高批量招聘：如何使其工作

大量招聘，也被称为大规模招聘，指的是在更短的时间内，以更大的规模填补职位空缺。一个企业通常需要大量雇佣员工，因为快速增长，新的机会，和扩展到新市场或地区．季节性也是一个因素，例如，在热情好客中，新员工的需求可以根据年的时间肆无忌惮地波动。

对于招聘人员和招聘团队来说，管理大量的招聘可能很难，尤其是如果你是新手的话。为了克服一些常见的大量招聘的挑战，比如以尽可能低的成本迅速找到顶尖人才，你需要调整一个协调良好的招聘流程，从招聘到新员工的入职。这并不总是小菜一碟，尤其是当你同时为不同的部门和角色招聘许多员工时。

在本指南中，您将找到招聘漏斗的每个阶段的批量招聘技术和提示。选择那些完成当前招聘实践的人，最好在不影响质量和候选人体验的情况下达到您的目标。

仔细计划并制作你的朋友

Firstly, whether you are creating a high-volume hiring strategy for future use (see seasonality example mentioned above) or you’re facing urgent hiring needs due to unexpected forces (as happened in healthcare sector during the COVID-19 pandemic) there’s one thing you certainly need to have: A good plan. If you’ve recruited in bulk with your team in the past, get together and comb through all your hiring methods and procedures that succeeded.

一个提醒;自动化和技术将被证明是救命的，也许比以往任何时候都要多。使用ATS和其他工具来自动完成一些耗时的任务，比如与候选人和团队成员进行安排和沟通（例如，后续通信电子邮件）释放其他更有价值的任务的时间。

记住这两个方便的提示，现在让我们转移到核心指导方针。

1.定义技能和评估过程

通过紧急招聘需求和许多应用程序来选择多个角色，了解每个新员工可以为您的业务带来的价值很重要。这就是为什么你应该用招聘经理和团队彻底讨论理想候选人在搬到职位发布之前应该拥有的背景和必备技能。

命名前三大角色责任以及指定它们所必需的能力。问你自己;新员工的KPI是什么？在每位工作职位中茁壮成长，哪些值和优势是必不可少的？在您发现这些因素后，在下一步中召回它们，以确保您吸引满足所有基本标准的候选人。

接下来，创建一个关于如何评估申请和候选人的计划在同事中划分角色．谁将进行访谈，谁将提供任务的反馈？这将节省大量的时间，否则您将在与您的同事或重要细节丢失翻译时来回沟通。在同时加载这么多的活动，很容易失去谁决定什么。

请记住，您的计划越详细，您就可以获得的效果越多。尝试描绘您可能会击中前进和每个潜在解决方案的障碍，以避免讨厌的“惊喜”。

2.优化candidate-facing内容

在广告大量招聘工作时，战略性地开发您的内容，以吸引尽可能多的熟练候选人，因为您可以在设置的时间范围内。您可以首先优化您的内容：首先，请务必提及工作职责和要求招聘广告尽可能彻底。避免留下空间以进行解释;随着高批量招聘工作，时间珍贵 - 你不想浪费时间试图解释或重新解释工作的方面，希望候选人。

另外，描述了公司的价值观和文化，以便在申请之前，潜在的候选人不仅具有清晰的角色，而且还具有明确的角色。敢于创造力;分享描述日常工作和习惯的员工采访。最后，包括您最新的聚合或活动的福利和福利以及展示您公司所做的内容的福利和福利。

如果您经常雇用规模，请优化您的职业页面和基于搜索引擎优化的职位描述规则和可转换的设计页面．这样，在搜索网络甚至个别工作板时，您将增加候选人登陆候选人的概率。您也可以通过将不同的角色除以类别来使这些页面易于导航。

3.标记您的采购策略

现在你已经创建了理想的候选个人资料，并且您在求职中描述了它，并用抛光的职业页面准备好闪耀，它正式采购时间．面对现实吧;只需一个平台即可找到数百种合适的申请人并不容易。您需要通过不同的渠道侦察侦察，并使候选人易于应用简单的步骤，轻松应用移动友好解决方案．

在职位板和社交媒体上发布

首先，在多个职位板上的职位广告扩大您的外展。找到基于行业的利基工作委员会吸引有针对性的候选人（例如教学jobs.用于美国的教学职位。奖金：多样化您发布的工作委员会也导致更多样化的候选人。

不要坚持同样的ol;通过像Facebook，Instagram等社交媒体搜索候选人。您还可以根据您的详细要求运行针对合适的候选人的高级社交媒体广告系列，并与他们分享此工作。

提升员工推荐

好人倾向于知道好人;你所需要的只是让你的员工介绍和推荐专业人士担任你的职位．当您在更短的时间内需要达到更多候选人时，这更有乐于助引。您的员工了解您的品牌和文化，并有更强大的想法，谁将适合一个角色，具有所需的技能和工作道德，非常适合。系统化参考过程尽可能多地提供参与奖励，使其对员工更具吸引力。

随时更新你的人才库

如果为您的业务很普遍，如果您发现它们，请保持您的人才库，让您的才能充满潜在的候选人。他们甚至可以成为过去遭到拒绝的候选人，因为他们没有达到当时的所有标准 - 但现在他们现在他们很伟大。您还可以使用AI供电的解决方案来源是被动候选者，并在您的人才库中添加它们以供将来（或当前）参考。

4.屏幕en masse（有效）

为了节省筛选大量申请的时间，请使用简历解析解决方案为你寻找有关的申请，并根据你所设定的准则取消不合适的申请。通过这种方式，你可以更快地筛选出符合所有条件的应聘者。

但是，如果您遵循上述理想的候选型材方法，您可能会在无意识的偏见上绊倒，并在不同背景的伟大候选人身上丢失。为了避免这种陷阱，保持开放思想;不要对应用选择阶段进行过度严格的要求，而是专注于找到银衬里。与经验相比，有时学习能力是更强大的资产。

接下来，组织好你接下来的筛选步骤，让每个人都平等;问同样的问题，布置作业和/或雇用前评估工具（例如GAT）将揭示候选人的真实能力。如果您明智地对待它们，数据将始终向您展示更清晰的图像，特别是当事情快速行动时，您需要尽快雇用人们。

利用视频访谈

当你要在最短的时间内审查许多申请人时，很难在公司内部组织面试或远程招聘。这正是你可以充分利用的时候单向视频访谈．要求候选人自我记录自己回答面试问题你会提交给他们。然后，您可以用自己的便利和同事同步评估它们 - 同样正在使用自己的时间表 - 以后在线分享反馈。

注意你问的问题;如果您使用的是评估工具和分配避免两次询问相同的问题。在您在最后一轮资格之前，您不仅可以节省时间，而且可以尽可能多地学习候选人，以便在上一轮资格，采访招聘经理/执行官。

确保候选人的经验

在大规模招聘中，最大的挑战之一是如何保持良好的候选人经历．当你不得不快速筛选人时，在评估阶段拒绝了一个候选人后，你可能会忘记跟进他们，转而去做其他更紧急的任务。这可能会损害你的品牌声誉，因为这些候选人可能会在Glassdoor等网站上或线下与朋友和同行分享他们的观点。

重要的是要记住，即使是被拒绝的候选人，在你未来的人才库中也是潜在的强大资产。不要在嘈杂声中迷路;遵循你的招聘流程步骤和候选人经验策略，努力获得长远利益。

5.自动化文档和船上流程

新员工经验对求职者来说同样重要。在大量雇用和安置人员时，会出现许多不便之处;你会有很多文件要归档，很多问题要回答，很多人要培训——每一个人都应该被单独对待。技术自动化可以在很大程度上帮助解决这个问题。

例如，HRIS系统如竹子将帮助您获得并组织所有招聘文件。诸如单击登机可以帮助您将入职活动和培训计划集中在一个地方，并为成功准备新候选人(这两种工具都集成到可操作性自己的招聘解决方案中)。

明智地训练

培训新员工时，不要忘记尽可能地将会话制作。他们每个人都有自己的学习风格和步伐;除了组织技能培训课程外，构建解释任务的关键方面的指南，还包括常见问题（常见问题解答），以帮助他们弄清楚基础知识。您也可以创建伙伴或指导系统，以提高他们的信心，同时他们了解如何成功地执行任务。

6.分析招聘指标并重复

现在，难以结束，你终于在新的员工上，是时候反思和报告了。分析密钥大容量招聘指标如雇用的来源，雇用的时间，以及转换率来了解什么工作，将来应该得到什么改进。

你从哪个渠道得到的候选人最多?你基于候选人退出的预筛选方法有多成功?彻底理解这些指标不仅有利于你的大规模招聘，也有利于你的整体招聘。

快乐招聘！

是的，确实很开心;正如已经解释的那样，没有必要过度强调大批量招聘 - 只要确保您有一个摇滚固体计划来解决所有挑战。再次坐下来坐下来，公开讨论并逐步策划您的策略。最重要的是，在招聘结束时，别忘了反思你的胜利和缺点 - 这绝对会促进你未来的高批量招聘成功。