Topgrading采访让您对候选人有很多了解，并（重要的是）它将使候选人能够更好地了解公司。
以下是你需要知道的。
什么是高级面试?
Tof Topgrading术语来自1997年由Bradford D. Smart和他的儿子，杰弗里呼吁一流的组织。他们的定义是：
“顶级评级只是意味着主动寻找并雇佣最有才华的人，同时(内部或外部)重新部署那些能力或表现较差的人。”更具体地说，我们认为评级只是雇佣一线球员。”
但是，这不仅仅是寻求球员;这是关于构建面试，并确保这个过程严格地定位合适的人。智慧对人才而不是技能或经验，了解最有才华的人将为您的组织带来最大的价值。
为此，这不仅仅是关于面试问题;它需要A.写作良好的职位描述这反映了公司文化和目标以及个人工作职责。如果没有这种关键信息，你就无法吸引合适的人才为工作。
通常情况下，当你使用顶级评估时，候选人需要面对多个面试官来找到最适合的人来满足这些关键的核心能力:智力、远见、领导能力、动力、智谋、以客户为中心、招聘、团队建设、记录/经验、正直和沟通。
这些都是12步招聘流程的一部分。
这十二步是：
- 测量和改善电流招聘过程:在进行更改之前，您需要查看当前的方法。什么有效，什么不是？
- 创建一个工作的计分卡:这是一个确定你需要什么职位的严格过程。你应该在招聘前就这样做，这样记分卡就能反映出公司的需求，而不是让候选人用魅力来左右招聘经理。
- 招募候选人:确保你有一份详细的工作描述。
- 筛选有工作经历的候选人:这些表格包括所有候选人的详细问题，包括薪酬历史(目前在一些州和司法管辖区是非法的)、“老板评级、离职原因、对工作的喜欢和不喜欢、自我评价等等。”
- 执行电话或者视频面试:这应该是一个深入的筛选，持续约45分钟。这缩小了你的领域。
- 做能力访谈:这些关注熟练程度和行为。
- 进行分级面试:顶级面试是紧张的，重点关注求职者的整个职业生涯，对每个职位都提出问题。
- 向面试官提供反馈和指导:通过互相给予反馈，这可以帮助你改进你的流程。
- 写一个总结:每位面试官都会为每位候选人写一份摘要，用于比较。
- 让候选人安排咨询电话:拓扑理论大学使得好的表演者与前老板有良好的关系，并享有这个过程。然后，您根据他们的感知潜力进行候选人的呼叫和分类。
- 指导新员工:这个过程并不会在候选人第一天就结束。你必须确保这是一个良好的环境，一个成长的好地方。
- 每年衡量招聘成功：当您建立基线和定期跟踪招聘指标时，您可以识别芬特末的机会，提高您的招聘流程。
为什么贵公司应该利用TOPGRADING
并不是对每个公司和每个职位来说都是最好的。这是一个紧张的过程，对呼叫中心的员工没有意义，但对首席执行官和高级副总裁有意义。
当您将某人雇用到领导地位时，您需要绝对确定他们的技能和能力。毕竟，您将您的业务委托给他们的决策技巧。这可以通过多个候选人来帮助找到最好的候选人。
然而，这里有一个警告:你会找到不愿意接受你的考验的优秀候选人。这是你在努力提升等级时必须冒的风险。
示例顶部的面试问题
分级面试分为四个部分:早期影响、工作经历、计划和目标，以及自我评价。
例如：
- 早期的影响:“告诉我关于影响你最多的高中老师？这对你的未来有何影响？“
- 工作经历:“你必须在[特定位置]克服的问题是什么？你是怎么解决的？“
- 计划和目标:“你的职业抱负是什么?”你希望在这个职位上取得什么成就?”
- 自我评估：“你在纠结什么事情?”你最突出的才能和技能是什么?”
候选人可以用快速的是或否来回答这些问题。他们涉及思想，并要求面试官仔细倾听。
在面试过程中结合升级
您不必切换到完整的顶部流程以使用其一些最佳方面。为所有位置使用作业记分卡可以帮助确保您的面试过程是公平的，并且尽可能不偏见。拥有多次面试官与每位候选人会面，也可以梳理不同技能的可能性。如果工作有技术方面，但招聘经理不是一个技术人员，你想要一个理解这些方面的人成为团队的一部分。否则，您可能无法获得准确的答案。
如上所述，在某些州和司法管辖区内的一些方面，如赔偿历史，应该完全避免，因为它有助于颁布之前的歧视问题。无论薪水如何，都会在职位上看起来的增长。
候选人伸出前老板可以更容易地进行借鉴，但请记住，就像有员工一样，有糟糕的老板。如果有人与前老板有糟糕的关系，那就并不总是意味着候选人是问题。
分级的最佳方面是仔细、详细的计划和一致的候选人评估。它真的可以帮助你把你需要的人带到职位上。
