“候选人经验只是另一个人力资源流行语。”
“专注于候选人经验将伤害我的时间雇用。”
“无论我做了什么，拒绝候选人将永远在线发表痛苦的评论。”
“我无法衡量求职者的经历，所以我该如何改进呢?”
当候选人经验的热门话题提出时，这些是招聘人员和人力资源专业人员之间的一些共同问题。但他们有效吗？
这些问题 - 以及更多 - 在2019年2月21日的网络研讨会中讨论过，共同主办可行的和聘请了该项目名为《人才想要什么:创造胜出候选人的经历》(What Talent Wants: Creating a winning candidate experience)。马特·巴克兰，可达的客户支持副总裁，以及Kelli Dragovich.他和Hired的人力资源高级副总裁一起谈论了候选人的经历;为什么它很重要，候选人的动机是什么，以及为什么一些关于它的普遍观点只是神话。
在这个长达一小时的网络研讨会中，除了有趣的统计数据、演讲者的趣闻轶事和观众的提问之外，我们还获得了6个要点。我们还录下了整个过程，所以你可以随意观看:
1.应试者的经历不应该是事后才考虑的
你需要提前做好计划，并考虑到影响求职者经验的因素，比如你在不同的地点招聘，公司中不同的角色和不同的人口统计数据。
Kelli highlighted that it’s important to take note of things like your goals, your hiring volume and your time to hire when you think of your candidate experience: “Because if you’re only hiring five people in New York next year, that can be a very different experience that you would set up, versus again, hiring 400 people in London, in Dublin, in New York, in San Francisco, etc.”
所以，提前决定好你的最佳候选人经验策略，当你锁定了这个策略，你就可以主动通知候选人，为他们的成功做好准备。这给了你额外的分数，马特说:“因为最大的恐惧就是不确定性。这对候选人来说是未知的。就像，‘好吧，我要开始这个过程了。它会是什么样的?’”
凯利补充说，整个招聘团队的组成也很重要。面试官都知道在面试前该问什么吗?还是应聘者离开时比进来时更困惑?凯利说:“因为这是我见过的让应聘者失去兴趣的最快方法。”
招聘团队应该在实际访谈之前长时间同步，因此他们都知道要询问和确保他们的消息传递和期望是一致的。
2.求职者的经验不仅仅是你刻意去做的事情
有些事你能控制，有些事你不能。就像Matt说的，面试经历在你和面试者第一次接触之前就已经开始了。
“在你和他们打电话之前，甚至在他们点击应用按钮之前，他们已经有了一种体验。而且这可能不是你想让他们拥有的。如果你有一个不可靠的网站，或者一个非常俗气的网站职业页面首席执行官挖一棵树，因为你对环境太投入了，这看起来真的很老套，他们有这样的经历。”
所以，当你考虑求职者的经验策略时，你必须看得更长远。你必须考虑你的品牌，求职者访问你的网站，在社交媒体上搜索你的公司，询问他们在你公司工作或曾经工作过的朋友的意见时，他们对你有什么了解。以下是在网络研讨会中提出的促使候选人申请的五大因素:
工作机会不是候选人经验的结束
是的，对于招聘人员来说，如果求职者接受了这份工作，这可能就结束了，但对于求职者来说，这还没有结束。而这个差距可能会让你的候选人损失惨重。马特解释说:“我看到过一些出色的例子，以及人们是如何真正赢得人们的支持的。同样，人们在其他公司得到了其他工作，但在此期间却因为待遇更好而偷偷跳槽到其他公司。”
即使他们已经接受了你的工作，也要表现出你的关心，这是一种同理心的表现。你对他们友好不是为了吸引他们;你表现出你真的希望他们加入。马特分享了一些候选人的最佳实践经验的他看到招聘年期间,帮助企业加强他们的游戏:“如果你发现候选人即将成为一个家长,你发送一个品牌装,突然你是世界上最好的人,因为你已经注意到发生了一些巨大的生活和你已经播放说,“我们关心。听着，我们确实在乎。’如果你真诚地这样做，如果你真诚地这样做，我认为这是一件很棒的事情。”
4.候选人的经验是可衡量的
像“经验”这样的定性的东西是不容易衡量的。不过，马特提出了如何收集求职者反馈的建议:“如果有人在我们的面试过程中达到了一个有意义的阶段，我们会给他们寄一份NPS。“你会推荐我们作为一个工作的地方吗?”’然后，因为他们已经回答了这个问题，我们(偷偷地)加入了另外三个关于流程速度、招聘团队的沟通和面试官的评论。”
通过保持这候选人经验调查简短和目标，您可以立即见解您可以改变的事情。除了直接询问候选人之外，马特还建议检查报告。例如，如果您的许多候选人正在退出评估，那么您需要改进该阶段的暗示。例如，您可以尝试摆脱该评估或用另一个评估或将其替换并衡量其对候选流程的影响。
5.即使在困难的情况下，你也能给人留下好印象
当您是一个受欢迎的品牌或当您有惊人的办公室展示时，提供伟大的候选人体验可能很容易。但有时它并不容易。这两位发言者谈到了积极候选人经验不会如此自然地脱离的情况：
什么时候拒绝候选人
这一点也不好玩拒绝候选人。但这不是你应该忽视的。当你忙着欢迎新员工时，可能会有一名或多名从未收到你回复的被拒绝求职者在Glassdoor上填写负面评论，或者在社交媒体上分享他们的糟糕经历。
发送拒绝邮件是你可以做的最小值。Matt分享了一些候选人经历了他自己招聘经验的最佳实践和提示，了解如何留下良好的印象：“对我来说，我认为他们进一步在那个过程中，你应该做的就越应该为他们提供实际反馈。如果他们投入时间，你应该投资并反映回他们。所以我们有一个粗略的经验法则，如果你刚刚做了电话屏幕，我可能只是要向您发送一封电子邮件来拒绝您。如果你进来，我肯定会给你一个电话。如果你必须第二阶段，我肯定会给你一个更长的电话。我打算给你具体的反馈。我打算给你下次可以使用的提示。“
当你的公司名声不好的时候
你要怎么扭转局面?凯利谈到了不要匆忙做事的重要性;首先，你需要了解为什么你会有这样的名声，然后尝试去改变它。她建议与前员工和内部团队成员讨论，因为他们会帮助你发现你可以立即着手解决的弱点。
对马特来说，负面品牌并不总是坏事;这是一个和应聘者深入讨论的机会，向他们解释在你的公司工作到底是什么样的。这里有一个陷阱:你不必在面试中表现得像一个“完美雇主”。求职者能识破虚假。但是，如果你在公司可以改进的事情上开诚布公，你就为与求职者建立诚实的关系奠定了基础。
“你给了他们一个骗局，这意味着他们不会去找。这也增加了你以后的真实性。“嗯，他们向我承认了。也许这是他们能得到的最高工资了。’所以你是在给自己增加可信度。”马特解释道。
当你雇佣远程员工时
令人印象深刻的视频候选人不是一件容易的任务。但你仍然可以友好和准备好。“位置是遥控器。所涉及的人不应该偏僻，“马特说。
您可以调整面试的时间，以适应不同的时区，您可以使用面试官运行实践测试，以便在实际采访中宽松，您也可以帮助候选人感到更舒适。“你能做的一切都可以保持这种过程，并且这种环境尽可能自然，更好，”Kelli补充道。
6.现在是买方市场
公司不应将求职者的兴趣视为理所当然。他们有选择，有标准。而你的工作就是把你的公司卖得最好。“我认为如果你擅长你所做的事情，你总是会找到人。人们会被你吸引。但在这种情况下，如果你认为他们没有其他工作机会，那你就大错特错了。”马特说。
这就是为什么，他继续说，重要的是要从一开始就把一些事情排除在讨论之外。例如，在招聘广告中，你可以包括薪水(范围)和团队LinkedIn个人资料的链接。在你和应聘者交谈之前，他们就会对这个职位和这家公司有个大概的了解。
Kelli谈到了如何利用面试不仅可以更多地了解候选人，还可以描述你自己的公司，并与候选人建立联系。“但我现在看到越来越多的人希望他们也能受到团队、公司和使命的启发。他们在选择去哪里。”
他们也在选择哪里不去吧，不管你知不知道，他们都会谈论这件事的。不要低估了求职者会向多少人讲述他们的经历。“他们会告诉所有人，而且不只是那些愤怒到把它写下来的人，”马特澄清道。凯利补充说:“拥有一份新工作是人生中的一件大事。所以我肯定求职者会告诉10个朋友，不只是在面试结束后，而是，“嘿，我今天要去可行公司面试。”“好了。告诉我进展如何。’然后他们会跟进。”
这些候选人的朋友可能是你下一个候选人，如果你留下了好的印象。“有人对我说，‘嘿，虽然我没有得到那份工作，但我喜欢它。我告诉了三个朋友这有多棒。’”
“所以不管怎样，不管这个候选人是否想要来你的公司，或者你是否想要他们，都要让他们感觉很棒。”
简而言之 - 当你在公司的新机会上发出一个新的机会时，你也会向你的公司发出一句话，以及在那里工作的东西 - 无论是刻意的吗？每个人都有一个恐怖故事关于候选人经历的糟糕经验和这些故事像野火一样传播。你不想成为那个恐怖故事中的“巴迪” - 这对这的影响很普遍 - 所以，采取马特和凯利的建议，并确保你有最佳候选人体验策略可能的。
看看我们关于如何提高求职者体验的教程在贵公司。
