工作场所的多样性：如何使用可行的促进D＆I

这一切都始于你为公司带来的人才。如果我们只雇佣同质的团队成员，我们就不能谈论多样性。作为一个招聘软件，我们切实可行想要支持招聘人员和招聘经理努力提高他们组织的D&I。这就是为什么我们在设计每一项新功能和每一项改进时都考虑到了平等的就业机会。

不过，您不会看到一个多样性特定特性的列表。这是故意的。我们相信，D&I既不是你只是打勾的几个框框，也不是你想要达到的配额。它需要一个整体的方法，重新思考和更新你的过程，并采用有助于一个包容性的工作场所的实践。我们提供的功能，将帮助您遵守反歧视的法律(例如。EEO / OFCP法规），但我们主要专注于提供能够帮助您与候选人互动的解决方案并雇用员工无偏见。

让我们探索如何在雇用流程的每个步骤中增加多样性，使用可行的方式。

1.为你的工作做广告:如何吸引不同的候选人

当你想增加公司内部的多样性时，你的第一要务应该是当你提升你的职位空缺时多样化你的外联。如果你经常在相同的地方发布招聘信息并寻找候选人，你可能会遇到和你有相同背景的人。但是研究和尝试新的候选人来源可能是很耗时的。

以下是一些可行的方法，可以使你的招聘过程自动化并加快速度，从而最大限度地扩大你的服务范围:

向多个网站和社交网络发布信息

努力增加候选源的努力而不是创建帐户并登录不同的站点，而是只需点击几下即可在平台内完成所有这些。选择免费和高级职位董事会在您想要发布招聘广告的地方，将社交媒体加入到您的广告组合中，我们会自动发布您的招聘广告。这样，我们可以在不浪费任何宝贵时间的情况下，帮助您在更广泛的受众面前获得工作机会。

找到潜在的候选人

虽然求职网站是求职者的必去之地，但撒一张更大的网也是值得的。你可以在他们每天花费大量时间的地方——Facebook和Instagram——接触到拥有正确技能的人。根据您的工作要求和您设定的标准，我们将创建有针对性的、有品牌的活动替你传话。

自定义我们包容性的职位描述之一

我们可能并不总是意识到这一点，但即使是一个词也可以在招聘广告中产生很大的影响。婴儿潮一代会申请一份能突出公司年轻环境的工作吗?或者，如果女性求职者看到招聘销售员的广告，她会怎么想?我们已经建立了超过700个职位描述模板对于广泛的行业和商业功能，注意使用中性和包容性的语言。您可以直接上传和编辑这些模板，当您创建您的工作广告内可操作:

2.筛选申请者:如何消除偏见

一旦你发布了招聘广告，你就会开始收到申请。在这个阶段，确保你根据严格的工作相关标准来评估简历、申请表和作品集是很重要的。受无关因素的影响是很常见的，所以这里有两种方法可以帮助你保持正轨:

关掉社交媒体头像

虽然可以为您提供收集信息候选人的选项，但要在线共享，以便构建强大的配置文件，但您还可以选择禁用其个人资料图片。如果您认为您或其他招聘团队成员可能会被候选人的照片分散注意力并错过重要技能，可以关闭此功能。

对候选人进行视频面试

第一印象是强大的。当你走到会议室或在面试前的小话期间，你可以立即或不喜欢候选人。虽然你可以直接参加面试怎么办？图片：您可以​​将所有候选人发送一组问题，他们将通过录制自己回答。这样，你只会收到与职能相关的问题的答案，你可以避免潜在的偏见诱导的小话题，并且可以比较候选人而不显示过来的一个。

3.做出雇佣决定:如何客观评估应聘者

你现在的处境很好。你已经丰富了你的候选人资源，以确保你接触到多样化的受众，你已经根据与工作相关的标准筛选了申请人，你已经准备好面试和聘用你的下一个明星。你有一个很好的基础，但挑战是在这个阶段涉及到很多人，比如招聘经理或高级主管。你如何判断他们是否也没有偏见呢?

你可能做不到。也许你没有时间——甚至没有能力——在D&I训练中训练他们。相反，你可以建立一个消除偏见的招聘流程:

询问所有候选人相同的面试问题

或多或少地，招聘经理将提出类似的问题，以了解候选人是否有资格参与作用。但是，由于面试官是人类的，问题可能有时可能会在切线上脱落，在提前准备问题时，更容易保持一致。在可行的中，您可以建立面试套件以评估技能，并包括您想要的许多问题。结果是一个结构化的面试过程，在那里采访者以相同的顺序向所有候选人询问相同的问题，并使用记分卡评估答案。

公正地分享你的面试反馈

我们都受到其他人意见的影响，但招聘决定应该是圆满的，而不是偏见。这意味着面试官应该能够公开地关注他们在候选人中发现的任何红旗，无论团队中的其他人都在思考。为了允许客观评估在同一招聘阶段有多个面试官时，每个面试官只能在他们已经提交自己的评价后看到其他招聘团队的反馈和评论。这样，他们鼓励他们分享他们的诚实意见，而不会潜意可及地影响其他招聘团队成员的审查。

单独的技术是不够的

当然，多样性和包容性不仅仅局限于软件领域。技术是有帮助的，但做出雇佣决定的是那些人，是那些在工作场所拥抱不同特质的人。因此，参与招聘和团队管理的人有责任摒弃偏见，或者至少要意识到它们。

没有什么工具可以加强多样性。也许你的招聘软件会提示你这么做证明您的反馈证明在你面试完候选人之后，但这不会阻止你评论;“我真的很喜欢这个候选人”。同样，你可能会得到一份由49名候选人组成的候选名单，他们来自代表性不足的群体，但你仍然会雇佣长得和认为最像你的人。

技术不是治愈;它只能支持您的D＆I努力。如果您只依靠Tech来提升公司的多样性，您的风险是短视或更糟，请参阅相反的结果。例如，如果软件可帮助您收集候选数据以发现改进区域，您可以提出法律问题。候选人可能担心您如何使用这些信息，即使您的意图是好的。

如果您正在尝试（或考虑实验）屏蔽候选人的个人信息，例如他们的名字，种族和学校，请不要放心，确实挑选多样化的候选人。研究表明情况并非总是如此。同样，过度依赖技术也可以导致不良后果在你的招聘过程中。D&I实践应该贯穿于你的所有程序中，而不仅仅是在招聘过程的开始。

说到底，多样性不在于数量。建立一个真正的多元化和包容的工作环境，你需要提倡差异，你需要接纳人们的本来面目，你需要在你的公司里积极寻找各种技能。不同的应聘者想要和你一起工作，不是因为你声称自己是一个机会均等的雇主，而是因为你是一个。要成为一个这样的人没有捷径可走。