不投入，觉得自己只是机器上的另一个齿轮时，他们就会停滞不前。

在求职描述中，以这样的方式传达角色，即它对团队其他部分和整个公司具有独特的重要作用。While it’s a given that some roles you’re advertising are similar to other roles at other companies – or even within the same company – the powerful differentiator of “Individual opportunity” is lost when you loudly proclaim that you’re hiring “one thousand software developers this year!”

个人机会比薪资和福利更为基本的“胡萝卜和棍子”的激励措施更高。

突出真正激发诉诸候选人作为个人的激励因素，例如自主工作机会和结果驱动的环境，这些环境被规则和政策不足。这可能是一个强大的差异化因素，但履行道路上有一个决赛。

个人成长:我在这里有什么收获?

马斯洛需求层次金字塔的顶端是“自我实现”。这是心理发展的最后一个层次，当所有的基本和心理需求都得到满足，并实现了个人全部潜能。研究经常发现，当人们的生活与他们的本性和能力不同时，他们不太可能比那些目标和生活相匹配的人幸福。甘地说得好:“幸福就是你的所想、所说和所做的和谐一致。”

就你的招聘广告而言，考虑一下你能为潜在求职者提供哪些“个人成长”机会。与其诉诸于许多现有的招聘广告的干巴巴的夸张，这些广告除了描述你要做的工作和你要为之工作的公司什么都不做，还不如深思熟虑、清晰明了，并记住求职者的经历尤其是在招聘优秀员工的时候。

告诉应聘者，作为一名员工，他们能从更深层次上获得什么。

如果您可以在工作广告中解决以下问题，请在您的方式中：

• 他们将会有什么样的经历来帮助他们成长?
• 他们会获得新的技能或接受新的领域的培训吗?
• 他们会得到导师还是被指导，导致与他人的互动和关系奖励？
• 他们会有真正创意的范围和自由吗？
• 他们会被激励和授权去创新吗?

如果您可以描述候选人的候选人才能通过为您提供候选人，这可能只是击中那个大红色“申请”按钮的尖端点。

吸引人才:设身处地为他们着想

如果你是在为谷歌或特斯拉招聘，当你在寻找人才时，仅品牌知名度就能让你的工作变得容易——事实上，谷歌每年会收到200万份申请。但你当然不是他们。

设身处地为求职者着想，看看你刚刚发布的招聘广告。这是一份你会感到兴奋的工作吗?这样的工作能让你作为一名员工和一个人得到真正的成长吗?仔细检查候选人的每一个层次;工资，福利，团队，个人和个人成长。这些你都讲了吗?

如果答案是肯定的，那么你将获得一个高度积极的候选人，他们并不介意通勤的“unsexy”的位置，也不是你是一个“unsexy”的公司。你向他们展示了他们从工作中获得了很多个人履行;许多工作甚至没有声称在工作广告中提供的东西。您甚至可能会吸引那种才能从那些“较冷”区域引诱的人才。

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