您2022年2月的招聘脉冲报告
在招聘脉冲达到这一点中，我们已经突出了每个雇用度量的缩短候选人，并在我们的网络数据中每月填写更快的时间。这是一个有趣的动态。这里发生了什么？
现在，不要问我们从哪里得到的 - 我们不确定，但我们确实听到了它。如果你想要进展顺利，请把一个坚实的框架放在一起，并先思考它。如果你想深入潜水，那里还有更多。
本月，我们希望专注于您在您的开放角色中可能看到的候选人的短暂供应。这也是在其他地方发生的吗？哦，是的，它是。我们在招聘数据中看到了它。让我们阅读然后看看你可以克服这一挑战的方式，以便你可以让你的SMB发动机在完全油门上运行。
我们如何看待数据
首先：作为规则的数据为我们提供了一种用于比较目的的测量棒，但是当该测量杆定期改变了这些时间时，它变得不可靠。
所以，看着数据同比甚至妈妈都会为一个有缺陷的研究。所以，相反，我们正在寻找滚动趋势。这意味着与过去三个月的滚动平均值相比，我们将数据显示为增加或减少。跳到最后一个详细的方法。
一如既往，我们看看三个共同的SMB招聘指标的全球趋势：
- 填补时间（TTF）
- 总职位开放
- 每个雇用的候选人（CPH）
在这个脉冲中，我们看看这三个核心度量标准，然后我们将广泛看出2021年的外观与2020相比。
让我们开始分析！
目录：
主要亮点
本月招聘脉冲的三个主要亮点是：
- 雇主正在招聘更快 - 而且正在成为常态
- 那里有很多候选人 - 但他们的数字在众多职位开口上稀释
- 招聘开放即将在2022年的第一季度激增
1.填补时间
对于此报告，随着新作业打开填补的新作业时，可以定义“填写时间”的工作。重要的是，我们理解这种区别如果在7月或9月在同一天开放了另一项工作，但在12月的最后一天填补，它确实计算在这个图表中。
虽然这种测量策略部分解释了最近的下行趋势，但发生了更多的情况。让我们来看看TTF趋势：
乍一看，这个图表与前面的那些完全没有太大的不同 - 除了一件事之外：现在的负面趋势数月的数量连续五个月。
在上个月的脉冲中，这是四个月的。在12月的脉搏中，连续五个月也是，这五个月中的前两个只有一个低于零的滑块-1.1％6月和-1.9％在七月。所以，真的，12月的脉冲只是三个月的显着负面趋势。
这一次，五个月中的前两个是 -3.7％和-8.2％和之后的尿点。这里的故事是什么？TTFS较短的是现在成为常态。
2.总工作开放
总职位开口代表整个可行性网络激活的职位开口总数。
所以，让我们看看原始的工作开放号码 - 这不是职位开放/关闭日期，如TTF和候选人，所以我们可以在这个图表中包括1月2022：
最后，趋势逆转：2022年1月显示比2021年Q4每月平均值更多的职业开口。
要公平，12月传统上是招聘季节缓慢，我们上个月突出了三个原因：假期，omicron，以及2022年的战略规划 - 当然包括一个招聘计划。现在2022年在这里，计划转向动作 - 包括招聘。
快速注意：美国劳工部（DOL）也刚刚宣布了467,000名新工作岗位在1月份的国家 - 一个全部三分之一在酒店部门。
来自过去的Januaries的数据 - 即使在大流行之前也表明该月传统上的工作。以后记住这一点。
3.每次租用候选人
可行的是定义每次租用的候选人数量（CPH），简洁地，申请人的数量，允许的申请人达到填补的工作。
让我们来看看12月在这里发生的事情：
(NOTE: Again, as in the TTF chart, you’re probably wondering why we stopped the numbers in December. Again, as stated above, that’s because these data are based on the time the job was opened, not when it was filled.)
我们在上面发表评论，雇主真的在努力寻找和吸引候选人的开放角色。这在这里很清楚，自7月2020年7月以来的17个月只有一个正面的月份。
我们在这里需要说什么？视线上没有逆转 - 较少的候选人是常态。
这里发生了什么？
在1月份的招聘脉冲中，我们强调了预先规划招聘过程的重要性。我们在这里向那条留言加倍，因为雇用比以往更快。
这对（或者）的候选人来说是一件好事沮丧，长期等待决定来自雇主方。候选人在他们的处置时有一场职位开口，特别是现在在1月份。他们不必等待您的下一次面试或您的工作机会 - 他们现在有选择。
作为一个与许多其他雇主竞争那些候选人的SMB雇主，您在评估角色的候选人时，您就没有时间的奢侈。这意味着是时候在招聘过程中获得积极主动 - 不仅进行预付工作，而且还涉及候选人的吸引力战略。更多以下情况下面。
4. 2021与2020年
大约2021年与2020年的辩论有点像辩论金刚与戈祖拉或直流与奇迹。两年都没有任何比赛，两者都没有意义，在通过历史镜头分析时显着，更接近我们自己的专业领域 - 都在招聘世界中拥有自己特别疯狂的挑战，远远超过大流行前的任何东西。
随着我们所处理的完整2021个数据，让我们看看2021和2020，以及他们如何互相衡量。
填补时间
首先，让我们来看看填补时间：
显然，2020年是许多SMB的糟糕年份。您可以在开始时看到大流行的影响 - 以及填充度量的时间的延长（达到峰值9.1％在2020年3月））由于SMBS在招聘之前被击中，直到稳定事物。然后，我们看到一些逆转（触底物-5.5％6月2020年6月）由于雇主争先恐后地争抢并回填。
最后，我们看到TTF度量标准稳定进入2020 Q3 2020，并在年底前进。
在2021年，在2021年8月开始之前，TTF度量看起来比较稳定。这是在这里玩的大辞职 - 更多的开放角色和更少的候选人强迫雇主迫切需要填补角色的雇主，所以他们可以保持业务。
总职位开放
现在，工作开放：
再次，你看到大流行于2020年初的影响，暴跌汹汹-51.6％4月2020年4月，随后在同样戏剧性的情况下达到激烈的恢复49.4％2020年7月。然后，在2020年的过去两个月之前，职业开放趋势保持明显积极。
这里的另一个外卖是1月2020年20.3％和1月2021年22.5％- 和1月2022年17％- 职位开口在整个1月份发布了en Masse，这是正常的。如果2021年的第一季度是任何指示（22.5％在一月，25.3％二月里，42.9％三月），这将在今年季度季度继续存在。
每次租用候选人
最后，让我们来看看每年雇用的候选人：
CPH趋势的巨大兴起，特别是4月份36.7％和五月一起34.3％比拖尾三个月的月平均水平更多的候选人。由于大规模裁员，2020年初，市场随求职者淹没（与群众相关从3月到2020年5月在美国的高入索赔中的高数）。
然后，我们在12月份通过Q3 2020再次开放市场，我们认为经济复苏的迹象。
最后，正如上面所指出的那样，CPH度量标准在整个2021整个月内每月保持趋势 - 这是尽管可以达到Δ和其余部分。
SMB雇主的课程是什么？虽然求职者相对正常（到目前为止，敲木头），CPH度量标准不是。这里的2020和2021之间的相关性很少。在之前，没有那么多的求职者。
结论
在将求职广告发布之前，我们已经讨论了预付款，以便在更短的TTF度量上领先。
现在，一旦工作发布，让我们讨论候选人，让我们谈谈候选人的吸引力策略。
现实是那里是候选人。他们只是不申请您的工作。
这里有一些因素：
- 他们是被动的候选人。他们现在没有积极地看或感兴趣。
- 他们不知道你有一份在你公司开放的工作，因为他们从未听说过你。
- 他们听说过你，这就是为什么他们没有在贵公司申请工作。
- 他们已经看到了你的工作广告，他们不喜欢你的价值主张，所以他们选择不申请。
让我们逐一完成：
他们是被动候选人。
要么他们工作而不是看，要么他们没有工作，而不是看，因为他们找到了另一种生活的生活方式。他们去了缅因州的农场，开始了他们的在线皂牌业务，或者他们买了一辆面包车，正在全国各地旅行。但这并不一定是永远的事情 - 只是一个'现在'的东西。
或者也许他们不能/不起作用，因为家庭优先（是的，我们发现了这一点我们非常不满的调查- 特别是对于由于家庭承诺而不是工作的可能性，他们的妇女是两倍多的妇女。
但这并不意味着他们不会跟你说话。但你仍然需要采取达到那些潜在候选人的第一步。理解这些人是谁， 和他们在工作中寻找什么。建造你的人才采购策略超越通常的inmail。建立一个员工推荐计划。一种或另一个方式，您需要找到它们并打击对话。
他们不了解你的工作或公司。
除非您是Google或Spacex，否则不是每个人都会听说您或您的产品或服务。或者你的工作，就此而言。这意味着你试图在人面前努力 - 是否涉及智能分配或最新技术。
如果您只是发布到LinkedIn，Glassdoor，实际上，那么您将获得一段定期访问这些网站的候选人。但不是每个人都经常冒着那些地方。
有许多促进您的工作机会的地方。将您的求职者视为公开公告。你不能承担5000万美元，以便在半场期间获得珍惜的超级碗现货，但值得的是多样化您的外展，无论是通过聪明的营销活动，甚至是批准的基于利基的工作网站一篇关于贵公司文化的文章- 将其视为对未来员工的投资。
他们听说过你，因为那样，他们不是在申请。
首先，这是关于你作为雇主的声誉;换句话说，你的雇主品牌。也许在2020年代中期的裁员期间发生了一些事情，这只是把你作为雇主脱落。也许你的工资不是在其他公司和人们在谈论它的类似角色方案，或者因为你的工作流程而不灵活而闻名。
或者也许是关于贵公司的品牌。也许你的产品或服务是有争议的。也许你的公开消息或定位一些错误的方式。
首先，找到与员工为雇主建立（或重建）信任的方法。也许它正在做一些公关工作。也许它让你的员工更多地讨论你公司的好东西。也许是关于营销自己是一个令人敬畏的雇主（见下文）。
其次，您可能会强调一些关于公司帮助候选人与自己的优先事项的公司的东西。看看建造的美国国防承包商北罗姆曼微型技术创新和创造力作为一种呼吁求职者在该地区的激情。或者与贵公司的目标更加一致的候选人。
他们不喜欢你的价值主张。
最后 - 你的员工价值主张（EVP）是什么？换句话说，你给你的工人换取他们带给你的东西的价值是多少？你可以更多地支付员工吗？你可以在工作设置中更灵活吗？你能提供远程或其他好处吗？你能支持父母吗？等等。
研究当地人才市场，并确定那里的竞争力。了解工作世界中的趋势和发展，看看您是否可以进化自己的EVP以满足这些期望。
总体，招聘营销是这一切的核心。如果您可以将公司推销为人们*想要*工作的地方 - 并专门向那些人展示它 - 那么您可以克服上述许多障碍。
想想它就像一个漏斗。
- 漏斗顶部：他们知道你的工作吗？
- 漏斗中间：他们对工作感兴趣吗？
- 漏斗底部：他们决定申请吗？
营销类型对此物品大声说话。与他们谈谈，了解如何建立一个招聘策略，使候选人*想要*为您工作，并激励您当前的员工留下来。
思想，评论，分歧吗？将它们发送到[电子邮件受保护]，主题标题中的“招聘脉冲”。我们将在即将到来的报告中分享最佳反馈。腕表在3月份为我们的下一次招聘脉搏！
招聘脉冲：方法论
To bring the best insights to small and medium businesses worldwide, here’s what we’re doing with our data: when looking at a specific month’s trend, we’re taking the numbers from that month and comparing it to the average of the three previous months – and showing as a percentage how that month looks in comparison.
例如，如果7月份为所有工作填充30天的平均时间，并且在前几个月的三个月（五月，6月）的月平均值为25天，我们将展示7月份的结果增加20％。
大多数数据都是从可行网络中的中小企业源于中小型企业，在规划自己的招聘策略时使SMBS成为一个强大的资源。
