内部可操作:成功组建销售团队

这不是最简单的情况，但这就是那里的可操作的销售团队是在2018年底。欧斯他，增长的副总动力，和雅典娜皮塔饼他希望在一个月内将团队人数增加一倍，但同时也不想错过当前团队成员的工作节奏。然后，全年再做几次，因为他们计划在2019年总共招聘50名新员工。

如果你是招聘人员，快速扩张对你来说可能是一个创造性的挑战——尽管如此，这仍然是一个挑战。但是，如果你是一个招聘经理，需要快速发展你的团队，同时保持你的日常工作量，负担可能会更重。

无论你是处于成长轨道上的小型初创公司，还是承接大型项目的公司，这种情况都再熟悉不过了。扩展销售团队(或任何团队)就像赛跑:你需要在不牺牲质量的前提下快速吸引、发现和评估候选人。

我们坐在Georgios和Athina坐下来了解自己的经历，他们通过他们通过他们如何设法转变为一个成功的招聘过程中的事情。

行动前计划

根据Athina的说法，当你快速扩展一个销售团队时，关键是要有一个进入会议在招聘过程开始。在他们的情况下，两个招聘经理，招聘人员和人力资源经理，坐落在一起讨论：

• 资格标准：我们理想的候选人是什么样的?
• 招聘过程：我们将如何评估候选人?
• 团队中的角色:谁负责每一个招聘阶段?

Athina注意到，这个简单但重要的过程确保了每个人都在同一页面上，并在过程中节省了大量不必要的来回沟通。

“当然，我们会在招聘阶段之间进行补充，以确保一切按计划进行，”她澄清道。“但这绝不是‘嘿，你看到那份申请了吗?或者“你和那个应聘者的面试怎么样?”’如果我们都知道自己的角色和责任，我们就不必花时间互相发邮件、询问面试反馈或安排会议了。”

Georgios强调了尽早规划招聘流程的重要性:“对我们来说，这意味着令人印象深刻的转化率:”

我们每20个应聘者就雇佣一个人。

“想想;如果你不讨论你需要什么样的技能，如果你不精心制作一份反映这些确切要求的招聘广告，你就会得到不适合你的职位的候选人。然后你要筛选他们的简历，意识到他们不符合条件，然后拒绝他们。你可以通过一个精心计划的招聘策略来节省所有时间。”

扩大你的候选资源

那么，我们要怎么找到这些候选者呢?这是整个团队关注的主要问题之一。如果你想雇佣一个人，而且你没有紧迫的截止日期，这很容易，因为你可以依靠“发布和祈祷”的方法。但对于大多数招聘团队来说，情况并非如此。不要在意你一个月内需要招聘10人以上的情况。

这时你就会意识到，你也需要从不同的地方寻找你的候选人。“求职板是你招聘的首选地方，”乔治斯说，“但如果你的规模在迅速扩大，这还不够。”

我们通过求职网站找到了大约一半的候选人。这意味着他们中的其他人在使用不同的渠道来找工作。

下图显示了团队如何使用混合资源来寻找合格的候选人:

_注:

_{1.招聘网站包括流行的求职网站(如Indeed和Glassdoor)和其他网站的应用程序，如谷歌}

_{2.采购包括Facebook活动、招聘会招聘和接触被动的候选人}

_{3.雇主品牌包括通过可操作的职业页面的申请}

_{4.推荐包括来自当前员工的候选人推荐}

从口口相传…

“我们尝试了员工推荐。我们一直鼓励我们的同事推荐良好的候选人，“萨利娜解释说，”，但这一次，我们组织了一点。我们用了可行的推荐平台让每个人都能更容易地推荐他们认识的人。他们不需要做太多:只需要一个求职者LinkedIn资料的链接就可以了。然后我们再做剩下的事。”

根据Georgios的说法，推荐给您接触新的未开发的人才。通过推荐的候选人往往是通过职位委员会或者在没有考虑销售职业的人中可能没有积极寻找新工作的人，除非他们认识已经在公司工作的人。

我们不会发现这些[已介绍]候选人。

员工推荐好的候选人是因为他们想和聪明、有能力的人一起工作。但有时你需要给他们额外的激励。这就是为什么可沃科的销售团队决定为成功的引荐者增加一笔现金奖励，以激励员工了解自己的人脉，找到适合团队的人。

Athina举例说明了推荐奖金如何导致伟大的候选人池：“一些员工现在推荐三个或四个人，因为他们知道他们会赢得雇用。这意味着他们可能总共分享了10人的招聘广告。这是这个数字版本的口腔中的好处。即使这些人现在不感兴趣，他们也会了解我们的公司和就业机会，并可能在将来适用。“

“或者，如果我们进一步迈出一步，”Georgios补充道，“一名员工与10人分享了招聘广告，每10人中的每一个人都有10次。在所有这些人中的某个地方，是我们的下一个雇用。即使他们不是直接转诊，也是我们推荐的倡议，让他们到我们的门口。“

到主导社交媒体

社交网络让你更接近无数潜在的候选人，尤其是那些不会去求职公告栏的人，或者那些如果他们现在在其他地方，你也无法在招聘会上见到的人。Facebook和LinkedIn就是你能找到他们的地方。

但社交媒体的力量——每天都在网上的人数众多——也可能成为招聘团队的不利因素。你怎么能确定你不是在撒网?你的招聘广告如何脱颖而出?

“我们不能像求职板那样接触社交媒体，比如分享我们的招聘广告，然后希望感兴趣的候选人看到它，”Georgios说。“我们需要更具战略性。所以我们的目标是那些拥有相关技能的候选人，并且只向他们展示我们的工作广告他们．我们看到人们的反应很好我们在Facebook上开展的活动通过可行。”

Athina补充道，这一功能对于在如此紧张的时间安排下雇佣大型团队非常有帮助。

“这可以节省时间，”她说。“对我们招聘团队来说，因为我们知道他们拥有我们需要的技能，所以我们会联系他们，对候选人来说，因为他们只需点击一下就可以申请。

这使得整个过程进行得更快。当候选人可以在几分钟内申请，而且不离开他们所在的“空间”(叫我Facebook吧)，这意味着我们能更快地收到他们的申请，而且我们不会把那些优秀的候选人输给竞争对手。”

Athina还举了另一个例子，说明Facebook Campaigns如何减少招聘时间:“我们注意到，我们许多最优秀的员工都有一定的学术背景。要雇佣更多有这种背景的人，我必须每天离开办公室去参加相关的招聘会(比如来自不同学校的)，与校友团体联系，等等。当你还要管理现有的团队时，这是一项繁重的工作。但是，在竞选活动中，我只是把招聘广告‘推销’给那些拥有所需背景和技能的人，不用离开我的办公室，也不用丢下我的任务。”

让你的团队在一起

你不能自己雇人。这是一个事实。但即便是一个团队，也不可能以这种速度招聘员工，除非所有成员都是同步的。“同步”并不一定意味着每天或每隔一天见面。事实上，在乔治斯和雅典娜的案例中，情况恰恰相反:

“除非我们有话要说，否则我们是不会说话的，”Athina承认。“这并不意味着我们不知道招聘过程中发生了什么;相反，在任何给定的时间，我们可以访问候选人数据库，我们可以看到招聘阶段的所有相关信息，比如每个阶段有多少候选人，我们是否与他们联系过，等等。这样，我就可以在我需要的时候得到我需要的信息，而不必去联系乔治斯，因为他可能正在开会或不在办公室。”

Georgios also noted the importance of having visibility and keeping everything in one place: “For example, if I see that Athina has scheduled five interviews on Monday, I know that if I log into Workable on Tuesday, I’ll find feedback on how these interviews went and I’ll instantly decide on next steps. When your time to hire is limited, you want to save time anywhere you can.”

不要放弃质量而放弃数量

Often, there’s an easy way to do things: you could post a job ad to the most popular site, schedule interviews with the ones who meet the bare minimum requirements and hire the best of them – or at least the ones who’ll accept your offer. There you go, you’ve hit your hiring target. No sweat, right?

Georgios不同意。“简单的方法”并不总是正确的方式，他明确了。“我们不想只是填写职位。我们想雇用最好的;那些喜欢这份工作并善于它的人，将帮助我们达到我们的业务目标，并长期与我们在一起。“

如果你不正确地评估应聘者，你很快就会发现自己不得不重新开始招聘过程——尤其是当应聘者意识到你也不适合他们的时候。那么，当你的时间不够的时候，你如何彻底地评估应聘者呢?考虑到你正在扩大一个销售团队，你不一定要根据典型的要求和传统的职业道路来挑选候选人，这就变得更具挑战性了。

“使用正确的评估方法很重要，”Athina说。“招聘过程的每一步都应该教会你一些关于候选人的新东西，一些能确定他们胜任工作能力的东西。如果你想确保你雇佣的人是基于与工作相关的标准，而不是个人偏见，你就需要更深入地挖掘候选人的技能和专业兴趣。”

但是，根据Georgios的说法，这是棘手的部分，他解释了如何在您评估候选人时可以客观，快速同时进行客观。

“我们发现单向视频面试在我们的案例中非常有效:候选人展示自己，回答一些基本问题，这将帮助我们确定失败的原因。”我们可以在自己的时间里回顾这些视频，这给了我们自由来安排我们的日程。对于现场面试，我们会和候选人分享我们的日程安排为自己预定一个方便的时间，所以我们不必手动或向各次采访发送来回电子邮件。“

这是招聘团队的主要便利，具有如此顺畅，快速的过程还提高了竞技场的候选人体验，因为萨利纳解释说：

Athina说:“我们知道，如果求职者没有及时得到你的回复，或者你表现得杂乱无章，他们会对你失去兴趣。”“但是，当你在这种规模的招聘时，需要付出很多。当你有一个接一个的会议时，忘记发送电子邮件或在面试时毫无准备是很常见的。这就是我们非常依赖批量邮件、模板和自动通知的原因。”

没有自动化工具，我们需要团队中的一个人来完全联系候选人。

与方便的工具,欧斯和雅典娜就能够更有效地将候选人通过招聘的每个阶段管道没有任何宝贵的时间浪费在手工任务——一个更令人印象深刻的壮举考虑他们必须填补14个职位在很短的时间内从一个总额362求职者:

Athina补充说，拥有一个处于一个地方的ATS，是该过程的巨大资产：“我们随时可以访问所有候选信息（恢复，分配，联系方式，通信历史）。”

为未来而建

最后，Georgios提到，高质量的招聘意味着知道什么适合你的团队，什么不适合。

“例如，我们不知道，例如，员工推荐是我们最有效的招聘策略之一，除非我们测量了每个来源的候选人。我们跟踪所有重要的招聘KPI，并使用此历史数据以供将来大量招聘轮．”

Athina对此表示赞同:“当我们再次扩大销售团队时，我们成功地在一个月内雇佣了15名新成员，但感觉更顺畅了，因为我们知道该怎么做。”现在，我们正在寻找我们的新业务发展代表我相信我很快就能适应新同事了。”

以如此快的速度扩展销售团队的好处是，你可以学会识别候选人的模式，了解哪些评估是有效的，哪些是无效的，最重要的是，你可以建立你的雇主品牌。无论面临怎样的挑战(比如假期，紧迫的截止日期等)，你都知道如何去哪里寻找你的下一个员工。通过明智的计划和适当的工具，您就拥有了有效发展团队所需要的东西。而且，尤其是在竞争激烈、变化无常的市场中，你可能需要习惯大量招聘。