投资员工发展以填补空缺职位是一种不断增长的趋势。您当前的员工有资格，了解您的公司，已经是一种文化合适，所以在下一个伟大的雇用中间看着它们是有道理的。
这就是为什么你应该考虑内部招聘以及如何正确执行：
内部招聘的好处
外部招聘可以帮助你填补全公司的空缺技能差距和加强企业文化但是，内部招聘也应该是您策略的一部分。这是因为招聘内部帮助您的公司：
- 提高保留。积极的内部招聘会向员工传达这样的信息:你关心他们的职业发展。这有助于建立一种信任的文化增加订婚并鼓励员工留在你的公司。
- 雇用更快。在内部招聘时，筛选电话和高管面试并不总是必要的，因为招聘人员和经理可以很容易地发现员工的表现和跟踪记录。这样可以减少求职者的招聘阶段，加快你的招聘过程。
- 缩短船上时间。每个人都需要时间才能定居进入新的工作岗位，但目前的员工有一个头部开始：他们已经熟悉了贵公司的文化和流程，并且可能甚至以前达到你的团队成员。
- 省钱。内部招聘不包括招聘会费用、采购成本或支付给招聘机构的费用。事实上，研究表明，外部招聘可能会成本高出1.7倍而不是内部招聘。
如何在内部招募
首先，安排与内部招聘团队的会议来确定:
- 工作职责/需求。无论您是开立完全新的角色还是试图填补最近空置的位置，请确保有一个混凝土工作描述在的地方。
- 招聘战略。决定你是同时向外部和内部发布，还是先在内部发布。如果你正在招聘一个全新的职位(比如开设一个新的部门)，你不太可能有很多合格的内部候选人。在这种情况下，最好同时向外部和内部发布。
- 内部申请截止日期。如果您计划在外部发布作业，请务必为内部应用程序设置截止日期，以免延迟您的招聘流程。
- 内部候选人的招聘阶段。例如，你可能会决定，入围的内部候选人应该只与招聘经理或招聘团队进行一次面试。
一旦你掌握了基本知识，就开始内部招聘流程。
内部招聘帖子
- 写一个内部招聘广告：在外部工作描述中使用的要求和工作职责应保持不变。但由于您在内部发布了这项工作以来，您通常不需要描述您的公司或其使命和文化。反而：
- 描述部门。说说这个部门是做什么的，它的主要任务是什么。描述团队目前正在做什么，以及他们未来计划做什么。同时，解释这个开放的角色在团队中的适合程度，以及新员工会经常和谁一起工作。这里有一个例子:
“Nick, Zoe和Bruce——我们的产品营销团队——让人们注意到我们的产品，并说服潜在客户报名试用。我们正准备参加一些贸易展，并举办一些内部活动。我们需要一个新的活动协调员来保持我们的组织能力，帮助我们实现目标。”
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- 强调的好处。就像向外部被动的候选人发送电子邮件，您的内部招聘广告应旨在吸引最合格的内部候选人。给他们想要从目前的角色移动的理由。例如，如果这一新角色涉及奖金或其他津贴，让候选人知道。
- 请提供申请过程的详细信息。解释员工可以如何申请。确保流程简单易行。例如，避免冗长的申请表格。此外，让内部候选人知道如果他们入围，下一步会是什么。保证他们的申请将被保密。
- 沟通开放工作。为了确保您的整个公司将看到您的求职广告，尽量尽可能多地沟通。以下是常用方法：
- 在公司内部网上发布招聘广告。
- 在公司通讯中刊登招聘广告。
- 把工作的复印件贴在布告栏上。
- 给全公司的员工发一封电子邮件。
发送电子邮件是更适合的，确保大多数员工都会看到有一个开放。由于此电子邮件不需要对其收件人个性化，因此使用a模板以节省时间。
如何确保内部招聘工作顺利进行
支持您的内部招聘策略：
- 使内部转移更容易。
- 创造促进员工发展的公司文化。
这两个因素都会影响你内部招聘的成功程度。如果你过度限制内部调动，你最好的内部候选人可能无法申请。而且，如果管理者更注重让员工留在团队中，而不是帮助他们成长，他们可能会在不知不觉中阻碍你的内部招聘努力。
所以，这里有一些你可以做的事情：
创建灵活的内部转移策略
这是一个很好的主意，对内部转移的限制很少，只有在必要时才出于公平的原因。例如，禁止雇员转移到一个位置是有意义的他们将亲戚作为直接报告。相反，禁止员工切换角色除非他们同意他们的经理可能是适得其反的。如果他们是另一个职位的最佳候选人，这对企业的最大兴趣是允许转移。
同时，确保你的内部调动可以通过最少的文书工作快速完成。如果您当前的流程很繁琐，请您的人力资源团队开会讨论需要进行哪些更改。
请记住，管理者有时抵制内部转让，因为他们不想失去良好的团队成员。但是，这种态度可能导致想要转移的员工怨恨和他们可能最终完全离开公司。要解决这个问题，请在管理人员培训或会议期间使其成为解释：
- 内部流动性对公司的好处。
- 当团队被鼓励在公司内部成长时，如何让他们更快乐、更投入。
建立有效的内部推荐流程
如果你有一个申请人跟踪系统(ATS)，你可以很容易要求推荐不同的工作。明确员工能够推荐外部和内部候选人。每次发布招聘信息时:
- 派给所有员工发邮件提醒他们，他们可以提到可以有资格获得该职位的同事。
- 给经理们单独发一封电子邮件，鼓励他们推荐他们认为已经为职业生涯的下一步做好准备的团队成员。
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有一个连续的计划到位
继任计划类似于内部管道，显示当职位空缺时哪些员工已经准备好填补职位空缺。HR有责任建立和更新这些计划，考虑到当前和未来的业务需求，以及员工的技能和潜力。
在建立继承计划时，尽可能涉及管理人员。这个过程会鼓励他们思考他们团队成员的职业道路，并投资于让他们准备不同的角色。
还，培训计划与继任计划密切相关。确保所有员工都有足够的资源和方向来学习新技能和专业发展。与部门主管讨论培训预算，并要求经理与他们的团队讨论全年的培训机会。
沟通你的内部招聘方法
在将所有适当的政策放置到位后，请确保他们不会收集灰尘。通过各种手段传达您的流程，如公司新闻通讯或高级管理层的电子邮件。表明您通过通过电子邮件宣布和赞扬内部雇用来重视内部移动性。简而言之，让员工了解您希望在公司内部增长的单词和行动。
