5实际工作的招聘和保留策略

这大辞职继续到3月通过美国企业，最有可能打击您的业务。但是，希望你可以用它来招募神话般的新人，同时关注同时保留您的顶级人才。

这意味着您需要专注于招聘和保留策略实际上是工作。首先翻转并重点归属，然后招募。如果您能保留员工，请减少您必须为招聘新的工作。

请记住，良好的招聘也意味着保留的问题较少。让合适的人进入正确的职位会影响你的保留，以一种专业计划永远可以。

这是五个想法将有效。

1.雇用潜力，不经历

“你必须拥有大学学位和五年的X.”这些类型的要求是职位发布的标准，但研究人员发现，对于许多工作，员工仍然需要在未来18个月内学习10个额外技能。

换句话说，即使您的新雇用今天符合所有工作要求，这意味着需要10个新技能，因为它们达到了新角色。

如果您坚持认为每个候选人都有每一项技能，那么您可能最终有一个非常简短的候选人名单 - 并雇用某人的技能在一个月内可能过时。您应该寻找具有坚实和多功能的人以及学习新事物的能力和愿望。

请记住招聘和保留策略。通常，公司不想从内部推广，因为他们希望有人能够“击中地面运行”的位置。

这种策略否认现实，因为无论如何都会改变。通过促进他们进入拉伸角色来保留最好的员工。

2.停止外包你的招聘

沃顿商务学院管理教授Peter Capelli报告说40％的公司使用外包招聘人员。虽然有时有意义，但他指出，这些公司经常将自己外包 - 例如菲律宾或印度。这些合同招聘人员Scour LinkedIn并专注于使用关键字。

如果他们可以获得候选人才能获得较低的薪水，公司通常会奖励这些招聘人员具有更高的奖金。这听起来具有成本效益，但在今天的高端环境中，今天节省了5,000美元的营业可能会导致明年营业额额外50,000美元，如果不是更多的话。就招聘和保留策略而言，这一人们在长期内并不是很有效。

保持您的招聘靠近您的公司，您将更有可能找到适合贵公司长期的候选人，而不仅仅是那些匹配关键词的候选人。

3.研究结果 - 并采取行动

虽然这可能看起来不像招聘或保留技术，但它将导致您纠正您的流程。Capelli再次指出，很少有公司在招募和保留方面进行详细的跟踪。

“Imagine,” Capelli says, “if the CEO asked how an advertising campaign had gone, and the response was ‘We have a good idea how long it took to roll out and what it cost, but we haven’t looked to see whether we’re selling more.’”

如果您不知道什么有效和失败，您将不会提高您的保留或招聘。你需要保留这些东西的数据。

4.关注竞争对手

争夺15美元的竞争一直非常成功，许多人拒绝工作较少，尽管联邦最低工资仍然不到一半。您可能会认为您的工资是适当的市场利率，因为他们是去年，你可以雇用很好。但是，这是2021年，周围的劳动力短缺，你的候选人可以在街上行走，每小时12美元或以上的快餐店就享用一份工作。

请记住，您的招聘和保留竞争对手不仅是制造和销售类似产品和服务的人。他们也是雇用与员工相似的人的任何人。每次业务都需要会计师和客户服务人员。不要欺骗自己思考你不需要注意。

除了薪水，人们还在寻求灵活性。无论是从家里工作，混合形势，还是适合其生活的转变，其他企业都提供了那些。如果您想保留员工和雇用新的，您需要跟上。

5.开始询问员工的问题

你知道你现在的员工快乐的是什么吗？你知道是什么让他们悲惨吗？如果你不能，你可能会发现你的保留号码挣扎。

Partivea Solutions副总裁玛格丽特罗杰斯表示，当公司投资培训和发展时，他们经常这样做，而不咨询员工。

在开发课程之前，您需要知道您的员工想要和需要的内容。她建议的几个问题进行员工调查是：

• 你的工作中的哪些部分是最有趣和奖励的？
• 你现在发现哪些地区最具挑战性？
• 你在做什么来达到短期和长期的职业目标？
• 是否有任何其他项目，委员会或您希望成为一部分的额外职责？
• 还有什么你对你还无法探索的味道吗？

了解这些问题的答案有助于您不仅可以根据公司受益，而是将您的培训和发展机会定制，但您的员工会受益。你不会保留那些没有看到增长潜力的人，所以请确保你知道他们想要什么并弄清楚如何帮助他们得到它。

如果您现在没有考虑招聘和保留策略，则需要。否则，伟大的辞职将打击您的业务，其他公司将抓住您最好的人。不要让它发生在你身上。